LAG Niedersachsen: Verpflichtung zur Umsetzung von im bEM erkannter Maßnahmen vor der Entscheidung zu einer Kündigung

Der Kläger war seit Ende November 2018 bei der Beklagten als Busfahrer im Schichtdienst tätig. Spätestens seit 2019 wies er umfangreiche Arbeitsunfähigkeitszeiten auf, die in den Jahren 2019 bis 2024 jeweils weit über den 6-Wochen-Zeitraum hinausgingen. Im Januar 2025 wurde mit dem Kläger ein sogenanntes bEM-Gespräch (betriebliches Wiedereingliederungsmanagement) geführt. Die meisten Fehlzeiten waren nach Ansicht des Klägers unter anderem auf den Schichtdienst zurückzuführen. Dieser verursache bei ihm Schlafrhythmusstörungen, weshalb er in dem bEM-Gespräch unter anderem um einen festen, möglichst frühen Dienst bat. Beschlossen wurde sodann, dem Kläger einen Termin bei der Betriebsärztin zu ermöglichen. Als weitere Maßnahme wurde festgelegt, dass der Kläger einen digitalen Gesundheitskurs bei einer Krankenkasse erhält, um seine Schlafrhythmusstörungen zu bekämpfen. Zudem wurde vereinbart, mögliche Maßnahmen zu prüfen und einen Maßnahmenplan mit Fristen festzulegen. Den Termin bei der Betriebsärztin hatte der Kläger wahrgenommen. Hinsichtlich des digitalen Gesundheitskurses blieb offen, ob der Kläger die Zugangsdaten erhalten hatte. Nachdem die Beklagte dem Kläger Anfang Februar eine E-Mail mit den Zugangsdaten geschickt, aber keine Rückmeldung erhalten hatte, schrieb sie den Kläger drei Tage später - an einem Freitag - nochmals per E-Mail an. Als sie bis zum Montag darauf nichts vom Kläger gehört hatte, beschloss sie, das bEM-Verfahren wegen fehlender Mitwirkung des Klägers abzubrechen und hörte den Betriebsrat am Dienstag zu der krankheitsbedingten Kündigung an. Sodann kündigte sie dem Kläger mit Zustimmung des Betriebsrates aus krankheitsbedingten Gründen.       

Das vom Arbeitsgericht Celle der Kündigungsschutzklage stattgebende Urteil wurde vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen bestätigt.

Das LAG Niedersachsen kam zu dem Ergebnis, dass unabhängig von der Frage, ob aufgrund der jährlich weit über den 6-Wochen-Zeitraum bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine negative Prognose angenommen werden könne (das Arbeitsgericht Celle hatte verschiedenen AU-Zeiten wie orthopädische Erkrankungen, Bronchitis oder Corona aus der Bewertung herausgenommen und eine Negativprognose verneint), die Kündigung bereits deswegen unwirksam sei, weil die Beklagte das bEM-Verfahren nicht ordnungsgemäß abgeschlossen habe. Die Kündigung sei unverhältnismäßig, weil die Beklagte gekündigt habe, ohne dass die im bEM-Verfahren erkannten und als zielführend angesehenen Maßnahmen vollständig umgesetzt worden seien. Die Parteien hätten im bEM-Gespräch Maßnahmen erkannt, die die Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers möglicherweise zukünftig verringern könnten. So sei dem Kläger ein Besuch bei der Betriebsärztin ermöglicht worden und es sei ein Maßnahmenplan mit Fristen festgelegt worden. Daneben sei dem Kläger ein digitaler Gesundheitskurs angeboten worden, um die Schlafrhythmusstörungen zu bekämpfen. Diese Maßnahmen seien aus nicht nachvollziehbaren Gründen nicht umgesetzt worden. Das LAG Niedersachsen konnte nicht erkennen, dass sich der Kläger einer zielführenden Fortsetzung des Verfahrens verschlossen hätte. Auch aus einer etwaigen Ablehnung der Hinzuziehung der Betriebsärztin in einem weiteren bEM-Gespräch durch den Kläger könne kein solcher Schluss gezogen werden; jedenfalls nicht, wenn nicht klar sei, dass und weshalb die Anwesenheit der Betriebsärztin in einem weiteren Gespräch notwendig sei. Auch konnte das LAG aufgrund des vorliegenden Sachverhaltes nicht feststellen, dass der Kläger nicht bereit gewesen sei, den digitalen Gesundheitskurs zur Bekämpfung der Schlafrhythmusstörungen zu absolvieren. Der Kläger hatte den Erhalt der E-Mail mit den Zugangsdaten bestritten. Selbst wenn der Kläger sodann die Erinnerungsmail erhalten haben sollte, sei jedenfalls die Zeit von Freitag (Absenden der Erinnerungsmail) bis Montag (BR-Anhörung zur Kündigung) zu kurz, um auf eine fehlende Mitwirkung des Klägers zu schließen, zumal der Kläger krank gewesen sei und die Beklagte auch keine Frist für eine Antwort gesetzt habe. Außerdem habe die Beklagte - wie eigentlich angedacht - weder einen Maßnahmenplan entworfen, noch Fristen festgelegt, nach denen bestimmte Maßnahmen hätten umgesetzt werden bzw. die Wirksamkeit vereinbarter Maßnahmen hätte überprüft werden sollen.   

Die Entscheidung des LAG Niedersachen und auch die vorinstanzliche Entscheidung des Arbeitsgerichts Celle machen einmal mehr deutlich, wie hoch die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung sind. Zum einen zeigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts Celle, dass besondere Sorgfalt bei der Frage anzuwenden ist, welche Arbeitsunfähigkeitszeiten in der Vergangenheit für eine Negativprognose für die Zukunft geeignet sind, auch wenn die diesbezügliche Bewertung des Arbeitsgerichts Celle wenig nachvollziehbar sein mag. Zum anderen macht das Urteil des LAG Niedersachsen klar, dass das einer krankheitsbedingten Kündigung faktisch zwingend vorzuschaltende bEM mit aller gebotenen Ernsthaftigkeit durchgeführt werden sollte und lieber ein Versuch mehr zu unternehmen ist, als zu früh zur Kündigung zu greifen. Da bei der Caritas sehr viele Mitarbeitende im Schichtdienst tätig sind, dürften die vom LAG Niedersachen angestellten Überlegungen zur Durchführung des bEM gerade auch im Hinblick auf die mit dem Schichtdienst zusammenhängenden AU-Zeiten und den diesbezüglich erwogenen Maßnahmen auch für Caritas-Einrichtungen von praktischer Bedeutung sein.