AVR erklärt – „Ohne Arbeit kein Lohn“

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist die in der Praxis am häufigsten vorkommende Durchbrechung des Grundsatzes „Ohne Arbeit kein Lohn“. Beschäftigte, die aufgrund einer Krankheit arbeitsunfähig werden, sollen die Sicherheit haben, für eine bestimmte Zeit auch ohne Leistungserbringung vergütet zu werden.

1. Der Begriff der Arbeitsunfähigkeit

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ergibt sich grundsätzlich aus § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Dieser Anspruch ist aber in Abschnitt XII Anlage 1 AVR teilweise modifiziert. Wie in § 3 Abs. 1 EFZG setzt auch der Anspruch auf Krankenbezüge in Abschnitt XII Anlage 1 AVR eine unverschuldete Arbeitsunfähigkeit in Folge einer Krankheit voraus.

Nicht jede Krankheit im medizinischen Sinne stellt auch gleichzeitig eine Arbeitsunfähigkeit dar, sie muss vielmehr so intensiv sein, dass sie auch zu einer Arbeitsunfähigkeit führt.

Ferner darf die Arbeitsunfähigkeit nicht selbst verschuldet sein. Der Verschuldensmaßstab wird von den Arbeitsgerichten recht großzügig ausgelegt. So gelten z.B. auch Verletzungen, die man sich bei Sportarten mit gewissem Verletzungsrisiko (z.B. Skifahren oder Bergsteigen) zugezogen hat, als unverschuldet, wohl auch, weil ansonsten jede sportliche Betätigung für Beschäftigte mit dem Risiko einhergehen würde, keine Krankenbezüge bzw. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu erhalten. Ein Verschulden wird von den Gerichten vielmehr nur in den Fällen angenommen, in denen man gröblich gegen das im eigenen Interesse zu erwartende Selbstverhalten verstößt. Dies ist z.B. bei Sportarten mit übergroßem Verletzungsrisiko, selbstverursachten Verletzungen, oder vorhersehbaren verletzungsfördernden Handlungen (Alkoholmissbrauch, provozierte Schlägerei) der Fall. Diese Rechtsprechung deckt sich mit Abschnitt XII Anmerkung zu Abs. a) Anlage 1 AVR, wo es heißt, dass ein Verschulden dann anzunehmen ist, wenn die Arbeitsunfähigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt wurde. Grundsätzlich weisen die Arbeitsgerichte dem Dienstgeber die Verpflichtung zu, zu beweisen, dass ein Verschulden des Beschäftigten vorliegt. Wenn aber der erste Anschein eines solchen Verschuldens vorliegt (z.B. bei einem Sportunfall einer Risikosportart), muss der Beschäftigte beweisen, dass ihn kein Verschulden trifft.

Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit muss allein für den Arbeitsausfall ursächlich sein, eine andere Ursache für den Arbeitsausfall darf es nicht geben.

Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnisse ruhen und die während dieser Zeit arbeitsunfähig erkranken, haben grundsätzlich keinen Anspruch auf Krankenbezüge, weil die Ursache der nicht geleisteten Arbeit bzw. Dienste eine andere ist als die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz findet sich in § 9 BUrlG und in § 1 Abs. 7 Anlage 14 AVR, wonach Urlaubstage, die von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit überschattet sind, nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden.

2. Die Dauer und Wartezeit des Anspruchs auf Krankenbezüge

Der Anspruch auf Krankenbezüge entsteht (genau wie der Anspruch auf Entgeltfortzahlung aus § 3 EFZG) erst nach vierwöchiger Wartezeit, Abschnitt XII Absatz b) Satz 2 Anlage 1 AVR. Während dieser Wartezeit besteht kein Anspruch auf Krankenbezüge, aber ein Anspruch gegenüber der gesetzlichen Krankenversicherung auf Krankengeld, § 44 SGB V. Die Wartezeit in § 3 Abs. 3 EFZG und in Abschnitt XII Absatz b) Satz 2 Anlage 1 AVR ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) eine echte Wartezeit und keine Frist zur Verkürzung des Anspruchs auf Krankenbezüge, d.h. der sechswöchige Anspruch auf Krankenbezüge wird lediglich nach hinten geschoben.

