BAG: Entscheidung in zwei Fällen über Kündigungen wegen Austritts aus der katholischen Kirche

1.1. Der Fall „Schwangerschaftsberatung“
 

Die Klägerin war bei einem Caritas-Träger in Limburg im Bereich der Schwangerschaftsberatung beschäftigt. Von Juni 2013 bis Ende Mai 2019 befand sie sich in Elternzeit. Im Oktober 2013 erklärte sie bei der zuständigen staatlichen Stelle ihren Austritt aus der katholischen Kirche. Sie begründete diesen Schritt im Rechtsstreit damit, dass die Diözese Limburg von Personen in einer glaubensverschiedenen Ehe zusätzlich zur Kirchensteuer ein besonderes Kirchgeld erhebe. An ihren christlichen Werten habe sich durch den Austritt nichts geändert.

Nachdem der Arbeitgeber erfolglos versucht hatte, die Klägerin zum Wiedereintritt in die katholische Kirche zu bewegen, kündigte er das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 1. Juni 2019 außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31. Dezember 2019. Der Verein begründete die Kündigung damit, dass der Kirchenaustritt einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß darstelle.

Mit ihrer Klage wandte sich die Klägerin gegen die Kündigung. Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Das Landesarbeitsgericht wies die Berufungen des Beklagten zurück. Auf die Revision des beklagten Trägers hin legte das BAG dem EuGH mit Beschluss vom 1. Februar 2024 Fragen zur Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG und der Grundrechtecharta vor. Der EuGH beantwortete diese mit Urteil vom 17. März 2026 (C‑258/24).

Der EuGH stellte klar, dass eine Kündigung wegen des Kirchenaustritts grundsätzlich eine unmittelbare Ungleichbehandlung wegen der Religion darstellt. Sie kann nur gerechtfertigt sein, wenn die Kirchenzugehörigkeit angesichts der konkreten Tätigkeit eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Hierbei wies der EuGH darauf hin, dass im vorliegenden Fall die Kirchenzugehörigkeit für die Tätigkeit der Klägerin nicht wesentlich zu sein scheine: Der Verein beschäftigte auch nicht-katholische Mitarbeiterinnen in der Schwangerschaftsberatung. Zugleich waren alle mit dieser Aufgabe betrauten Mitarbeitenden vertraglich verpflichtet, die kirchlichen Richtlinien einzuhalten – gleich ob sie Mitglied der katholischen Kirche waren oder nicht.

1.2. Der Fall „Chorleiter“
 

Der Kläger war seit November 2021 bei der Beklagten (einer katholischen Kirchengemeinde) als Chorleiter beschäftigt. Am 10. Mai 2023 trat der Kläger aus der katholischen Kirche aus. In einem Gespräch mit der Kirchengemeinde erklärte er, er stehe dem christlichen Glauben weiterhin positiv gegenüber. Wegen der Missbrauchsdebatte und der Stellungnahmen der katholischen Kirche komme für ihn ein Verbleib in der Kirche jedoch aus Gewissensgründen nicht mehr infrage. Die Kirchengemeinde gab ihm Gelegenheit, seine Entscheidung zu überdenken und wieder in die Kirche einzutreten. Der Kläger lehnte den Wiedereintritt ab.

Nach Zustimmung des Integrationsamts kündigte die Kirchengemeinde das Arbeitsverhältnis am 5. Juli 2023 außerordentlich fristlos, hilfsweise außerordentlich mit sozialer Auslauffrist. Zur Begründung führte sie an, der Kläger habe mit dem Austritt gegen seine Loyalitätspflichten verstoßen. Als Chorleiter nehme er eine repräsentative Stellung ein; Kirchenmusik sei ein wesentlicher Bestandteil der Liturgie und trage zum Verkündigungsauftrag der Kirche bei. Nach kirchlichem Selbstverständnis müsse ein Chorleiter deshalb der katholischen Kirche angehören.

Der Kläger erhob gegen diese Kündigung Klage und machte dabei geltend, er übe keine eigenständigen liturgischen Aufgaben aus. Zudem zeige schon die Stellenausschreibung (in der keine Konfessionszugehörigkeit gefordert war), dass eine Kirchenmitgliedschaft keine zwingende Voraussetzung für die Stelle sei.

Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung der Kirchengemeinde zurück. Es hielt die Kündigung für unwirksam, weil sie unmittelbar an die Religion des Klägers anknüpfe und die Kirchenzugehörigkeit für seine konkrete Tätigkeit keine wesentliche berufliche Anforderung darstelle. Gegen diese Entscheidung richtete sich die Revision der Kirchengemeinde.

