Schlussantrag Generalanwältin vor dem EuGH: Kündigung wegen Kirchenaustritts verstößt teilweise gegen Europäische Gleich­behandlungs­richtlinie

Die Aufzeichnung des Antrages finden Sie hier.
Den Schlussantrag der Generalanwältin finden Sie hier.
Den Bericht zur Vorlagefrage des Bundesarbeitsgerichts (BAG) finden Sie hier
und den Bericht zur mündlichen Verhandlung vor dem EuGH in der Rechtssache C 258/24 finden Sie hier.

Eine Sozialpädagogin, seit 2006 in einer kirchlich getragenen Schwangerenberatungsstelle tätig, klagte gegen ihre Kündigung. Sie war 2013 aus der Katholischen Kirche ausgetreten, da sie das besondere Kirchgeld der Diözese Limburg ablehnte. Ihre christlichen Werte habe sie trotz Kirchenaustritts beibehalten. Der kirchliche Träger hatte 2013 vom Austritt erfahren und kündigte das Arbeitsverhältnis 2019 außerordentlich und hilfsweise ordentlich, nachdem die Mitarbeiterin trotz Aufforderung nicht wieder eingetreten war. Die Klägerin argumentierte, die Beratung sei konfessionsneutral, ohne Missionsauftrag, und richtete sich überwiegend an muslimische Frauen. Sie sieht sich aufgrund ihrer Religion benachteiligt.  Der Kirchenaustritt und die Kündigung erfolgten im vorliegenden Fall noch unter der Geltung der Grundordnung des kirchlichen Dienstes alter Fassung. Die Vorinstanzen zum BAG haben beide Kündigungen des Beklagten für unwirksam gehalten und der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Das BAG ersucht den EuGH um Beantwortung der Frage, ob es mit dem Unionsrecht vereinbar ist, dass eine private Organisation mit religiösem Selbstverständnis nach nationalem Recht von ihren Beschäftigten verlangen darf, während des Arbeitsverhältnisses nicht aus einer bestimmten Kirche auszutreten – oder sogar den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses davon abhängig machen kann, dass eine während des Arbeitsverhältnisses ausgetretene Person wieder in die Kirche eintritt. Dies geschieht, obwohl die Organisation ansonsten keine Kirchenmitgliedschaft verlangt und die betreffende Person sich nicht öffentlich gegen die Kirche äußert oder kirchenfeindlich auftritt.

Die Generalanwältin Medina schlägt dem EuGH vor, die Fragen des BAG wie folgt zu beantworten:

„Art. 4 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2000/78/EG [Gleichbehandlungsrichtline] […] zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass die in diesem Artikel enthaltenen Ausnahmen nicht auf eine Ungleichbehandlung Anwendung finden können, die sich aus der Kündigung eines Arbeitnehmers durch eine religiöse Organisation wegen dessen Entscheidung, aus der Kirche auszutreten, zu der die fragliche Organisation gehört, ergibt, wenn die Ausübung der beruflichen Tätigkeiten es nicht erfordert, Mitglied dieser Kirche zu sein, und der betreffende Arbeitnehmer nicht öffentlich wahrnehmbar in einer Weise handelt, die dem Ethos dieser Kirche zuwiderläuft.“