Wie bereits angedeutet, besteht der Anspruch auf Krankenbezüge, genau wie der Anspruch in § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG auch, für eine Dauer von sechs Wochen, Abschnitt XII Absatz b) Anlage 1 AVR. Der Anspruchszeitraum über sechs Wochen kann aber von verschiedenen Einzelfällen abhängen:

Der Anspruch auf Krankenbezüge entsteht grundsätzlich mit jeder neuen Erkrankung neu. Eine solche neue Erkrankung liegt dann vor, wenn die Krankheit eine andere Ursache hat und nicht auf denselben Grundlagen wie die letzte Erkrankung beruht. Beschäftigte, die bei weiteren Arbeitsunfähigkeiten die Zahlung von Krankenbezügen verlangen, müssen also aufgrund neuer Erkrankungen arbeitsunfähig werden und gerade nicht aufgrund der gleichen Erkrankung oder einer Erkrankung, die mit der ursprünglichen Erkrankung in einem engen Zusammenhang steht (sog. Fortsetzungs- oder Folgeerkrankung).

Im Falle der gleichen Erkrankung oder einer Fortsetzungserkrankungen hat der Dienstgeber nur einmal für den Zeitraum von sechs Wochen Krankenbezüge zu leisten. Eine Ausnahme davon ist in Abschnitt XII Absatz b) Anlage 1 AVR geregelt. Danach haben Beschäftigte auch bei einer Arbeitsunfähigkeit aufgrund der gleichen Erkrankung oder einer Fortsetzungserkrankung Anspruch auf Krankenbezüge für sechs Wochen, wenn

• zwischen den beiden Arbeitsunfähigkeitszeiträumen mindestens sechs Monate ohne Arbeitsunfähigkeit aufgrund der gleichen Erkrankung liegen oder
• seit dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von 12 Monaten abgelaufen ist.

Wenn diese Ausnahmen nicht greifen, bleibt es also bei dem einmaligen Anspruch auf sechs Wochen Krankenbezüge.

Anders sieht es aus, wenn auf eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit eine zweite Arbeitsunfähigkeit folgt, die auf einer neuen Krankheit beruht. Hier entsteht ein neuer Anspruch auf Krankenvergütung. Dies gilt unproblematisch dann, wenn Beschäftigte zwischen den beiden Arbeitsunfähigkeiten tatsächlich wieder ihrem Dienst nachgekommen sind; dies gilt nach ständiger Rechtsprechung des BAG aber auch dann, wenn Beschäftigte zwischen den beiden Arbeitsunfähigkeiten tatsächlich arbeitsfähig waren, aber nicht arbeiten konnten, etwa weil die Zeit der Arbeitsfähigkeit nur kurz war und zwischen zwei Blöcken regulärer Dienstzeiten lag.

Noch einmal anders ist es dann, wenn sich die verschiedenen Krankheiten, die zur Arbeitsunfähigkeit führen, zeitlich überschneiden. Beschäftigte, die während einer bestehenden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit an einer neuen Krankheit erkranken, müssen sich so behandeln lassen, als wäre der Sechs-Wochen-Zeitraum der Krankenbezüge niemals unterbrochen. In diesen Fällen gehen die deutschen Arbeitsgerichte davon aus, dass eine einheitliche Arbeitsunfähigkeit vorliegt, sodass kein neuer Anspruch auf Krankenbezüge entsteht (Einheit des Verhinderungsfalls).

3. Der Krankengeldzuschuss

Nach Ablauf des Bezugszeitraums der Krankenbezüge, haben Beschäftigte den schon oben genannten Anspruch auf Zahlung von Krankengeld gegenüber ihren Krankenkassen, § 44 SGB V. Zusätzlich zum Krankengeld sehen die AVR aber auch noch einen Anspruch auf Krankengeldzuschuss vor, Abschnitt XII Absatz c) Anlage 1 AVR. Mit diesem Krankengeldzuschuss soll die Differenz zwischen Krankengeld und Nettoverdienst möglichst ausgeglichen werden (siehe Abschnitt XII Absatz h) Anlage 1 AVR). Der Anspruch auf Zahlung eines Krankengeldzuschusses ist gesetzlich nicht vorgesehen. Erergibt sich vor allem aus Regelungen des Dritten Wegs wie den AVR Caritas und teilweise aus Tarifverträgen. Anders gesagt: Nur Beschäftigte im Geltungsbereich solcher Regelungen wie der AVR Caritas oder bestimmter Tarifverträge haben solch einen Anspruch.

Der Anspruch auf Krankengeldzuschuss besteht aber nicht während des ersten Jahres in einem Dienstverhältnis im Anwendungsbereich der AVR Caritas, Abschnitt XII Absatz d) Anlage 1 AVR (Ausnahme: Abschnitt XII Absatz j) Anlage 1 AVR, s.o. Herr D).

Die Dauer des Anspruchs auf Zahlung des Krankengeldzuschusses richtet sich nach der Dauer des Dienstverhältnisses im Anwendungsbereich der AVR Caritas. Beschäftigte mit einer Beschäftigungszeit von mehr als einem Jahr haben Anspruch auf Krankengeldzuschuss bis zum Ende der 13. Woche der Arbeitsunfähigkeit; Beschäftigte mit mehr als drei Jahren Beschäftigungszeit haben Anspruch auf Krankengeldzuschuss bis zum Ende der 26. Woche (Abschnitt XII Absatz c) Anlage 1 AVR.