2.1. Der Fall „Schwangerschaftsberatung“
 

In der mündlichen Verhandlung stellte der Senat zunächst klar, dass eine Benachteiligung wegen der Religion nicht mehr im Streit stehe. Zu prüfen sei vielmehr, ob sie gerechtfertigt werden könne. Im Mittelpunkt stünden § 9 Abs. 1 Alt. 2 und Abs. 2 AGG. Die in § 9 genannte Religion bzw. religiöse Weltanschauung selbst hätten die Gerichte nicht zu überprüfen. Der beklagte Verein müsse aber den Zusammenhang zwischen Religion, der konkreten Tätigkeit und der verlangten Loyalität nachvollziehbar darlegen. Die Hinweise des EuGH nähmen dem BAG die eigene Prüfung nicht ab, sondern es obliege weiterhin den nationalen Gerichten, die Voraussetzungen der nationalen Gesetze zu prüfen.

Der Senat stellte außerdem als fraglich dar, ob die außerordentliche Kündigung rechtzeitig im Sinne von § 626 Abs. 2 BGB („unverzüglich“) ausgesprochen worden sei. Zwischen dem Kirchenaustritt 2013 und der Kündigung 2019 lag schließlich ein erheblicher Zeitraum.

Zur Zweiwochenfrist erklärte der Beklagte, sie habe erst begonnen, als endgültig feststand, dass die Klägerin nicht wieder in die katholische Kirche eintreten werde. Zuvor habe man mit ihr über einen Wiedereintritt gesprochen. Zur Anforderung der Kirchenmitgliedschaft erklärte der Beklagte, dass Kundinnen irritiert sein könnten, wenn sie die Klägerin nach ihrer Kirchenzugehörigkeit fragten und diese wahrheitsgemäß erklärte, aus der katholischen Kirche ausgetreten zu sein. Das sei etwas anderes, als nie Mitglied gewesen zu sein: Der Austritt sei ein bewusster Bruch mit der Glaubensgemeinschaft. Der Verein verwies dabei auf die besondere Haltung der katholischen Kirche zum Schwangerschaftsabbruch und zum Schutz des Lebens. Die Loyalitätspflicht gelte unabhängig davon, aus welchen persönlichen Gründen die Klägerin ausgetreten sei.

Die Klägerin bestritt, dass die Loyalitätsklausel wirksam in den Arbeitsvertrag einbezogen worden sei. Zudem lasse der Kirchenaustritt sich nicht ohne Weiteres als Abkehr vom Glauben oder als schwerster Loyalitätsverstoß werten. Einen hinreichenden Bezug zwischen ihrer Tätigkeit und der Kirchenmitgliedschaft sah die Klägerin ebenfalls nicht. Die Beratung habe glaubensneutral zu erfolgen; der Verein berate Frauen erst nach der zwölften Schwangerschaftswoche. Die Frage eines Schwangerschaftsabbruchs sei zu diesem Zeitpunkt bereits geklärt. Zudem habe sie auch zahlreiche muslimische Frauen beraten.

Am Ende wies das BAG die Revision des beklagten Vereins auf dessen Kosten zurück. Die ausgesprochenen Kündigungen waren unwirksam. Die Unzulässigkeit der außerordentliche Kündigung ergebe sich bereits daraus, dass der Beklagte die Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen gemäß § 626 Abs. 2 S. 1 BGB nicht eingehalten habe. 

Insbesondere aber hat das BAG auch die ordentliche Kündigung für unwirksam erklärt, da die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen des von der Klägerin gegenüber der zuständigen staatlichen Stelle erklärten, im Übrigen nicht publik gemachten Kirchenaustritts diese in unzulässiger Weise wegen ihrer Religion benachteilige (§ 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG). Diese Benachteiligung war weder nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 noch nach § 9 Abs. 2 AGG gerechtfertigt. Die aufgestellte berufliche Anforderung, nicht aus der katholischen Kirche auszutreten bzw. nach dem erfolgten Austritt wieder einzutreten, sei weder nach der Art der beruflichen Tätigkeit der Klägerin noch den Umständen ihrer Ausübung angesichts des Selbstverständnisses des Beklagten wesentlich. Für die geschuldeten Beratungsaufgaben musste sie nach Ansicht des BAG nicht Mitglied der katholischen Kirche sein. Dafür spreche insbesondere, dass der Verein auch nicht-katholische Mitarbeiterinnen mit den Aufgaben der Schwangerschaftsberatung betraute beschäftigte. Aus dem bloßen Kirchenaustritt folge zudem nicht, dass die Klägerin die Beratung künftig nicht mehr im Sinne der Wertvorstellungen des Vereins und in der vom Beklagten verlangten Art und Weise erbringen wird. Die weiteren Entscheidungsgründe sind den Urteilsgründen zu entnehmen, wir berichten an geeigneter Stelle darüber, sobald diese vorliegen.

