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AVR erklärt – „Ohne Arbeit kein Lohn“: Das Gegenseitig­keitsverhältnis von Dienst­erbringung und Vergütung nach den Regeln der AVR Caritas

Im dritten Teil der Reihe „AVR erklärt“ wird der Zusammenhang zwischen der Erfüllung der Dienstpflichten und der Vergütung für geleistete Dienstpflichten beleuchtet. In der Praxis kommt es vor, dass Beschäftigte ihre geschuldeten Dienstpflichten nicht, nicht ordentlich oder nicht rechtzeitig erbringen. Dann stellt sich die Frage, wie Dienstgeber darauf reagieren können.

Der Beitrag ist in zwei Abschnitte aufgeteilt: im vorliegenden ersten Abschnitt geht es um Fragen der Unmöglichkeit und des Annahmeverzugs; im später folgenden zweiten Abschnitt stehen Fragen der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und der Entgeltzahlung bei Beschäftigungsverboten im Vordergrund. 

Inhalt

I. Das Gegenseitigkeitsverhältnis von Arbeitsleistung und Vergütung im Arbeitsrecht
II. Weltliches Arbeitsrecht und kirchliches Dienstrecht nach den Regeln des bürgerlichen Schuldrechts
III. Der schuldrechtliche Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“
IV. Annahmeverzug des Dienstgebers
V. Vorübergehende Verhinderung, § 616 BGB

I. Das Gegenseitigkeitsverhältnis von Arbeitsleistung und Vergütung im Arbeitsrecht

Arbeitsverhältnisse sind durch ein Gegenseitigkeitsverhältnis von Arbeit und Vergütung geprägt. Dies ergibt sich aus § 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), in dem die Hauptpflichten der Parteien eines Arbeitsverhältnisses, also von Arbeitgeber und Arbeitnehmer geregelt sind. Der Arbeitnehmer ist danach zur Erbringung von weisungsgebundener Arbeit verpflichtet und der Arbeitgeber ist spiegelbildlich dazu verpflichtet, die vereinbarte Vergütung zu zahlen.

Es kann aber vorkommen, dass Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ihre arbeitsvertraglichen Hauptpflichten nicht erfüllen. Während bestimmte dieser Fälle, wie etwa die Nichterbringung der Arbeitsleistung wegen ärztlich festgestellter Arbeitsunfähigkeit oder Urlaubs, klar geregelt und vor allem allgemein bekannt sind, sind andere Fälle bereits schwerer zu beurteilen und auch anders zu lösen:

Herr A arbeitet als Fahrer und Werkstattmitarbeiter in einer Caritas-Einrichtung, die aus einer Tagespflege und einem ambulanten Pflegedienst besteht. Herr A arbeitet im normalen Schichtdienst (Früh- und Spätschicht), zu seinen Aufgaben gehört die Instandhaltung des Fuhrparks und der Fahrdienst für die Gäste der Tagespflege. Ebenfalls im Schichtdienst in dieser Einrichtung arbeitet Frau B, die als Pflegehelferin im ambulanten Pflegedienst beschäftigt ist. Anders ist es bei Frau C, die als Verwaltungsleiterin dieser Einrichtung tätig ist. Für sie gilt ein Vertrauensarbeitszeitmodell, bei dem sie nur während der Kernarbeitszeiten zwischen 9.00 Uhr und 15.00 Uhr anwesend sein muss. Herr D ist Minijobber in der Einrichtung und mit der Pflege- und Wartung der Computeranlage beauftragt. Er hat dienstags und mittwochs jeweils am Vormittag fest vereinbarte Dienstzeiten mit fest vereinbarten Einzelprojekten.

