LAG Köln: Verhaltensbedingte Kündigung bei Minderleistung

Der Kläger, ein 43-jähriger Kommissionierer, war seit dem 16.08.2010 bei dem beklagten Arbeitgeber, einem großen Lebensmitteleinzelhändler, beschäftigt. Er wurde im Lager für das Trockensortiment eingesetzt. Die Kommissionierung im Lager wird mit Hilfe eines Warenwirtschaftssystems gesteuert. Beim Beklagten bestand eine Betriebsvereinbarung, die die Zahlung einer Leistungsprämie vorsieht, die sich nach der Menge der Kommissionierung bemisst. Darin festgelegt ist eine Basisleistung von 100 Prozent, die der Normalleistung entspricht und mit dem Grundlohn vergütet wird. Die Leistungsprämie soll im Durchschnitt für jeden Bereich der Kommissionierung etwa 120 Prozent betragen. 

Im Januar und im März 2020 sprach der Beklagte gegenüber dem Kläger zwei Abmahnungen wegen bewusster Zurückhaltung seiner Arbeitskraft aus. Der Beklagte hatte mittels seines Warenwirtschaftssystems festgestellt, dass sich die durchschnittliche Basisleistung des Klägers in den vorangegangenen Monaten zwischen 66,5 und 72,99 Prozent bewegte und damit deutlich unter der durchschnittlichen Leistung von 116 Prozent der anderen Mitarbeitenden lag. Als sich die Arbeitsleistung des Klägers in den Monaten April und Mai 2020 nicht verbesserte, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich. Der Kläger erhob gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage sowie Klage auf Entfernung der beiden Abmahnungen aus seiner Personalakte.

Als der Kläger mit seiner Klage in der Vorinstanz erfolglos blieb, legte er Berufung beim LAG ein.

Das LAG wies die Berufung des Klägers zurück. Das Gericht stellte fest, dass die ordentliche Kündigung des Beklagten rechtswirksam sei. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Entfernung der Abmahnungen aus seiner Personalakte.

Die Kündigung der Beklagten im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sei durch Gründe im Verhalten des Klägers bedingt und damit sozial gerechtfertigt gewesen, da der Kläger seine vertragliche Leistungspflicht erheblich und schuldhaft verletzt habe, so dass eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten sei.

Nach dem LAG sei die Leistungspflicht keine starre Größe, sondern dynamisch und orientiere sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab sei nicht anzusetzen. Vielmehr müsse der Arbeitnehmer unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten.

Gemessen an diesem Maßstab habe der Kläger nicht plausibel darlegen können, warum er mit seiner unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausgeschöpft habe. Es sei nach dem Vortrag der Beklagten davon auszugehen, dass die Leistungen des Klägers über einen längeren Zeitraum, insbesondere auch dem für die Kündigungen herangezogenen Zeitraum zwischen der zweiten Abmahnung im März und Ende April 2020, die Durchschnittsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer um deutlich mehr als ein Drittel unterschritten habe. 

Entscheiden sich Arbeitgeber für den Ausspruch einer Kündigung gegen „Low Performer“, bedarf es einer genauen Prüfung, denn Arbeitgeber trifft eine abgestufte Darlegungslast: Im Kündigungsrechtsstreit müssen Arbeitgeberinnen zunächst vortragen, dass die Leistungen des betreffenden Arbeitnehmers erheblich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmerinnen zurückliegen, das heißt um mindestens ein Drittel unterschreiten. Dann ist es die Aufgabe des Arbeitnehmers zu entgegnen, gegebenenfalls unter Bestreiten des Zahlenwerks der Arbeitgeberin, warum er mit seiner unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausgeschöpft hat. Dabei sind auch eventuell bestehende Krankheiten, aber auch betriebliche Umstände zu berücksichtigen.

Arbeitgeberinnen ist daher dringend anzuraten, eine entsprechende Prüfung vor Ausspruch einer „Low Perfomer-Kündigung“ vorzunehmen. Zudem sollte sichergestellt werden, dass die Arbeitnehmerin vor der Kündigung unter Wahrung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes abgemahnt worden ist.