Ihren Schlussantrag begründet die Generalanwältin damit, dass die Voraussetzungen von Art. 4 Abs. 1 und 2 der Gleichbehandlungsrichtlinie im vorgelegten Fall jeweils nicht erfüllt seien. So sei - nach Rechtsprechung des EuGH u.a. im Fall Egenberger - Voraussetzung für die Anwendbarkeit Art. 4 Abs. 2 UAbs. 1 der Gleichbehandlungsrichtlinie, dass es sich um eine nach dem Ethos der Kirche oder religiösen Organisation wesentliche berufliche Anforderung handele, die rechtmäßig und gerechtfertigt sei; die Merkmale müssen kumulativ vorliegen. Hier fehle es bereits an der wesentlichen beruflichen Anforderung nach dem Ethos der Kirche oder religiösen Organisation. Es fehle am objektiv überprüfbaren Zusammenhang zwischen der beruflichen Anforderung und der fraglichen Tätigkeit. Eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion sei nur zulässig, wenn die betreffende Religion unter Berücksichtigung der Art der beruflichen Tätigkeit und der Umstände der Ausübung in Anbetracht des Ethos der Kirche oder Organisation eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Dabei müsse das Bekenntnis zu der Religion, auf der das Ethos der betreffenden Kirche oder Organisation beruhe, aufgrund der Bedeutung der betreffenden beruflichen Tätigkeit für die Bekundung dieses Ethos oder die Ausübung des in Art. 17 Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) anerkannten Rechts dieser Kirche oder Organisation auf Autonomie notwendig erscheinen. Eine berufliche Anforderung sei also dann wesentlich, wenn die Tatsache, dass sich der betreffende Arbeitnehmer nicht zu einer Religion bekenne, ihn aufgrund der Art der beruflichen Tätigkeit und der Umstände ihrer Ausübung sowie unter Berücksichtigung des Ethos der Organisation für die Ausübung dieser Tätigkeit ungeeignet mache. Das religiöse Bekenntnis sei aber keine wesentliche berufliche Anforderung, wenn für dieselbe berufliche Tätigkeit auch Personen eingestellt seien, die entweder keiner oder einer anderen Religion angehörten. Daher komme es nicht mehr darauf an zu prüfen, ob die betreffende berufliche Tätigkeit für die Förderung des Ethos der religiösen Organisation oder die Ausübung ihres Rechts auf Autonomie bedeutsam sei. Schließlich habe die religiöse Organisation selbst die Art der beruflichen Tätigkeit so konzipiert und festgelegt, dass für die Ausübung dieser Tätigkeit keine Mitgliedschaft in einer Kirche erforderlich sei. Es komme auch weiter nicht in Betracht, Art. 17 AEUV so auszulegen, dass es einer religiösen Organisation in dem spezifischen Kontext, in dem die Zugehörigkeit zu dieser Kirche für die Ausübung der betreffenden Berufstätigkeit nicht erforderlich sei, dennoch erlaubt sei, einem Arbeitnehmer wegen seines Austritts aus einer bestimmten Kirche zu kündigen. Dies würde die Anforderungen des Art. 4 Abs. 2 UAbs. 1 der Gleichbehandlungsrichtlinie der wirksamen gerichtlichen Kontrolle entziehen. Art. 4 Abs. 2 UAbs. 1 der Gleichbehandlungsrichtlinie enthalte einen Ausgleich zwischen der Religionsfreiheit nach Art. 10 der Grundrechte Charta (GrCh), die auch das Recht enthalte eine Religion aufzugeben, und dem Recht der Arbeitnehmenden nicht wegen der Religion diskriminiert zu werden (Art. 21 GrCh) auf der einen Seite und dem Recht der Kirchen auf Autonomie nach Art. 17 AEUV auf der anderen Seite. Auch dies steht der Auslegung von Art. 17 AEUV zugunsten eines Kündigungsrechts wegen Kirchenaustritts - auch bei nicht vorliegen einer wesentlichen beruflichen Anforderung - entgegen. 

Da die Voraussetzung des Art. 4 Abs. 2 UAbs. 1 der Gleichbehandlungsrichtlinie nicht vorliegen, komme eine Rechtfertigung der Ungleichbehandlung aufgrund besonderer Loyalitätspflichten nicht in Betracht. Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der Gleichbehandlungsrichtlinie setzt nämlich voraus, dass die Bestimmungen der Gleichbehandlungsrichtlinie im Übrigen eingehalten werden. Für eine Rechtfertigung aufgrund mitgliedsstaatlicher Regelungen nach Art. 4 Abs. 1 der Gleichbehandlungsrichtlinie fehlt es wie bei Art. 4 Abs. 2 am objektiven Zusammenhang zwischen (fortbestehender) Kirchenmitgliedschaft und beruflicher Tätigkeit.

Bei dem Schlussantrag der Generalanwältin Medina handelt es sich noch nicht um die Entscheidung des EuGH, sie empfiehlt eine mögliche Entscheidung. Die Ausführungen Medinas stützen sich auf die bisherige Rechtsprechung des EuGH u.a. im Fall Egenberger. Der Rechtsstreit bezieht sich auf die Kündigungsregelung nach der alten Grundordnung, aber auch die neue Grundordnung enthält eine ähnliche Regelung zum Kirchenaustritt. Denn auch nach der neuen, in wesentlichen Punkten liberaleren Grundordnung steht der Austritt aus der Katholischen Kirche einer Weiterbeschäftigung und auch einer Einstellung grundsätzlich entgegen. Die Entscheidung des EuGHs und seine Begründung können auch Auswirkung auf die neue Grundordnung derart haben, dass gegebenenfalls nur noch in bestimmten Tätigkeiten bei Kirchenaustritt rechtssicher gekündigt werden kann. Mit dem Urteil des EuGH kann noch in diesem Jahr gerechnet werden. Anschließend entscheidet das Bundesarbeitsgericht den Fall im Lichte des EuGH.