An einem Dienstagmorgen gerät Herr A auf dem Weg zur Arbeit mit seinem privaten PKW in einen Stau aufgrund einer Sitzblockade auf der Straße und kommt daher nicht zu Schichtbeginn um 6.00 Uhr an seinen Arbeitsplatz, sondern erst um 9.00 Uhr. Frau B, die pünktlich um 6.00 Uhr ihre Schicht antritt, muss feststellen, dass in der Nacht zu Dienstag verschiedene Autoreifen der Fahrzeugflotte der Einrichtung aufgestochen wurden und kann daher ihre Tour erst um 9.00 Uhr beginnen, als die ersten Fahrzeuge (weil Herr A nicht anwesend ist) von einer externen Werkstatt repariert worden sind. Frau C, die üblicherweise von 9.00 bis 17.00 Uhr arbeitet, wurde eilig um 6.00 Uhr an den Arbeitsplatz gerufen, um verschiedene Werkstätten anzurufen. Nachdem sie also um 7.00 Uhr ihren Dienst aufgenommen hat, beschließt sie, an diesem Dienstag schon um 15.00 Uhr Feierabend zu machen. Herr D sollte an diesem Vormittag gemeinsam von 9.00 Uhr bis 11.00 Uhr mit Frau C eine neue Software auf ihren Computer aufspielen, wozu es aber nicht kommt, weil Frau C mit Telefonaten beschäftigt ist.

Am Ende des Monats fragt sich die Personalabteilung, wie mit den „fehlenden Arbeitsstunden“ an diesem Dienstag umzugehen ist.

II. Weltliches Arbeitsrecht und kirchliches Dienstrecht nach den Regeln des bürgerlichen Schuldrechts

Arbeitsverhältnisse sind gemäß §§ 611a ff. BGB nichts anderes als normale Schuldverhältnisse so wie Mietverhältnisse, Kaufverträge oder Werkverträge mit Handwerksunternehmen. Damit gelten für Arbeitsverhältnisse auch die allgemeinen schuldrechtlichen Regelungen des BGB.

Diese schuldrechtlichen Regelungen gelten auch für Dienstverhältnisse von Kirche und Caritas, sofern diese kirchlichen Institutionen als normale (weltliche) Arbeitgeber auftreten. Kirche und Caritas haben aber das Recht, die Arbeitsbedingungen der eigenen Beschäftigten selbständig zu regeln, was insbesondere durch die Grundordnung des kirchlichen Dienstes (GrO) und die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR Caritas) geschehen ist.

III. Der schuldrechtliche Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“

Von diesem Grundsatz dürften viele Dienstgeber und Dienstnehmer schon mal gehört haben, er ist aber kein eigener Rechtsgrundsatz, sondern eine kurze Zusammenfassung der Anwendung schuldrechtlicher Vorschriften im Fall unterbliebener Arbeits- oder Diensterbringung.

Nach deutschem Schuldrecht wird ein Leistungsverpflichteter (Schuldner) gemäß § 275 Abs. 1 BGB von seiner Leistungspflicht befreit, wenn diese für ihn unmöglich ist. Ein solcher Fall der Unmöglichkeit liegt zum Beispiel vor, wenn ein zu verkaufendes Haus nach Vertragsschluss – aber vor Eintragung des neuen Eigentümers ins Grundbuch – abbrennt. Hier kann weder der Hausverkäufer noch irgendein anderer das Eigentum am Haus auf den Käufer übertragen, so dass der Verkäufer von seiner Verpflichtung aus dem Kaufvertrag befreit wird.

Bei Kaufverträgen leuchtet die Unmöglichkeit der Leistungserbringung oftmals ohne Weiteres ein. Anders ist es bei Arbeits- oder Dienstverträgen, denn hier könnte ja angenommen werden, dass nicht erbrachte Dienste später nachholbar sind. Diese Annahme ist aber mindestens überall dort nicht überzeugend vertretbar, wo in festen Schichten gearbeitet wird oder stets gleiche feste Dienste geschuldet sind. Denn Arbeit, die hier entfällt, kann nicht ohne Weiteres nachgeholt werden. So kann eine Pflegekraft in einem ambulanten Dienst die Unterstützung einer pflegebedürftigen Person bei der „großen Morgentoilette“ nicht einfach am späten Nachmittag nachholen, weil zu dieser Zeit andere Pflegeleistungen notwendig sind. Auch ein Nachholen am nächsten Morgen scheidet aus, weil dann die Unterstützung für den entsprechenden Tag notwendig ist und daher keine Unterstützungsleistung vom Vortag nachgeholt werden kann.

Anders kann es z.B. bei einigen Verwaltungstätigkeiten aussehen; so kann ein Quartalsabschluss z.B. auch einen Tag später finalisiert werden, aber eben nicht unbestimmt später, denn mit dem neuen Quartal ist die Fertigstellung des alten Abschlusses und die Erstellung des neuen Abschlusses notwendig.

