LAG Baden-Württemberg: Diskriminierung durch Überstundenzuschlagsregelung für Teilzeitbeschäftigte im TV-L

Erst kürzlich entschied das LAG Hamm (LAG Hamm: Keine Diskriminierung durch Überstundenzuschlags­regelung für Teilzeitbeschäftigte im TVöD-VKA), dass die Regelungen des TVöD-VKA, wonach Zuschläge nur für Überstunden, also nur für Stunden, die über die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinausgehen, zu zahlen sind, wirksam seien. Das LAG Baden-Württemberg sah die Sache nun anders. Danach benachteilige die im TV-L normierte einheitliche Schwelle für die Zahlung eines Überstundenzuschlags Teilzeitbeschäftigte gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Allerdings könne der Teilzeitbeschäftigte nur die Vergütung verlangen, die auch ein Vollzeitbeschäftigter erhalten würde.

Der Kläger war als akademischer Mitarbeiter an einer Universität in Teilzeit tätig. Auf das Arbeitsverhältnis war der TV-L anzuwenden, wonach der Kläger in die EG 13 Stufe 5 eingruppiert war. Der Kläger verlangte zuzüglich des bereits erhaltenen Stundenentgelts nach der EG 13 Stufe 5 Überstundenzuschläge für die von ihm über seine individuelle Arbeitszeit hinaus (aber unterhalb der Vollzeitgrenze) geleisteten Stunden, und zwar ebenfalls auf der Berechnungsgrundlage der EG 13 Stufe 5.

Nach Ansicht des LAG Baden-Württemberg verstößt die Regelung des TV-L gegen § 4 Abs. 1 TzBfG und ist insoweit nach § 134 BGB nichtig. Das LAG Baden-Württemberg nimmt bei seiner Entscheidung auch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 15. Oktober 2021 – 6 AZR 253/19 in den Blick. Es führt dazu aus, dass die Rechtsprechung zum TVöD-K bislang angenommen habe, dass sich Teilzeitbeschäftigte und Vollzeitbeschäftigte im TVöD-K nicht in einer vergleichbaren Situation befänden. Denn die Tarifvertragsparteien hätten bezüglich des Entstehens und des Ausgleichs von Mehrarbeit und Überstunden den unterschiedlichen Interessenlagen dieser beiden Gruppen durch unterschiedliche Regelungen Rechnung getragen. Nach Auffassung des LAG Baden-Württemberg sei das ausdifferenzierte Regelungssystem des Tarifvertrages zu Überstunden und Mehrarbeit aber nicht geeignet, die Vergleichbarkeit der Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten auszuschließen. Die Vergleichbarkeit sei anhand von verschiedenen Faktoren wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen zu ermitteln. Unter „Arbeitsbedingungen“ in diesem Sinne zählten aber nicht die tariflichen Regelungen zu Überstundenanordnung, Überstundenvergütung und Überstundenausgleich. Die vom TV-L erfassten Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten seien daher sehr wohl vergleichbar.  

Zu beachten sei aber in diesem Fall, dass die Regelung im TV-L die Vergütung von Überstunden nicht isoliert mit der Zahlung von Überstundenzuschlägen regle, sondern auch mit einer Regelung zur Höhe des „Entgelts“ für diese Stunden. Das Stundenentgelt für Überstunden sei nämlich auf die Stufe 4 gedeckelt. Die Frage, ob eine „schlechtere Behandlung“ von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten vorliege, dürfe daher nicht nur anhand der Zuschläge beantwortet werden, sondern müsse das gesamte Vergütungskonzept in den Blick nehmen. Danach könne zwar die Gesamtvergütung je nach Entgeltgruppe und Stufe für Mehrarbeit höher sein als die Gesamtvergütung für Überstunden (auf die Stufe 4 gedeckeltes Stundenentgelt zuzüglich des nach Stufe 3 pauschalierten Überstundenzuschlag). Hier sei aber zu berücksichtigen, dass, wenn Überstunden bis zum Ende des dritten Kalendermonats in Freizeit ausgeglichen würden, der Arbeitnehmer das Stundenentgelt ohne Deckelung auf die Stufe 4 erhalte. Zusätzlich erhalte der Vollzeitbeschäftigte den Überstundenzuschlag. Insgesamt sei die Besserstellung von Teilzeitbeschäftigten im TV-L eine „Randerscheinung“ und nicht maßgeblich. Im überwiegenden Anwendungsbereich der tariflichen Regelungen liege eine Schlechterbehandlung der Teilzeitbeschäftigten vor.

