BAG: Zeitgutschrift für Umkleidezeiten

Der Entscheidung liegt folgender Fall zugrunde:

Ein Rettungssanitäter, auf dessen Arbeitsverhältnis der Manteltarifvertrag des Bayerischen Roten Kreuzes (MTV) Anwendung findet, verlangt Zeitgutschriften für Umkleidezeiten während krankheits- sowie urlaubsbedingter Abwesenheit. Der Rettungssanitäter muss bei seiner Tätigkeit Schutzkleidung tragen, die im Betrieb an- und abgelegt wird. Hierfür erhält er nach dem MTV auf dem Arbeitszeitkonto eine pauschale Zeitgutschrift von zwölf Minuten pro geleisteter Schicht. Für Krankheits- oder Urlaubstage gewährte die Arbeitgeberin keine entsprechende Zeitgutschrift. 

Das BAG sprach dem Kläger die Zeitgutschriften zu. Zunächst führte es aus, dass das Umkleiden im Betrieb vergütungspflichtige Arbeit sei, wenn das An- und Ablegen der Schutzkleidung ausschließlich fremdnützig und der Arbeitnehmer verpflichtet sei, bei Ausübung der Tätigkeit spezielle Schutzkleidung zu tragen. Die für das Umkleiden aufgewendete Zeit könne aber aufgrund einer individual- oder kollektivrechtlichen Vereinbarung anders vergütet werden als die eigentliche Tätigkeit, zum Beispiel eben durch eine pauschale Zeitgutschrift. Das Urteil unterscheidet sodann zwischen der krankheitsbedingten und der urlaubsbedingten Abwesenheit. Im Falle einer krankheitsbedingten Abwesenheit erhalte der Arbeitnehmer grundsätzlich gemäß § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 EFZG die volle Vergütung, die er erhalten hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig krank gewesen wäre. Eine hiervon gemäß § 4 Abs. 4 EFZG erlaubte abweichende Bemessungsgrundlage für die Vergütung enthalte der MTV nicht. Daher gehöre auch die Vergütung für die „Umkleidezeit“ zum fortzuzahlenden Entgelt. Bei urlaubsbedingter Abwesenheit seien gemäß § 1 BurlG immer alle Arbeitsstunden, die wegen des Urlaubs ausfallen, zu vergüten. Daher sei die Zeitgutschrift für die „Umkleidezeit“ auch Bestandteil der Urlaubsvergütung

Dem Urteil liegt zunächst einmal die Frage zugrunde, ob bzw. wann Umkleidezeit Arbeitszeit ist. Auf diese für die Praxis wichtige Problemstellung wird im Folgenden etwas näher eingegangen. Im vorliegenden Fall geht es um „Schutzkleidung“, die im Betrieb angelegt wird. Schutzkleidung definiert sich dadurch, dass sie bei bestimmten Tätigkeiten bzw. an bestimmten Arbeitsplätzen zum Schutz vor Gefahren getragen werden muss. In Übereinstimmung mit der bisherigen ständigen Rechtsprechung zur Frage, wann Umkleidezeit als Arbeitszeit zu werten ist, hat das BAG die Umkleidezeit als Arbeitszeit gewertet. Bisher zu der Thematik ergangene Urteile betrafen allerdings nicht Schutzkleidung, sondern Dienstkleidung, also Kleidung, die zur besonderen Kenntlichmachung im dienstlichen Interesse während der Arbeit getragen wird. Dabei handelt es sich um Umkleidezeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss (BAG, Urteil vom 16. September 2012 – Az. 5 AZR 678/11). Hingegen ist das Ankleiden mit einer vorgeschriebenen Dienstkleidung keine Arbeitszeit, wenn sie zu Hause angelegt und – ohne besonders auffällig zu sein - auf dem Weg zur Arbeitsstätte getragen werden kann.  Handelt es sich um „besonders auffällige“ Dienstkleidung, ist das An- und Ablegen grundsätzlich Arbeitszeit. Ist es aber dem Arbeitnehmer gestattet, eine an sich besonders auffällige Dienstkleidung außerhalb der Arbeitszeit zu tragen und entscheidet sich der Arbeitnehmer, diese nicht im Betrieb (sondern etwa zuhause) an- und abzulegen, ist die Umkleidezeit wiederum in der Regel keine Arbeitszeit. „Besonders auffällig“ ist die Dienstkleidung, wenn sie Rückschlüsse auf einen bestimmten Arbeitgeber oder den Berufszweig zulässt (BAG, Urteil vom 6. September 2017 – Az. 5 AZR 382/16). In dem letztgenannten Urteil ging es um einen Krankenpfleger, dessen Dienstkleidung aus einer weißen Hose und einem weißen Oberteil – ohne Beschriftung oder ähnliche Kennzeichnung – bestand. Nach Ansicht des BAG ist die ausschließlich in der Farbe „Weiß“ gehaltene Dienstkleidung im öffentlichen Straßenbild „auffällig“ und lässt auf einen Heil- oder hierzu gehörenden Hilfsberuf schließen. Aber auch Dienstkleidung in unauffälliger Farbgestaltung kann besonders auffällig sein, wenn auf dieser ein Emblem oder Schriftzüge angebracht sind, die auf Grund ihrer Bekanntheit in der Öffentlichkeit mit einem bestimmten Rechtsträger oder einer Unternehmensgruppe in Verbindung gebracht werden (BAG, Beschluss vom 17. November 2015 – Az. 1 ABR 76/13).

Die AVR Caritas enthalten keine explizite Vergütungsregelung für „Umkleidezeiten“. Dementsprechend ist für Umkleidezeit, die gemäß den obigen Ausführungen als Arbeitszeit zu werten ist, die „normale“ Vergütung zu bezahlen; und zwar auch während einer etwaigen Arbeitsunfähigkeit und während des Urlaubs.

In der Praxis ist es häufig so, dass sich die Mitarbeitenden auf eigenen Wunsch zuhause umziehen, obwohl sie die Möglichkeit hätten, sich im Betrieb umzuziehen. Nach dem oben Gesagten dürfte es sich in diesen Fällen in der Regel nicht um Arbeitszeit handeln. Unter Umständen kann es aber auch hier darauf ankommen, ob es sich um auffällige Dienstkleidung handelt oder nicht. Um das Risiko zu minimieren, Umkleidezeit als Arbeitszeit vergüten zu müssen, kann zu überlegen sein, Dienstkleidung in diesem Sinne „unauffälliger“ zu gestalten, so dass die Kleidung nicht zwingend der Branche zuzuordnen ist. Im Spannungsfeld dazu dürfte allerdings stehen, dass es zumeist im Interesse des Arbeitgebers liegt, dass die vorgeschriebene Dienstkleidung „auffällig“ ist, weil sie häufig, wie etwa im Krankenhaus oder in einer Pflegeeinrichtung, auch dazu dienen soll, das Personal für Patienten oder Besucher erkennbar zu machen. Dies gilt es abzuwägen.