BAG: Außerordentliche Kündigung – und der Arbeitnehmer ist im Urlaub

Am 4. Dezember 2025 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine Entscheidung mit klarstellender Wirkung getroffen. Eine außerordentliche Kündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt, weil er den urlaubsbedingt abwesenden Arbeitnehmer während dieser Zeit nicht kontaktiert, um den Kündigungssachverhalt aufzuklären. Der Arbeitgeber kann sich hierbei nicht darauf berufen, dass ein solcher Kontaktversuch während des Urlaubs des Arbeitnehmers nicht statthaft ist, denn während des Urlaubs besteht – so das BAG – kein generelles Kontaktaufnahmeverbot. Im Gegenteil: ein Arbeitgeber, der vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung steht, ist dazu verpflichtet, zur Sachverhaltsermittlung zumindest einen Kontaktversuch zu unternehmen, sofern keine besonderen Umstände entgegenstehen.

Der Kläger war bei der Beklagten seit 2006 zuletzt als Zugchef beschäftigt. Seine Arbeitgeberin, die spätere Beklagte, hatte ihm ein Diensthandy überlassen, wobei der Kläger während seiner Urlaubszeiten ausdrücklich nicht erreichbar sein musste. Am 24. April 2023 war der Kläger gemeinsam mit einem anderen Zugbegleiter im Dienst. Dieser Kollege kam am 27. April 2023 auf die spätere Beklagte mit dem Vorwurf einer sexuellen Belästigung durch den Kläger an besagtem Tag des gemeinsamen Diensteinsatzes zu. Allerdings befand sich der Kläger bereits seit dem 25. April 2023 bis einschließlich 21. Mai 2023 im Urlaub. Erst nach seiner Rückkehr aus dem Urlaub wurde der Kläger durch die Beklagte mit Schreiben vom 22. Mai 2023 mit dem Vorwurf der sexuellen Belästigung konfrontiert. Ebenso wurde er mit dem gleichen Schreiben für den 23. Mai 2023 zu einem Personalgespräch eingeladen. Im Rahmen dieses Gesprächs erklärte der Kläger, sich nur schriftlich zu den Vorwürfen äußern zu wollen. Die Beklagte gab ihm hierfür eine Frist bis zum 30. Mai 2023. Mit Schreiben von diesem Tag wies der Kläger die Vorwürfe zurück.

Mit Schreiben vom 2. Juni 2023 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu der beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung sowie zu einer hilfsweisen außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist an. Der Betriebsrat befasste sich in seiner Sitzung vom 5. Juni 2023 abschließend mit der Anhörung. Mit Schreiben vom 6. Juni 2023 – also mehr als sechs Wochen nach den Geschehnissen vom 24. April 2023 – kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis. Das Schreiben ging dem Kläger am gleichen Tag zu.

In seiner Kündigungsschutzklage machte der Kläger unter anderem geltend, dass die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB abgelaufen sei. Die Beklagte wiederum berief sich darauf, dass eine Kontaktaufnahme mit dem Kläger während seines Urlaubs dem Gedanken der Erholung widerspreche, also nicht statthaft sei. Sie habe den Sachverhalt unmittelbar nach dessen Rückkehr aufgeklärt und innerhalb von zwei Wochen nach Feststellung des Sachverhalts die Kündigung ausgesprochen.

Das erstinstanzliche Arbeitsgericht Karlsruhe gab der Klage insgesamt statt. Ebenso das zweitinstanzliche Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg.

Das BAG wies auch die von der Beklagten eingelegte Revision zurück. Das BAG bestätigt die Auffassung der Vorinstanzen, dass die ausgesprochenen außerordentlichen Kündigungen wegen Versäumung der Kündigungserklärungsfrist aus § 626 Abs. 2 BGB unwirksam sind. Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen zur Kündigung berechtigenden Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht.

Ebenso stellt das BAG klar, dass ein Arbeitgeber zwar grundsätzlich verpflichtet ist, weitere Ermittlungen anzustellen und den Betroffenen anzuhören, ohne dass die Frist zu laufen beginnt. Voraussetzung dafür ist aber, dass ein Arbeitgeber diese Ermittlungen aus nachvollziehbaren Gründen und unmittelbar aufnimmt sowie mit der gebotenen Eile durchführt. Der Urlaub eines beschuldigten Mitarbeiters – so stellt das BAG darüber hinaus klar – rechtfertigt ein Nicht-Tätigwerden des Arbeitgebers grundsätzlich nicht. Anders gesagt ist eine urlaubsbedingte Abwesenheit allein kein Grund, um den Beginn des Laufs der Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB zu verhindern. Ein Arbeitgeber ist also auch während solch einer Zeit grundsätzlich verpflichtet, zur Sachverhaltsaufklärung an den entsprechenden Arbeitnehmer heranzutreten. Weder aus dem BUrlG noch aus den einschlägigen Rechtsakten der EU (Arbeitszeitrichtlinie – RL 2003/88/EG und Grundrechtecharta der EU) lässt sich ein absolutes Kontaktaufnahmeverbot während des Erholungsurlaubs zur Sachverhaltsermittlung ableiten.

Das BAG-Urteil ist klarstellend und gibt konkrete Praxishinweise. Ein Arbeitgeber ist dazu berechtigt, ggf. sogar verpflichtet, einen an ihn herangetragenen Sachverhalt zu erforschen und weitere Ermittlungen anzustellen, bevor es zum Ausspruch einer (außerordentlichen) Kündigung kommt. Diese Ermittlungen müssen mit gebotener Eile (typischerweise innerhalb einer Woche) durchgeführt werden. Ist der beschuldigte Arbeitnehmer urlaubsbedingt abwesend, ist der Arbeitgeber grundsätzlich zu einer Kontaktaufnahme auch in dieser Zeit verpflichtet; jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer erreichbar ist, z.B. per Mobiltelefon. Erst wenn der beschuldigte Arbeitnehmer eine Kontaktaufnahme ablehnt, liegen besondere Gründe vor, die den Lauf der Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB ggf. hemmen können.

Ein Arbeitgeber sollte einen solchen Kontaktversuch daher stets unternehmen und sorgfältig dokumentieren , damit er sich später nicht dem Vorwurf der Fristüberschreitung aussetzt.
In den AVR Caritas findet sich die Kündigungserklärungsfrist bei außerordentlichen Kündigungen in § 16 Abs. 1 Satz 4 und 5 AT AVR Caritas. Die AVR Caritas 2027 enthalten keine eigenen Regelungen zur außerordentlichen Kündigung mehr, sodass § 626 BGB zukünftig unmittelbar für Dienstverhältnisse im Geltungsbereich der AVR Caritas 2027 gilt.