Diese schlechtere Behandlung von Teilzeitbeschäftigten sei nicht durch einen sachlichen Grund iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt. Die Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten lasse sich nicht damit rechtfertigen, dass die Anordnung von Mehrarbeit anders als die Anordnung von Überstunden nur mit Zustimmung des Teilzeitbeschäftigten oder einer entsprechenden vertraglichen Vereinbarung möglich sei. Maßgeblich sei, welches Ziel die Tarifvertragsparteien dazu veranlasst habe, Überstunden erst ab einem bestimmten Schwellenwert als zuschlagspflichtig anzusehen, und ob damit die Erreichung dieses Ziels angemessen und kohärent umgesetzt worden sei. Sollten die Regelungen zu Mehrarbeit und Überstunden das Ziel haben, den Arbeitgeber davon abzuhalten, zusätzliche Arbeitsstunden anzuordnen, und sollte dieses Ziel bei der Mehrarbeit durch die Notwendigkeit der Zustimmung des Teilzeitbeschäftigten oder einer entsprechenden vertraglichen Vereinbarung, bei den Überstunden hingegen durch die Verteuerung aufgrund eines Zuschlags erreicht werden, so wäre das Ziel nicht in kohärenter Weise umgesetzt. Denn bei Teilzeitbeschäftigten bedürfe es nicht nur bei Mehrarbeit, sondern auch bei Überstunden der Zustimmung des Teilzeitbeschäftigten. Weshalb dann aber auch ein Teilzeitbeschäftigter ab der Stunde, die über Vollzeit liege, einen Überstundenzuschlag erhalte, sei nicht mehr mit dem Ziel der Vermeidung der Anordnung von Überstunden zu erklären. Vielmehr wäre es für Arbeitgeber finanziell attraktiver, Teilzeitbeschäftigte für zusätzliche Stunden heranzuziehen, da dort zunächst einmal kein Zuschlag anfalle. Zudem sei nicht ausreichend erkennbar, dass der Überstundenzuschlag überhaupt dem Ziel diene, die Anordnung von Mehrarbeit zu verhindern.

Der Überstundenzuschlag erst ab Überschreiten der Vollzeitgrenze lasse sich auch nicht damit rechtfertigen, dass hier eine besondere Belastung ausgeglichen werden solle. Es sei schon nicht nachvollziehbar, weshalb die zeitliche Belastungsgrenze in den verschiedenen Bundesländern unterschiedlich ausgeprägt sei – je nachdem, welche durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit dort gelte. Auch der unterschiedliche Ausgleichszeitraum bei Mehrarbeit und bei Überstunden spreche gegen das Ziel eines Ausgleichs besonderer Belastung. Für die Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten gelte ein Ausgleichszeitraum von einem Jahr. Überstunden dagegen seien bis zum Ende des dritten Kalendermonats auszugleichen. Der für Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten viel längere Ausgleichszeitraum spreche dafür, dass nicht eine Belastung ausgeglichen werden solle, sondern die Einbuße von Dispositionsmöglichkeiten. Zudem fehle es an objektiven und transparenten Kriterien, nach denen die Tarifvertragsparteien den angesetzten Schwellenwert z.B. aufgrund von wissenschaftlichen Erkenntnissen oder allgemeinen Erfahrungswerten ermittelt haben. Hiergegen sprächen bereits die erwähnten unterschiedlichen Schwellenwerte in den Bundesländern. Hinzukomme, dass die Tarifvertragsparteien das Überschreiten des Schwellenwerts nur dann als ausgleichspflichtige Belastung angesehen hätten, wenn es sich um ungeplante Stunden handle. Weshalb allein die Frage der geplanten oder ungeplanten Überschreitung des Schwellenwerts eine ausgleichspflichtige Arbeitsbelastung darstelle, sei nicht nachvollziehbar. Das lasse eher darauf schließen, dass es weniger um den Ausgleich einer Arbeitsbelastung als vielmehr um den Ausgleich eines gestörten Dispositionsinteresses gehe.

Der Verstoß habe zur Folge, dass dem teilzeitbeschäftigten Kläger nach § 612 Abs. 2 BGB i.V.m. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG der Zuschlag bereits für Arbeitsstunden zustehe, die seine individuell vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit überschreiten, auch wenn damit noch nicht die Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte überschritten sei. Allerdings habe der Kläger die Überstundenzuschläge - ausgehend von den tariflichen Vorschriften für Vollzeitbeschäftigte - zu hoch angesetzt, weil er die Stufe 5 der EG 13 zugrunde gelegt habe. Gerechtfertigt sei nur die Stufe 3. Und das Stundenentgelt für die zusätzlichen Stunden stehe ihm nur nach der Stufe 4 zu. Erhalten habe er aber Entgelt nach der Stufe 5. Dem Kläger stehe daher ein Anspruch auf Überstundenzuschläge zu, auf den er sich aber bezahlte Vergütung in Höhe der Differenz aus dem Entgelt für die Arbeitsleistung zwischen der EG 13 Stufe 5 und der EG 13 Stufe 4 anrechnen lassen müsse.

Die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg, die sich anhand der neueren Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und der sich daran anschließenden jüngeren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sehr dezidiert mit der Problemstellung auseinandersetzt, kommt wenig überraschend. So begrüßenswert die Entscheidung des LAG Hamm vom 15.04.2026 zu dieser Frage aus Sicht der Dienstgeber war, so absehbar war, dass andere Gerichte das anders sehen könnten. Dies ist nun – soweit bekannt – das zweite Urteil eines Landesarbeitsgerichts, das sich nach der Entscheidung des BAG vom 15.10.2021 mit der Frage der Wirksamkeit der Regelungen der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes zur Überstundenvergütung bei Teilzeitbeschäftigten auseinandergesetzt hat. Das LAG Baden-Württemberg positioniert sich in seiner Entscheidung klar gegen die Sicht des Sechsten Senats des BAG zu dieser Frage. Gegen das Urteil des LAG Baden-Württemberg wurde Revision eingelegt. Das Verfahren ist nun beim BAG – 5 AZR 171/26 anhängig. Es bleibt also weiterhin abzuwarten, wie das BAG sich hierzu verhält. Nach wie vor ist hier große Vorsicht – gerade im Hinblick auf dieses neue Urteil – geboten.