Da also normale Arbeitsleistung nicht nachholbar ist, spricht man vom Fixschuldcharakter der Arbeitspflicht, was zur Folge hat, dass die Erbringung einmal ausgefallener Arbeit unmöglich ist. Und dies führt dazu, dass Dienst- bzw. Arbeitnehmer von ihrer Arbeitspflicht für die entsprechende Zeit frei werden, § 275 Abs. 1 BGB.

Die Fälle von Herrn A und Herrn D sind vor diesem Hintergrund einfach zu lösen: Die Arbeit beider ist ausgefallen, weil Herr A nicht am Arbeitsplatz war und weil Herr D sein fest eingeplantes Projekt nicht umsetzen konnte. Ebenso sind die Arbeiten grundsätzlich. nicht nachholbar (Herr D müsse hierfür extra einen neuen Termin vereinbaren und dafür andere Arbeiten verschieben oder ausfallen lassen), sodass beides Mal ein Fall des § 275 BGB vorliegt, sie also von ihrer jeweiligen Arbeitspflicht frei geworden sind, ohne die Arbeit nachholen zu müssen.

Bei Frau B gilt etwas anderes: sie war morgens um 6.00 Uhr wie vereinbart an ihrem Arbeitsplatz und hätte jederzeit mit ihrer Arbeit anfangen können und die Pflegebedürftigen warteten auch auf sie. Bei ihr fielen die ersten drei Arbeitsstunden aus, weil ihr Arbeitgeber ihr nicht den für ihre Arbeit notwendigen PKW zur Verfügung stellen konnte. In ihrem Fall liegt keine Unmöglichkeit vor, sondern ein Annahmeverzug des Arbeitgebers (siehe dazu sogleich unten).

Bei Frau C liegt ebenfalls für die Zeit zwischen 15.00 Uhr und 17.00 Uhr keine Unmöglichkeit vor, denn sie darf über ihre Dienstzeiten außerhalb der Kernzeiten selbst entscheiden, weil sie die Dienste frei einteilen und flexibel erbringen kann. Ihre Arbeit ist offensichtlich so organisiert, dass sie diese in gewissem Maße nachholen kann.

Wenn ein Dienst- oder Arbeitnehmer gemäß § 275 Abs. 1 BGB von seiner Dienstpflicht frei wird, bleibt dies aber nicht ohne Folgen. Gemäß § 326 Abs.  1 BGB verliert ein Schuldner, der wegen Unmöglichkeit der Leistung von seiner Schuld frei wird, den Anspruch auf die Gegenleistung. Und hier schließt sich der Kreis zum o.g. Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“.

So ist es bei Herrn A: er wird gemäß § 275 Abs. 1 BGB von seiner Dienstpflicht am Dienstag von 6.00 Uhr bis 9.00 Uhr frei, gleichzeitig verliert er seinen Anspruch gegenüber seinem Dienstgeber auf Vergütung, § 326 Abs. 1 BGB. In § 9b AT AVR Caritas findet sich für den Fall des Herrn A aber eine Sonderregel: Danach müssen Beschäftigte, die ihrem Dienst aus anderen als krankheitsbedingten Gründen fernbleiben, vorab die Zustimmung zum Fernbleiben einholen. Wenn eine Einholung vorab nicht möglich ist, haben Beschäftigte den Dienstvorgesetzten unverzüglich über die Gründe des Fernbleibens zu unterrichten und die nachträgliche Genehmigung einzuholen. Bei nichtgenehmigtem Dienstversäumnis kann eine entsprechende Kürzung der Dienstbezüge oder eine Anrechnung auf den Erholungsurlaub erfolgen. Allerdings hat ein Beschäftigter, der seiner Meldepflicht nach § 9b AVR Caritas nachkommt, keinen automatischen Anspruch auf Zustimmung bzw. Genehmigung für das (zeitweise) Fernbleiben. Es liegt vielmehr im Ermessen des Dienstgebers, seine Zustimmung zu erteilen. Der Dienstgeber wird seine Entscheidung davon abhängig machen, welchen Grund der Beschäftigte für sein Fernbleiben angibt. Im hier geschilderten Beispielsfall steht Herr A vor dem Problem, dass das sog. Wegerisiko für den Weg zum Arbeitsplatz grundsätzlich vom Beschäftigten zu tragen ist, anders gesagt: der Beschäftigte trägt die Verantwortung dafür, pünktlich zur Arbeit zu kommen. Von daher müssen Beschäftigte typischerweise bei Verspätungen damit rechnen, dass eine Zustimmung durch den Dienstgeber nicht erfolgen wird und dass keine Vergütung für die versäumte Arbeitszeit gezahlt wird.

