BAG: Verletzung der Ankündigungsfrist für Brückenteilzeit geht zu Lasten des Arbeitnehmers

Eine seit 2007 bei einem öffentlichen Arbeitgeber tätige Angestellte hatte auf tariflicher Grundlage mit ihrem Arbeitgeber eine Ende März 2020 auslaufende vorübergehende Verringerung ihrer Wochenarbeitszeit auf 33 Stunden vereinbart. Da die Voraussetzungen für eine weitere Verlängerung dieser Teilzeit auf tariflicher Grundlage nicht vorlagen, beantragte die Angestellte im Januar 2020, ihre Arbeitszeit ab Anfang April 2020 (weiterhin) auf 33 Stunden pro Woche zu reduzieren – und zwar für ein Jahr von Anfang April 2020 bis Ende März 2021. Dabei berief sie sich auf § 9a Abs.1 TzBfG.

Der Arbeitgeber lehnte den Teilzeitantrag ab, den die Angestellte zunächst in Textform und später nochmals schriftlich gestellt hatte. Dabei berief sich der Arbeitgeber gegenüber dem zweiten Teilzeitantrag auf betriebliche Ablehnungsgründe.

Die Vorinstanzen (Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf, Urteil vom 30.06.2020, 5 Ca 1315/20; Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf, Urteil vom 28.10.2020, 12 Sa 450/20) gaben der Klägerin recht. Dabei bewertete das LAG Düsseldorf das zweite Ablehnungsschreiben des Arbeitgebers als „vorbehaltlose Erörterung“ des Teilzeitwunsches. Eine solche sachliche Stellungnahme schließt nach der Rechtsprechung des BAG eine spätere Berufung des Arbeitgebers auf die zu kurzfristige Antragstellung aus.

Das BAG hob die Entscheidungen der Vorinstanzen auf und wies die Klage ab. Der Arbeitgeber hatte sich zwar bei einer zweiten Ablehnung, die er Ende Januar 2020 erklärte, u.a. auf betriebliche Ablehnungsgründe berufen. Das allein bedeutete aber noch keinen Verzicht auf die Einhaltung der gesetzlichen Mindestankündigungsfrist von drei Monaten.

Entgegen der Auffassung der Arbeitnehmerin konnte ihr Antrag, den sie unter Verletzung der gesetzlichen Mindestankündigungsfrist gestellt hatte, nicht als ein Angebot ausgelegt werden, dass die Änderung der Arbeitszeit dann eben zum frühestmöglichen Zeitpunkt wirksam werden sollte. Eine solche Auslegung eines zu kurzfristig gestellten Teilzeitantrages ist zwar bei Anträgen auf eine dauerhafte Verringerung der Arbeitszeit nach der Rechtsprechung des BAG möglich, doch lässt sich diese Rechtsprechung nicht auf Anträge auf eine zeitlich befristete Brückenteilzeit übertragen. Denn anders als bei einer dauerhaften Arbeitszeitverringerung, bei der es dem Arbeitnehmer in der Regel nur wichtig ist, dass sie überhaupt einmal beginnt, ist bei einem zu kurzfristig vor dem gewünschten Beginn gestellten Brückenteilzeitantrag unklar, ob der Arbeitnehmer eine Verkürzung der zeitlich befristeten Teilzeit wünscht oder aber eine Verschiebung des Zeitraums nach hinten.

Wird eine Brückenteilzeit unter Verkürzung der dreimonatigen Ankündigungsfrist beantragt, ist damit nicht immer ein Teilzeitbeginn zum frühestmöglichen Zeitpunkt gewollt.

Das BAG hat klargestellt, dass diese für Arbeitnehmer günstige Auslegungsregel bei der „normalen“, zeitlich unbefristeten Arbeitszeitverringerung gemäß § 8 TzBfG nicht ohne weiteres auf Brückenteilzeitanträge übertragen werden kann, die unter Verstoß gegen die Ankündigungsfrist gestellt werden. Denn da eine Brückenteilzeit von vornherein nur für eine begrenzte Zeit gelten soll, macht es (anders als bei einer dauerhaften Arbeitszeitverringerung) einen Unterschied, wann die Teilzeit beginnen soll.

In der Praxis halten viele Arbeitnehmer bei einem Teilzeitantrag die gesetzliche Dreimonatsfrist nicht ein, oft weil sie wegen einer plötzlichen Änderung ihrer privaten Lebensumstände sehr schnell eine Arbeitszeitverringerung brauchen. Damit weichen diese Anträge zwar vom Gesetz ab, müssen aber trotzdem vom Arbeitgeber beachtet werden.

Arbeitgebern ist zu raten, bei zu kurzfristig gestellten Anträgen immer (auch) darauf hinzuweisen, dass eine Stattgabe des Antrags (auch) deshalb ausscheidet, weil die Dreimonatsfrist nicht eingehalten wurde. Die Entscheidung entfaltet auch im Bereich der AVR Relevanz.