BAG: Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz: Nur betriebsbezogen und nur für das Vorjahr

Die Parteien streiten über einen Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG. Die Klägerin war bei der Beklagten am Standort K beschäftigt und ist Mitglied des dortigen Betriebsrats. Bei der Beklagten gilt eine Gesamtbetriebsvereinbarung, nach der Beschäftigte bestimmten Job Leveln zugeordnet werden. Das Job Level bestimmt die Bandbreite der Vergütung. Schriftliche Vorgaben zur Ermittlung des konkreten Job Levels bestanden nicht.

Die Klägerin wurde dem Job Level 58 zugeordnet. In den Jahren 2018 und 2019 waren am Standort K mindestens sechs männliche Beschäftigte höher eingestuft, überwiegend mit Job Level 61 und ein Mitarbeiter mit Job Level 60. Nachdem die Klägerin bereits im September 2018 erfolglos um Überprüfung ihrer Eingruppierung gebeten hatte, verlangte sie mit E-Mail vom 26. Juni 2019 Auskunft nach dem EntgTranspG. Die Beklagte verweigerte dies mit der Begründung, am Standort K gebe es zu wenige vergleichbare Beschäftigte.

Mit ihrer Klage verlangte die Klägerin Auskunft darüber, nach welchen Kriterien und Verfahren ihr eigenes Entgelt sowie das Entgelt der vergleichbaren männlichen Kollegen für die Jahre 2019 und 2020 festgelegt worden sei. Außerdem begehrte sie Auskunft über das Entgelt und die gewährten Aktienoptionen der männlichen Vergleichspersonen für die Jahre 2017 bis 2020. Die Klägerin war der Ansicht, sie verrichte dieselbe Tätigkeit wie die höher eingestuften männlichen Kollegen und verfüge über vergleichbare Qualifikationen. Das Job Level sage nichts über die Vergleichbarkeit der Tätigkeit aus. Wegen des betriebsübergreifenden Entgeltsystems sei zudem nicht nur der Betrieb, sondern das Unternehmen maßgeblich. Die Beklagte führte hiergegen an, dass der Auskunftsanspruch nur betriebsbezogen sei. Die männlichen Kollegen seien wegen ihrer höheren Job Level und ihrer überdurchschnittlichen persönlichen Leistungen nicht mit der Klägerin vergleichbar.

Das Arbeitsgericht gab den Auskunftsanträgen statt. Das Landesarbeitsgericht (LAG) wies die Klage auf die Berufung der Beklagten ab. Hiergegen richtete sich die Revision der Klägerin.

Die Revision hatte nur teilweise Erfolg. In der Sache verneinte das BAG die geltend gemachten Ansprüche überwiegend. Der Auskunftsanspruch nach §§ 10 ff. EntgTranspG bezieht sich nur auf das letzte vor dem Auskunftsverlangen abgeschlossene Kalenderjahr. Maßgeblich ist also das vorherige Kalenderjahr vom 1. Januar bis zum 31. Dezember. Für das eigene Entgelt der Klägerin war ein formgerechtes Auskunftsverlangen erst im Jahr 2022 gestellt worden. Ein Anspruch hätte sich daher allenfalls auf das Kalenderjahr 2021 beziehen können, welches jedoch nicht Gegenstand des Klageantrags war. Soweit die Klägerin im Juni 2019 Auskunft in Bezug auf die männlichen Kollegen verlangte, kam nur das Kalenderjahr 2018 in Betracht. Die Ansprüche für 2017, 2019 und 2020 waren daher unbegründet.

Weiter stellte das BAG klar, dass der Auskunftsanspruch betriebsbezogen und nicht unternehmensbezogen ist. Nach § 12 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG umfasst die Auskunftspflicht nur Entgeltregelungen, die in demselben Betrieb und bei demselben Arbeitgeber angewendet werden. Maßgeblich sei der Betriebsbegriff des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Dies folge insbesondere daraus, dass das EntgTranspG dem Betriebsrat Aufgaben zuweist und an betriebsverfassungsrechtliche Strukturen anknüpft. Auch unionsrechtliche Vorgaben führten zu keinem anderen Ergebnis. Zwar könne der Entgeltgleichheitsanspruch nach Art. 157 AEUV unter bestimmten Voraussetzungen betriebsübergreifend geltend gemacht werden. Daraus folge aber nicht, dass auch der nationale Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG unternehmensweit ausgestaltet sein müsse.

