EuGH: Kündigung allein wegen Kirchenaustritts verstößt in der Regel gegen Europäische Gleichbehandlungsrichtlinie

Mit Urteil vom 17. März 2026 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) über die Frage entschieden, ob ein Dienstgeber seiner Mitarbeiterin kündigen darf, weil diese aus der Kirche ausgetreten ist und einen Wiedereintritt ablehnt. Der EuGH entschied, dass die Kündigung eines Dienst- oder Arbeitsverhältnisses durch einen Dienstgeber wegen Austritt aus der Kirche gegen europäisches Diskriminierungsverbot verstößt, sofern die Kirchenmitgliedschaft nicht zwingende Voraussetzung für die Ausübung des Dienstverhältnisses ist oder sofern der Kirchenaustritt kein offensichtlich erkennbarer Verstoß gegen das kirchliche Ethos ist. Damit folgte der EuGH weitgehend dem Schlussantrag der Generalanwältin vom 10. Juli 2025.

Ausgangspunkt des Verfahrens, in dem nun der EuGH entschied, war die Kündigung einer Sozialarbeiterin in einer Schwangerschaftsberatung der Caritas im Bistum Limburg. Nach fast siebenjähriger Tätigkeit bei ihrem Dienstgeber war die Mitarbeiterin im Juni 2013 in Elternzeit gegangen, die bis Mai 2019 andauerte. Im Oktober 20213 hatte sie ihren Austritt aus der katholischen Kirche erklärt. Als Grund für ihren Austritt führte sie das Kirchgeld an, das vom Bistum Limburg von katholischen Personen zusätzlich zur Kirchensteuer erhoben wird, die mit konfessionslosen oder anders konfessionellen Ehepartnern verheiratet sind. Ihre christlichen Werte – so betonte es die spätere Klägerin – habe sie trotz ihres Kirchenaustritts beibehalten.

Vor ihrer Rückkehr aus der Elternzeit führte der Dienstgeber mit der Mitarbeiterin Gespräche über einen Wiedereintritt in die katholische Kirche und kündigte das Dienstverhältnis im Jahr 2019 außerordentlich und fristlos, nachdem die Mitarbeiterin einen Wiedereintritt in die Kirche endgültig abgelehnt hatte. Der Dienstgeber berief sich dabei auf Artikel 5 Abs. 2 und Artikel 3 Abs. 4 der Grundordnung des Kirchlichen Dienstes (GrO) in der damaligen Fassung, wonach der Austritt aus der katholischen Kirche bei katholischen Mitarbeitern eine Loyalitätsverletzung ist, die regelhaft zur Kündigung des Dienstverhältnisses führt. Eine inhaltsgleiche Regelung findet sich inzwischen in Artikel 7 Abs. 4 GrO geltender Fassung.

Gegen diese Kündigung erhob die Mitarbeiterin Klage zum Arbeitsgericht und trug dort u.a. vor, dass ihre Beratungstätigkeit konfessionsneutral sei: Sie habe insbesondere keinen Missionsauftrag, wenn sie anderskonfessionelle Frauen berate. Ferner trug sie vor, dass in ihrer Beratungsstelle neben vier Mitarbeiterinnen, die der katholischen Kirche angehören, auch zwei konfessionslose bzw. anderskonfessionelle Mitarbeiterinnen beschäftigt seien.

Die Klägerin hatte mit ihrer Kündigungsschutzklage sowohl vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Wiesbaden als auch vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen Erfolg. Das daraufhin vom beklagten Dienstgeber angerufene Bundesarbeitsgericht (BAG) setzte den Rechtsstreit aus und legte dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob es mit dem Unionsrecht vereinbar ist, dass eine private Organisation mit religiösem Selbstverständnis nach nationalem Recht von ihren Beschäftigten verlangen darf, während des Arbeitsverhältnisses nicht aus einer bestimmten Kirche auszutreten – oder sogar den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses davon abhängig machen kann, dass eine während des Arbeitsverhältnisses ausgetretene Person wieder in die Kirche eintritt (BAG, Az. 2 AZR 196/22). Dies geschieht, obwohl die Organisation ansonsten keine Kirchenmitgliedschaft verlangt und die betreffende Person sich nicht öffentlich gegen die Kirche äußert oder kirchenfeindlich auftritt.