Bei Herrn D sieht der Fall ein wenig anders aus. Zwar ist auch er von seiner Dienstpflicht am Dienstag frei geworden, aber er ist dem Dienst einerseits nicht ferngeblieben und andererseits war er leistungsbereit, konnte aber nicht arbeiten, weil Frau C anderweitig beschäftigt war. Anders gesagt hat Herr D die Unmöglichkeit seiner Leistung nicht zu vertreten, das Versäumnis lag vielmehr bei Frau C. Für diese Fälle findet sich in § 326 Abs. 2 BGB eine Sonderregel. Danach behält ein Schuldner (Dienstnehmer) den Anspruch auf Gegenleistung, wenn nicht er, sondern der Gläubiger (Dienstgeber) die Unmöglichkeit der Leistung zu vertreten hat. Dies ist hier der Fall, da der Dienstgeber sich das Versäumnis von Frau C anrechnen lassen muss. Und so behält Herr D für die ausgefallenen Stunden am Dienstag seinen Vergütungsanspruch, obwohl er nicht gearbeitet hat. 

Die Regelung in § 326 Abs. 2 BGB ist also eine der wichtigsten Ausnahmen des Grundsatzes „Ohne Arbeit kein Lohn“. Doch welche Ausnahmen gibt es noch?

IV. Annahmeverzug des Dienstgebers

Ein in der Praxis regelmäßig vorkommender Ausnahmefall vom Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ ist der so genannte Annahmeverzug des Arbeit- oder Dienstgebers, § 615 BGB. Danach kann ein Dienstnehmer trotz Nichtleistung seine Vergütung verlangen, wenn der Dienstgeber mit der Annahme der Dienste in Verzug kommt. Ferner ist der Dienstnehmer nicht zur Nachleistung der versäumten Dienste verpflichtet.

Auf den ersten Blick unterscheiden sich die Fälle von Frau B und Herrn D nicht besonders: beide können nicht arbeiten, weil ihr Dienstgeber nicht in der Lage ist, ihnen die notwendigen Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen. Doch während bei Herrn D die Arbeit ganz konkret ausfällt, liegt bei Frau B der Fall vor, dass eine allgemeine Betriebsstörung vorliegt, aufgrund derer sie ihre Arbeit nicht antreten kann, obwohl die Arbeitserbringung grundsätzlich möglich wäre.

Bei der Abgrenzung zwischen Unmöglichkeit der Arbeitsleistung und Annahmeverzug des Arbeit- bzw. Dienstgebers kommt es nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) auf die Frage an, ob der Arbeitgeber unwillig ist, die Arbeit anzunehmen (Annahmeunwilligkeit), oder ob er unfähig ist, die Arbeit anzunehmen (Annahmeunfähigkeit). Dazu kommt eine dritte Fallgruppe, nämlich Betriebsstörungen, die weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer zu vertreten sind (Betriebsrisiko bzw. Betriebsrisikolehre).Fälle der Arbeitsunwilligkeit und des Betriebsrisikos werden nach den Regeln des Annahmeverzugs (§ 615 Satz 1 und Satz 3 BGB), Fälle der Annahmeunfähigkeit dagegen nach den Regelungen der Unmöglichkeit gelöst.

Bei Frau B liegt ein Fall des Betriebsrisikos vor. Sie hätte ihre Arbeit grundsätzlich erbringen können, d.h. sie war an jenem Morgen pünktlich und leistungsbereit. Ebenso waren ihre Aufgaben (Pflege der Pflegebedürftigen) auch leistbar, jedoch war ihr Dienstgeber von einer allgemeinen Störung betroffen (beschädigte Fahrzeuge), die weder er noch Frau B zu vertreten hatte. Damit liegt hier ein Fall des Annahmeverzugs, § 615 Satz 3 BGB vor und so hat Frau B auch für die Zeit zwischen 6.00 Uhr und 9.00 Uhr einen Vergütungsanspruch.

