BAG: Mindestlohnerhöhung darf nicht zur Ungleichbehandlung führen

Der Kläger ist bei der Beklagten als Servicekraft in Vollzeit tätig und bezieht den gesetzlichen Mindestlohn. Dieser wurde zum 1. Oktober 2022 von 10,56 Euro pro Stunde auf 12,00 Euro pro Stunde erhöht. Zu dieser Zeit (ab November 2022 bis März 2025, 26 Monate) zahlte die beklagte Arbeitgeberin ihren Beschäftigten aufgrund einer Gesamtzusage eine monatliche „Inflationspauschale“ in Höhe von 115,38 Euro netto. Dabei nutze die Beklagte die Möglichkeit, den Beschäftigten bis Dezember 2024 eine steuer- und sozialabgabenfreie Inflationsausgleichszahlung in Höhe von maximal 3.000,00 Euro zu gewähren. Teilzeitbeschäftigte erhielten den Betrag anteilig. Beschäftigte, die am 30. September 2022 weniger als 11,49 Euro pro Stunde verdienten, also von der Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns auf 12,00 Euro profitierten, erhielten dagegen lediglich eine Einmalzahlung von 250,00 Euro. Der Betriebsrat hatte diesen Verteilungsgrundsätzen formlos zugestimmt.

Der Kläger wandte sich gegen diese Verteilungsgrundsätze. Seiner Rechtsansicht nach verstoße die Beklagte damit gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Beklagte berief sich demgegenüber darauf, dass Beschäftigte, die schon aufgrund der Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns mehr Geld zur Verfügung hätten, also weniger ausgleichsbedürftig seien als solche, die weder von dieser noch von anderen Entgelterhöhungen profitierten. Das rechtfertige den Ausschluss von der monatlichen Inflationspauschale.

Mit seiner Klage unterlag der Kläger zunächst beim erstinstanzlichen Arbeitsgericht und später beim zweitinstanzlichen Landesarbeitsgericht.

Der Kläger ist bei der Beklagten als Servicekraft in Vollzeit tätig und bezieht den gesetzlichen Mindestlohn. Dieser wurde zum 1. Oktober 2022 von 10,56 Euro pro Stunde auf 12,00 Euro pro Stunde erhöht. Zu dieser Zeit (ab November 2022 bis März 2025, 26 Monate) zahlte die beklagte Arbeitgeberin ihren Beschäftigten aufgrund einer Gesamtzusage eine monatliche „Inflationspauschale“ in Höhe von 115,38 Euro netto. Dabei nutze die Beklagte die Möglichkeit, den Beschäftigten bis Dezember 2024 eine steuer- und sozialabgabenfreie Inflationsausgleichszahlung in Höhe von maximal 3.000,00 Euro zu gewähren. Teilzeitbeschäftigte erhielten den Betrag anteilig. Beschäftigte, die am 30. September 2022 weniger als 11,49 Euro pro Stunde verdienten, also von der Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns auf 12,00 Euro profitierten, erhielten dagegen lediglich eine Einmalzahlung von 250,00 Euro. Der Betriebsrat hatte diesen Verteilungsgrundsätzen formlos zugestimmt.

Der Kläger wandte sich gegen diese Verteilungsgrundsätze. Seiner Rechtsansicht nach verstoße die Beklagte damit gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Beklagte berief sich demgegenüber darauf, dass Beschäftigte, die schon aufgrund der Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns mehr Geld zur Verfügung hätten, also weniger ausgleichsbedürftig seien als solche, die weder von dieser noch von anderen Entgelterhöhungen profitierten. Das rechtfertige den Ausschluss von der monatlichen Inflationspauschale.

Mit seiner Klage unterlag der Kläger zunächst beim erstinstanzlichen Arbeitsgericht und später beim zweitinstanzlichen Landesarbeitsgericht.​​​​​​​

Der Kläger ist bei der Beklagten als Servicekraft in Vollzeit tätig und bezieht den gesetzlichen Mindestlohn. Dieser wurde zum 1. Oktober 2022 von 10,56 Euro pro Stunde auf 12,00 Euro pro Stunde erhöht. Zu dieser Zeit (ab November 2022 bis März 2025, 26 Monate) zahlte die beklagte Arbeitgeberin ihren Beschäftigten aufgrund einer Gesamtzusage eine monatliche „Inflationspauschale“ in Höhe von 115,38 Euro netto. Dabei nutze die Beklagte die Möglichkeit, den Beschäftigten bis Dezember 2024 eine steuer- und sozialabgabenfreie Inflationsausgleichszahlung in Höhe von maximal 3.000,00 Euro zu gewähren. Teilzeitbeschäftigte erhielten den Betrag anteilig. Beschäftigte, die am 30. September 2022 weniger als 11,49 Euro pro Stunde verdienten, also von der Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns auf 12,00 Euro profitierten, erhielten dagegen lediglich eine Einmalzahlung von 250,00 Euro. Der Betriebsrat hatte diesen Verteilungsgrundsätzen formlos zugestimmt.