4. Darlegungs- und Beweislast

Gemäß Abschnitt XIIa Absatz a) Anlage 1 AVR haben Dienstnehmer ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, haben Dienstnehmer spätestens am Arbeitstag, der auf den dritten AU-Tag folgt, eine ärztliche AU-Bescheinigung vorzulegen, bzw. über ihre Krankenkasse zugänglich zu machen.

In der Praxis kommt es hin und wieder vor, dass Dienstgeber nicht sicher sein können, ob die Krankmeldungen oder vorgelegten AU-Bescheinigungen ihrer Dienstnehmer vollständig der Wahrheit entsprechen oder vorgetäuscht sind. In Abschnitt XIIa Absatz a) Satz 9 Anlage 1 AVR findet sich eine Regelung, wonach der Dienstgeber die Zahlung der Krankenbezüge verweigern kann, solange der entsprechende Dienstnehmer die ärztliche AU-Bescheinigung nicht vorlegt bzw. zugänglich macht. Darüber hinaus hat das BAG wiederholt entschieden, dass ein Arbeit- oder Dienstgeber das Recht hat, keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (oder Krankenbezüge) zu leisten, solange er ernsthafte Zweifel an der Echtheit der Arbeitsunfähigkeit hat. Die Arbeitsgerichte legen die Hürden für solche ernsthaften Zweifel jedoch sehr hoch. So gehen Arbeitsgerichte in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass Beschäftigte die Pflicht haben, alles zu tun, was ihrer Genesung förderlich ist, sodass z.B. auch ein Kurzurlaub am Meer dazu dienlich sein kann, Erschöpfungszustände zu überwinden. Dienstgeber müssen sich also bewusst sein, dass es vor einem Arbeitsgericht extrem schwer ist, eine Dienstunfähigkeit bzw. den Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern.

Gemäß § 1 BUrlG haben Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Die Regelungen des BUrlG durchbrechen damit ebenfalls den Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Allerdings sind die Regelungen des BUrlG lediglich als Mindestvorschriften zu verstehen, von denen zu Gunsten von Beschäftigten abgewichen werden darf. Die verschiedenen Regelungen zum Jahresurlaub, die in Deutschland existieren, sind ein wenig unübersichtlich.

Die Regelungen den BUrlG sehen nach ganz allgemeiner Einigkeit lediglich Mindesturlaubsansprüche vor, von denen zugunsten von Beschäftigten durch untergesetzliches Recht, kollektive Vereinbarungen (AVR oder Tarifverträge) oder durch Einzelarbeitsverträge abgewichen werden darf. Die Mehrurlaubsregelung in § 4 der 6. PflegeArbbV gilt nur für den Fall, dass „tarifliche, betriebliche, arbeitsvertragliche oder sonstige Regelungen insgesamt einen über den gesetzlichen Erholungsurlaub hinausgehenden Anspruch auf bezahlten Urlaub nicht vorsehen“. Mit dieser Formulierung ist gemeint, dass Beschäftigte, die unter die PflegeArbbV fallen, auch anteilig von dem dort statuierten Mehrurlaub profitieren sollen, wenn sie von Regelungen profitieren, die weniger als 9 Tage Mehrurlaub vorsehen. Schließlich geht es im Beispielsfall unstreitig um ein Dienstverhältnis, das in den Geltungsbereich der AVR Caritas fällt.

Grundsätzlich gilt der o.g. Gedanke, wonach die Regelungen des BUrlG Mindestvorschriften sind, die durch ausdrückliche Vereinbarungen ersetzt werden können, für alle Regelungen des BUrlG, also z.B. für die Frage, bis wann der Urlaub genommen werden muss, § 7 BurlG. Wo ausdrückliche Vereinbarungen fehlen, gelten die Mindestvorschriften. Da die AVR Caritas jedoch nicht zwischen dem gesetzlichen Urlaubsanspruch und einem übergesetzlichen Urlaubsanspruch unterscheiden, muss hier nicht zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub unterschieden werden.

Weitere gesetzlich und untergesetzlich geregelte Ausnahmen vom Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ finden sich z.B. in:

• § 18 MuSchG (Mutterschutzlohn für Beschäftigungsverbote außerhalb der Schutzfristen)
• § 15 MAVO (vergütete Freistellung für Tätigkeiten in einer MAV)
• § 10 Abs. 5 AT AVR (vergütete Freistellung für die Teilnahme an Exerzitien)