In ihrem Schlussantrag legte die Generalanwältin dar, dass sie in diesem Fall eine nicht gerechtfertigte Diskriminierung wegen der Religion sehe. Zwar erlaube die Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie 2000/78/EG grundsätzlich eine Ungleichbehandlung von Kirchenmitgliedern und Konfessionslosen bei beruflichen Tätigkeiten in Kirchen und religiösen Organisationen, Art. 4 Abs. 2 RL 2000/78/EG. Allerdings müsse im konkreten Fall bedacht werden, dass beim Dienstgeber der Klägerin auch anderskonfessionelle Mitarbeiterinnen beschäftigt seien. Schon daher könne die Zugehörigkeit zur katholischen Kirche keine berufliche Voraussetzung für das Dienstverhältnis der Klägerin sein. Daran müsse sich der kirchliche Dienstgeber auch festhalten lassen. Es könne also nicht sein, dass beim Dienstgeber, einem katholischen Träger, ein Austritt aus der katholischen Kirche anders gewichtet werde als z.B. ein Austritt aus der evangelischen Kirche.

Etwas anderes könnte höchstens dann gelten, wenn ein Mitarbeiter durch seinen Austritt aus der katholischen Kirche dem Ethos der katholischen Kirche erkennbar (öffentlich) zuwiderläuft. Genau dies sei bei der Klägerin aber gerade nicht der Fall, da sie sich nach wie vor als Christin fühle und lediglich wegen einer (zu) hohen finanziellen Belastung aus der Kirche ausgetreten sei. Mit diesem Argument trat die Generalanwältin der Argumentation der Beklagten entgegen, wonach der Austritt aus der katholischen Kirche nach kanonischem Recht ein Akt der Zuwiderhandlung gegen die Kirche sei.

Insgesamt müsse es staatlichen Gerichten möglich sein, bei einer Kündigung wegen Kirchenaustritts genau zu prüfen, ob eine zwingende Voraussetzung für das jeweilige Dienstverhältnis betroffen ist und ein Akt der erkennbaren Zuwiderhandlung gegen kirchliches Ethos vorliegt.

Der EuGH folgt in seinem Urteil den Grundsätzen, die er in der sog. Egenberger-Entscheidung aufgestellt hatte, in der es um die Nichtberücksichtigung einer konfessionslosen Bewerberin bei einer Stellenausschreibung des Evangelischen Werks für Diakonie und Entwicklung ging.

Danach darf ein kirchlicher oder konfessioneller Dienstgeber seine Mitarbeiter im Hinblick auf deren Konfessionszugehörigkeit nur dann unterschiedlich behandeln (also wie im vorliegenden Fall von katholischen Mitarbeitern eine Kirchenmitgliedschaft verlangen, während bei anders konfessionellen Mitarbeitern keine entsprechenden Anforderungen gestellt werden)

• wenn zum einen im Hinblick auf das konkrete Dienstverhältnis ein direkter und objektiv überprüfbarer Zusammenhang zwischen den dienstlichen Tätigkeiten und der Anforderung, Kirchenmitglied zu sein, besteht
• und zum anderen diese Anforderung, Kirchenmitglied zu sein, angesichts des religiösen Ethos des Dienstgebers wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist.

Bemerkenswert ist, dass der EuGH sich sodann eine gewisse Selbstzurückhaltung auferlegt und betont, dass es allein Sache der nationalen Gerichte sei, festzustellen, ob diese beiden Voraussetzungen vorliegen. Ferner betont der EuGH, dass es grundsätzlich allein Sache der Kirchen ist, festzulegen, welche beruflichen Anforderungen (z.B. Kirchenmitgliedschaft) sie aufgrund des eigenen Selbstverständnisses vorgeben. Allerdings verzichtet der Gerichtshof doch nicht ganz darauf, dem BAG einige Hinweise für dessen Entscheidungen an die Hand zu geben (Rn. 59 ff.).

In diesem Zusammenhang betont der EuGH, dass das Merkmal „wesentlich“ im Hinblick auf die Kirchenmitgliedschaft nicht erkennbar sei, wenn der Dienstgeber neben vier katholischen Beraterinnen auch zwei Beraterinnen mit gleichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten beschäftige, die konfessionsverschieden oder konfessionslos sind. Dies wird das BAG zu beachten haben, wenn es darüber entscheidet, ob in der Kündigung eine gerechtfertigte oder ungerechtfertigte Ungleichbehandlung der Klägerin zu sehen ist (Rn. 70 f.).