2.2. Der Fall „Chorleiter“
 

In der mündlichen Verhandlung wies der Senat darauf hin, dass auch in dieser Sache von einer unmittelbaren Benachteiligung wegen der Religion auszugehen sei und auch hier im Mittelpunkt stehe, ob die Kündigung nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 oder Abs. 2 AGG gerechtfertigt werden könne. Der Senat fragte dabei, ob der Kläger für seine Tätigkeit zwingend katholisch sein müsse. In Art. 6 Abs. 3 der Grundordnung seien pastorale und katechetische Tätigkeiten ausdrücklich genannt, die Liturgie hingegen nicht.

Der Senat sprach auch offene Fragen zur Kündigung selbst an. Nach den Feststellungen des LAG habe das Arbeitsverhältnis erst am 1. November 2021 begonnen. Im Termin sei jedoch vorgetragen worden, der Kläger sei bereits seit 1988 beschäftigt gewesen; zuvor habe er bei einer anderen Gemeinde gearbeitet. Es sei unklar, ob der Senat diese Vorbeschäftigung berücksichtigen könne. Sie könnte für den tariflichen Sonderkündigungsschutz bedeutsam sein. Der Senat fragte außerdem, welche Bedeutung es habe, dass der Kläger nach Zugang der Kündigung noch als Chorleiter tätig gewesen sei, insbesondere beim Kirchweihfest. Eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung komme nach dem Hinweis des Senats wohl nicht in Betracht, weil der Kläger schwerbehindert sei und das Integrationsamt nur der außerordentlichen Kündigung zugestimmt habe.

Der Beklagte führte an, dass bei der Verhältnismäßigkeitsprüfung berücksichtigt werden müsse, dass der Kläger in einem zentralen Bereich des katholischen Glaubens, der Eucharistie, tätig gewesen sei. Zugleich hätten religiöse Gründe und die Auseinandersetzung mit der Kirche zu seinem Austritt geführt.

Der Kläger bestritt, eine herausgehobene liturgische Funktion innezuhaben. Die Gestaltung des Gottesdienstes obliege dem Priester. Der Kläger führe die musikalischen Vorgaben aus und könne Liedvorschläge nur beratend einbringen; die Entscheidung treffe letztlich der Priester. Der Kläger erklärte außerdem, sich weiterhin mit den Werten der Kirche verbunden zu fühlen. Im November 2025 sei er für die Gemeinde noch als Chormusiker tätig gewesen.

Schließlich schlossen die Parteien auf Vorschlag des Gerichts einen Vergleich, nach welchem sie das Arbeitsverhältnis einheitlich für beendet erklärten und der Beklagte an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 5.000 Euro zahlte.

Im Lichte der Entscheidung des EuGH zum Kirchenaustritt als Kündigungsgrund hat das BAG heute – wenig überraschend – postuliert, dass ein Kirchenaustritt für sich genommen keine Kündigung rechtfertigt. Maßgeblich ist vielmehr, ob die Kirchenzugehörigkeit für die konkrete Tätigkeit eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

In der Sache „Schwangerschaftsberatung“ war sie das nicht: Auch nicht-katholische Mitarbeiterinnen übten die Beratung aus und waren vertraglich an die kirchlichen Richtlinien gebunden. Dass das BAG der Kündigungsschutzklage stattgab, entspricht damit den vom EuGH entwickelten Maßstäben.

Im Fall des Chorleiters musste das BAG aufgrund des geschlossenen Vergleichs nicht entscheiden.

Für Dienstgeber folgt daraus: Eine Kündigung wegen eines Kirchenaustritts lässt sich nicht allein mit einem Verweis auf die Grundordnung oder das kirchliche Selbstverständnis begründen. Der Dienstgeber muss darlegen können, weshalb die Kirchenzugehörigkeit gerade für die betreffende Tätigkeit wesentlich ist und die Ungleichbehandlung im Einzelfall gerechtfertigt bleibt.

Vor diesem Hintergrund wird auch im Rahmen der im Jahr 2027 anstehenden Evaluierung der Grundordnung des kirchlichen Dienstes aus dem Jahr 2022 insbesondere im Hinblick auf Art. 7 Abs. 4 S. 1, wonach bei katholischen Mitarbeitenden der Austritt aus der katholischen Kirche in der Regel zur Beendigung des Dienstverhältnisses führt, die Entscheidung des BAG eine Rolle spielen müssen.