Der Anspruch auf Vergütungszahlung aus § 615 BGB ist gerade in den Fällen der Annahmeunwilligkeit sehr praxisrelevant.

  • So kommt es beispielsweise in der ambulanten Alten- und Krankenpflege regelmäßig vor, dass Pflegebedürftige versterben oder den Pflegedienst wechseln. Wenn ein Pflegedienst in solchen Fällen die Touren kürzt und seine Pflegekräfte früher nach Hause schickt, ist das ein Fall der Annahmeunwilligkeit, d.h. der Arbeit- oder Dienstgeber begibt sich damit in Annahmeverzug. Er kann also seinen Beschäftigten in solch einem Fall keine Minusstunden aufschreiben und auch nicht die Vergütung kürzen.
  • Aber auch bei einer vom Dienstgeber ausgesprochenen (aber unwirksamen) Kündigung kommt der Dienstgeber wegen Annahmeunwilligkeit in Annahmeverzug, wenn er nicht bereit ist, den gekündigten Dienstnehmer nach Aussprache der Kündigung weiter zu beschäftigen.

Der Anspruch aus § 615 BGB ist stets gedanklich vor den Fragen der Unmöglichkeit zu prüfen.

V. Vorübergehende Verhinderung, § 616 BGB

Ein Arbeit- oder Dienstnehmer behält nach § 616 BGB seinen Vergütungsanspruch, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an seiner Arbeitsleistung gehindert wird. Diese etwas sperrig klingende Vorschrift zielt darauf ab, Dienstnehmern z.B. Arzt- oder Behördenbesuche zu ermöglichen.

Herr A könnte sich im obenstehenden Beispielsfall aber schon wegen des Wortlauts nicht auf § 616 BGB berufen und Vergütung für die Zeit zwischen 6.00 Uhr und 9.00 Uhr verlangen, weil die Sitzblockade, in die er geraten ist, kein Grund ist, der in seiner Person liegt, denn hier liegt die Ursache bei Dritten und es sind mehrere Personen betroffen.

Außerdem gelten für ihn als Dienstnehmer der Caritas verschiedene Besonderheiten im Hinblick auf die Regelung des § 616 BGB.

§ 616 BGB ist ausdrücklich abdingbar. Das bedeutet, dass in Dienst- und Arbeitsverträgen vereinbart werden kann, dass dieser Vergütungsanspruch keine Anwendung finden soll. In § 10 AT AVR finden sich Sonderregeln zum Vergütungsanspruch aus § 616 BGB. Danach besteht nur in folgenden Fällen ein Anspruch auf Vergütungszahlung trotz Fernbleibens vom Dienst:

  • Umzug aus dienstlichem oder betrieblichem Grund
  • Geburt eines leiblichen Kindes
  • Tod des Ehegatten, des Lebenspartners, eines Kindes oder Elternteiles
  • Kirchliche Eheschließung
  • Taufe, Erstkommunion, Firmung und entsprechende religiöse Feiern eines Kindes
  • Kirchliche Eheschließung eines Kindes
  • Schwere Erkrankung eines Angehörigen
  • Ärztliche Behandlung, wenn diese während der Arbeitszeit erfolgen muss.
  • Erfüllung allgemeiner staatsbürgerlicher Pflichten (Schöffenamt etc.), wenn kein Aufwendungsersatz besteht
  • Teilnahme an Exerzitien
  • Teilnahme an fachlichen Fortbildungskursen
  • Engagement in der Arbeitsrechtlichen Kommission

In weiteren Fällen (besonderen Anlässen) kann der Dienstgeber Dienstbefreiung gewähren, wenn es die dienstlichen und betrieblichen Verhältnisse zulassen.

 

Dieser Artikel wird unter anderem mit Fragen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall fortgesetzt.

Arbeitsrechtliche Analyse

AVR erklärt

Autor/-in: Florian Bauckhage-Hoffer

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