BAG: Die Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder

Die Klägerin, eine langjährige Mitarbeiterin eines Automobilherstellers, erwarb nach ihrer Freistellung eine Zusatzqualifikation als Technikerin. Sie wurde intern als Kandidatin für Führungsaufgaben geführt und lehnte im Jahr 2011 ein Angebot für eine Leitungsfunktion (Unterabteilungsleitung) unter Hinweis auf ihr Betriebsratsamt ab. Später schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag für den Bereich einer gesonderten Tarifsystematik für Spezialisten und Führungskräfte. Die Arbeitgeberin ging dabei davon aus, dass sich die Klägerin ohne ihr Betriebsratsamt in diesen Bereich entwickelt hätte und vergütete die Klägerin in der Folge nach einer höheren Entgeltgruppe.

Nach der Entscheidung des Bundesgerichtshofs zur möglichen Untreuestrafbarkeit bei überhöhter Betriebsratsvergütung (BGH 6 StR 133/22, Urteil vom 10.01.2023) überprüfte die Arbeitgeberin ihre bisherigen Entscheidungen und stufte die Klägerin ab Februar 2023 deutlich niedriger ein. Zusätzlich behielt sie Teile der Vergütung ein und berief sich auf Überzahlungen. Die Klägerin klagte daraufhin auf Nachzahlung und Feststellung der bisherigen, höheren Entgeltstufe.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) gab der Klägerin Recht. Das BAG hob diese Entscheidung jedoch auf und verwies die Sache an das LAG zurück.

Das BAG bestätigt zunächst einen wichtigen Grundsatz: Ein Betriebsratsmitglied kann sich zur Begründung eines fiktiven Beförderungsanspruchs grundsätzlich auf eine konkrete freie oder freiwerdende Stelle berufen, die ihm angeboten wurde und die es allein wegen des Mandats nicht angenommen hat. Ebenso stellt das Gericht klar, dass Kenntnisse und Fähigkeiten, die während der Betriebsratstätigkeit erworben wurden, bei der arbeitgeberseitigen Auswahlentscheidung berücksichtigt werden dürfen.

Das BAG hielt jedoch die Begründung des LAG für unzureichend. Dieses hatte (nach Ansicht des BAG) zurecht angenommen, dass der Klägerin die Leitungsstelle ohne Betriebsratsamt übertragen worden wäre. Daraus folgt nach Auffassung des BAG jedoch noch nicht automatisch die vom LAG getroffene Annahme, dass der Klägerin durch diese Unterabteilungsleitungsstelle einen Anspruch auf die konkret begehrte Entgeltgruppe zugestanden habe.

Das BAG differenziert stattdessen zwischen einer Stelle mit Aufstiegsperspektive und der konkreten Vergütung, die Mitarbeitenden auf dieser Stelle im maßgeblichen Zeitraum tatsächlich zugestanden hätte. Gerade im Fall der Klägerin bestehe, so das BAG, nämlich mit der Stelle als Unterabteilungsleiterin kein automatischer Anspruch auf die eingeklagte Eingruppierung. Der in Rede stehende Tarifvertrag sehe lediglich „eine Entwicklung der Vergütung in den von der Klägerin geltend gemachten tariflichen Bereich“ vor. Es reicht nicht aus, dass für Unterabteilungsleiterstellen typischerweise eine Entwicklung in einen höher vergüteten Bereich vorgesehen ist. Vielmehr muss dargelegt werden, warum das Betriebsratsmitglied im Streitzeitraum gerade die konkret verlangte Vergütungsstufe erreicht hätte.

Ein solcher Anspruch wird häufig als fiktive Beförderung bezeichnet. Gemeint ist damit kein automatischer Karriereschritt, sondern ein Anspruch auf die Vergütung, die sich ergeben hätte, wenn das Betriebsratsmitglied ohne Mandat tatsächlich eine höherwertige Tätigkeit übernommen hätte.

Das BAG fordert nun vom LAG eine genaue Prüfung der fiktiven beruflichen Entwicklung gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG. Ein Anspruch aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB setzt also voraus, dass dem Betriebsratsmitglied – als Anspruchsteller – der Nachweis gelingt, dass es ohne sein Mandat als (freigestelltes) Mitglied des Betriebsrats inzwischen mit einer Tätigkeit betraut worden wäre, die ihm den Anspruch auf das begehrte (höhere) Arbeitsentgelt vermittelt.

Auch hinsichtlich einbehaltener Vergütungsteile und behaupteter Rückforderungen bleibt das Gericht streng. Eine Aufrechnung, also das Verrechnen eigener Forderungen mit dem Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers, setzt konkrete rechtliche Voraussetzungen voraus. Dazu gehören eine wirksame Aufrechnungserklärung sowie die Beachtung gesetzlicher Pfändungsbeschränkungen.

Die Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder bleibt für Arbeitgeber ein schwieriges Thema zwischen Benachteiligungsverbot, Begünstigungsverbot und erheblichem Haftungsrisiko. Die aktuelle Entscheidung zeigt, dass eine pauschale Fortschreibung höherer Vergütung ebenso problematisch sein kann wie eine vorschnelle Kürzung nach interner Neubewertung. Vergütungsentscheidungen bei Betriebsratsmitgliedern müssen sachlich begründet, dokumentiert, prozessual sauber zugeordnet und abrechnungstechnisch belastbar umgesetzt werden.

Die Grundsätze dieser Entscheidung sind auch in den katholischen Bereich übertragbar. 

Die MAVO kennt zwei Regelungen, die den Rahmen abstecken. § 18 Abs. 1 MAVO regelt, dass Mitglieder der Mitarbeitervertretung in der Ausübung ihres Amtes nicht behindert werden dürfen und aufgrund ihrer Tätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. Gemäß § 15 MAVO führen die MAV-Mitglieder ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt, d.h. es gibt kein separates Gehalt oder Honorar für die MAV-Tätigkeit. Mitglieder werden von ihrer regulären beruflichen Tätigkeit im erforderlichen Umfang ohne Minderung des Arbeitsentgelts freigestellt, um ihre MAV-Aufgaben wahrzunehmen (§ 15 Abs. 2 MAVO). Es eröffnet sich somit das gleiche Spannungsfeld. Die Kriterien, die das BAG hier aufstellt und nochmals deutlich gemacht hat, sind auf die MAVO übertragbar.