Der Kläger wandte sich gegen diese Verteilungsgrundsätze. Seiner Rechtsansicht nach verstoße die Beklagte damit gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Beklagte berief sich demgegenüber darauf, dass Beschäftigte, die schon aufgrund der Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns mehr Geld zur Verfügung hätten, also weniger ausgleichsbedürftig seien als solche, die weder von dieser noch von anderen Entgelterhöhungen profitierten. Das rechtfertige den Ausschluss von der monatlichen Inflationspauschale.

Mit seiner Klage unterlag der Kläger zunächst beim erstinstanzlichen Arbeitsgericht und später beim zweitinstanzlichen Landesarbeitsgericht.

Die Revision des Klägers hatte Erfolg.

Das BAG ließ diese Argumentation der Beklagten mit Hinweis auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht gelten. Zwar darf ein Arbeitgeber freiwillige Leistungen bei unterschiedlichen Beschäftigtengruppen anders gewähren, jedoch muss dieser – so der 10. Senat des BAG – freiwillige Leistungen so bemessen, dass Beschäftigte bzw. Gruppen von Beschäftigten nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen oder benachteiligt werden. Verschiedene Beschäftigtengruppen dürfen also nur aufgrund sachlicher, vernünftiger und nachvollziehbarer Gründe unterschiedlich behandelt werden.

Solche Gründe sah der 10. Senat im vorliegenden Rechtsstreit nicht. Vielmehr verstoße der Ausschluss von Beschäftigten, deren Entgelte aufgrund einer Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns ansteigen, von einer freiwilligen Zahlung gegen eine gesetzgeberische Wertentscheidung in Bezug auf das Mindestlohngesetz (MiLoG). Das MiLoG ziele nämlich auf die Gewährung angemessener Mindestarbeitsbedingungen ab, sodass eine Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns nicht ohne Weiteres als Besserstellung einer ganzen Beschäftigtengruppe angesehen werden könne. Dies gelte insbesondere beim Ausschluss von freiwilligen Sonderzahlungen, die gesetzlich privilegiert seien wie die Inflationsausgleichsprämie nach § 3 Nr. 11c EStG, die nach den gesetzgeberischen Vorstellungen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt zu zahlen sei.

Die Revision des Klägers hatte Erfolg.

Das BAG ließ diese Argumentation der Beklagten mit Hinweis auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht gelten. Zwar darf ein Arbeitgeber freiwillige Leistungen bei unterschiedlichen Beschäftigtengruppen anders gewähren, jedoch muss dieser – so der 10. Senat des BAG – freiwillige Leistungen so bemessen, dass Beschäftigte bzw. Gruppen von Beschäftigten nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen oder benachteiligt werden. Verschiedene Beschäftigtengruppen dürfen also nur aufgrund sachlicher, vernünftiger und nachvollziehbarer Gründe unterschiedlich behandelt werden.

Solche Gründe sah der 10. Senat im vorliegenden Rechtsstreit nicht. Vielmehr verstoße der Ausschluss von Beschäftigten, deren Entgelte aufgrund einer Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns ansteigen, von einer freiwilligen Zahlung gegen eine gesetzgeberische Wertentscheidung in Bezug auf das Mindestlohngesetz (MiLoG). Das MiLoG ziele nämlich auf die Gewährung angemessener Mindestarbeitsbedingungen ab, sodass eine Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns nicht ohne Weiteres als Besserstellung einer ganzen Beschäftigtengruppe angesehen werden könne. Dies gelte insbesondere beim Ausschluss von freiwilligen Sonderzahlungen, die gesetzlich privilegiert seien wie die Inflationsausgleichsprämie nach § 3 Nr. 11c EStG, die nach den gesetzgeberischen Vorstellungen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt zu zahlen sei.

Mit diesem Urteil bleibt das BAG seiner bisherigen Rechtsprechung treu.

Der Arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wird von Arbeitsgerichten typischerweise bei freiwillig und generell gewährten Leistungen (Gratifikationen, Sozialleistungen, Versorgungszusagen, Zulagen etc.) herangezogen. Von daher ist es kein Zufall, dass das BAG in diesem Urteil, das bislang nur als Pressemitteilung veröffentlicht ist, die Grundsätze des Gleichbehandlungsgrundsatzes herangezogen hat. Das BAG wiederholt dabei stets, dass Gleiches gleich und Ungleiches entsprechend seiner Eigenart ungleich zu behandeln ist und untersucht jeden Einzelfall auf diese Bedingung. Nun hat das BAG auch die Ungleichbehandlung von Mindestlohnempfängern an diesem Grundsatz gemessen und zumindest in diesem Fall zurückgewiesen.

Die AVR Caritas enthalten zwar keine ausdrücklichen Vorgaben für Dienstgeber, ihre Mitarbeitenden gleich zu behandeln, gleichwohl gilt der Gedanke der Gleichbehandlung selbstverständlich auch hier, sodass Dienstgeber stets genau prüfen müssen, welche unterschiedlichen Behandlungen von Mitarbeitenden möglich sind und welche nicht.