Ebenso weist der EuGH darauf hin, dass der Kirchenaustritt nach den Vorschriften der GrO als Loyalitätsverstoß gewertet wird und legt in diesem Zusammenhang dar, dass er bei der Klägerin nicht erkennen könne, dass diese grundsätzlich illoyal zur katholischen Kirche stehe, insbesondere weil die Klägerin versichert habe, nicht aus Glaubensgründen aus der Kirche ausgetreten zu sein (Rn. 71 ff.).

Insgesamt antwortet der EuGH auf die Vorlagefrage des BAG also, dass das europäische Antidiskriminierungsrecht, genauer die RL 2000/78/EG einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der ein kirchlicher oder konfessioneller Dienstgeber von seinen konfessionell gebundenen Mitarbeitern verlangen kann, während des Dienstverhältnisses nicht aus dieser Kirche auszutreten, während

• der Dienstgeber andere Personen mit vergleichbaren Aufgaben beschäftigt, ohne von ihnen zu verlangen, Mitglieder dieser Kirche zu sein, und
• Mitarbeiter, die die eigene Kirche durch Austritt verlassen, sich nicht öffentlich wahrnehmbar kirchenfeindlich zum Schaden der in Rede stehenden Kirche betätigen.

Ferner muss die Kirchenmitgliedschaft als berufliche Anforderung in Anbetracht der Art der beruflichen Tätigkeiten und des Ethos der entsprechenden Kirche wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt sein.

Die Entscheidung des EuGH ist – und das ist bemerkenswert – sehr auf den Einzelfall des Rechtsstreits bezogen. Es wirkt fast so, als wolle der EuGH sich mit allzu viel abstrakten Vorgaben an das nationale Recht zurückhalten. Indem der EuGH so dezidiert darauf hinweist, dass eine Kirchenmitgliedschaft nicht als wesentliche berufliche Anforderung zu sehen ist, solange ein Dienstgeber auch anders konfessionelle bzw. konfessionslose Mitarbeitende beschäftigt, ist das Urteil vom 17. März 2026 im Hinblick auf andere Sachverhalte zumindest mit Fragezeichen zu versehen.

Ebenso fällt auf, dass der EuGH mit diesem Urteil Dienstgebern Möglichkeiten zur Gestaltung ihrer Dienstverhältnisse lässt. Zwar müssen Dienstgeber bei Kündigungen wegen Kirchenaustritts von nun an unbestreitbar nachweisen, dass die Kirchenzugehörigkeit wesentliche Voraussetzung für das entsprechende Dienstverhältnis ist, was regelhaft nicht gelingen wird, wenn andere vergleichbare Beschäftigte nicht der entsprechenden Konfession angehören. Allerdings lässt sich aus dem Urteil mühelos herauslesen, dass eine Kündigung wegen Kirchenaustritts möglich bleibt, wenn die Kirchenmitgliedschaft angesichts des religiösen Ethos der Kirche Voraussetzung für das entsprechende Dienstverhältnis ist. Das kann beispielsweise bei Leitungspositionen oder Positionen mit Außenwirkung der Fall sein.

Das Urteil des EuGH war nach den Schlussanträgen der Generalanwältin erwartbar. Die skizzierte Selbstzurückhaltung des EuGH überrascht aber doch. Das BAG wird diese Entscheidung des EuGH nun in seinem Revisionsurteil zu beachten haben, wobei damit zu rechnen ist, dass das Argument, wonach die Caritas-Einrichtung andere vergleichbare Mitarbeiterinnen beschäftigt, die entweder konfessionslos oder anders konfessionell sind, ausschlaggebend sein könnte oder dürfte. Trotz allem bleibt mit Spannung abzuwarten, ob das BAG in seinem Urteil und in anderen Urteilen, die noch kommen mögen, die Spielräume nutzt, die der EuGH gelassen hat, oder nicht.

In der Rechtssache Egenberger hat das BAG diese Spielräume bekanntermaßen nicht genutzt. Das Ergebnis ist ebenso bekannt: Das Bundesverfassungsgericht musste korrigierend eingreifen und das BAG an eben diese Spielräume, vor allem aber an das kirchliche Selbstbestimmungsrecht in Deutschland erinnern. Im Fall Egenberger entscheidet das BAG abschließend am 21. Mai 2026.