Für das Kalenderjahr 2018 konnte das BAG nicht abschließend entscheiden. Zwar lagen die formellen Voraussetzungen eines Auskunftsanspruchs grundsätzlich vor: Die Klägerin war Beschäftigte im Sinne des EntgTranspG, der Standort K hatte mehr als 200 Beschäftigte, und das Auskunftsverlangen vom 26. Juni 2019 war in Textform unter Benennung einer Vergleichstätigkeit gestellt worden. Es fehlten jedoch ausreichende tatsächliche Feststellungen des LAG. Dieses hatte weder hinreichend geprüft, ob die männlichen Kollegen im maßgeblichen Betrieb gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichteten, noch ob mindestens sechs vergleichbare männliche Beschäftigte demselben Betrieb zugeordnet waren.  Das BAG verwies die Sache deshalb hinsichtlich des Jahres 2018 an das LAG zurück.

Die Entscheidung des BAG überzeugt. Zutreffend begrenzt das Gericht den Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz auf das letzte vor dem Auskunftsverlangen abgeschlossene Kalenderjahr. Eine weitergehende Auskunftspflicht über mehrere Jahre hinweg würde Arbeitgeber erheblich belasten und könnte zu Rechtsunsicherheit führen. Die zeitliche Begrenzung schafft klare Maßstäbe und macht den Umfang des Anspruchs vorhersehbar. Zugleich werden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer angehalten, mögliche Ansprüche zeitnah geltend zu machen.

Ebenfalls überzeugend ist die betriebsbezogene Auslegung des Auskunftsanspruchs. Sie entspricht dem Wortlaut des § 12 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG und berücksichtigt, dass Entgeltstrukturen und betriebliche Gegebenheiten zwischen verschiedenen Betrieben desselben Unternehmens variieren können. Ein unternehmensweiter Vergleich könnte solche Unterschiede verwischen. Die Beschränkung auf den jeweiligen Betrieb sorgt daher für mehr Rechtssicherheit und eine sachnähere Vergleichsgrundlage.

Zu Recht misst das BAG auch der Entgelttransparenz-Richtlinie – Richtlinie (EU) 2023/970 – für den konkreten Rechtsstreit keine entscheidende Bedeutung bei. Der Sachverhalt betraf einen abgeschlossenen Zeitraum vor Ablauf der Umsetzungsfrist, sodass allein die bisherige nationale Rechtslage maßgeblichblieb.

Die Umsetzungsfrist der Entgelttransparenz-Richtlinie lief am 7. Juni 2026 aus, ohne dass in Deutschland ein Umsetzungsgesetz in Kraft getreten ist. Schon an anderer Stelle haben die Caritas-Dienstgeber darauf hingewiesen, dass auch nach Ablauf der Umsetzungsfrist keine Direktwirkung der entsprechenden Richtlinie zwischen privaten Akteuren (sog. horizontale Direktwirkung) besteht.

Nach Ablauf der Umsetzungsfrist sind allerdings alle staatlichen Organe verpflichtet, das nationale Recht im Lichte der Richtlinie auszulegen (sog. richtlinienkonforme Auslegung). Ziel ist es, die praktische Wirksamkeit der Richtlinie so weit wie möglich zu gewährleisten. Diese Pflicht findet jedoch ihre Grenze im klaren Wortlaut des nationalen Gesetzes und gilt eben nur für Sachverhalte, die nach Ablauf der Umsetzungsfrist entscheidungsrelevant sind. Genau das war vorliegend nicht der Fall. Allein durch dieses BAG-Urteil bekommt die Entgelttransparenz-Richtlinie in Deutschland also kein Mehr an Bedeutung.