BAG: Individualvertragliche Urlaubsregelungen können Verfallsregelungen in AVR und Gesetz verdrängen

In dem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Rechtsstreit ging es um Urlaubsabgeltungsansprüche für sechs Jahre (2016 bis 2021). Die Klägerin stand vom 1. Januar 2010 bis zum 30. Juni 2023 bei der Beklagten – einer diakonischen Einrichtung – in einem Dienstverhältnis als Pflegekraft. Auf das Dienstverhältnis fanden die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werks der Evangelischen Kirche Deutschlands (AVR-DD) Anwendung. Der Dienstvertrag der Klägerin aus dem Jahr 2009 nimmt ausdrücklich auf die AVR-DD (bzw. deren Vorgängerregelung) Bezug. Zugleich wurde im Arbeitsvertrag vereinbart, dass der Verfall des gesetzlichen Urlaubsanspruchs bei Vorliegen einer Langzeiterkrankung ausgeschlossen ist.

Nachdem die Klägerin von Juli 2015 bis zur Beendigung ihres Dienstverhältnisses Ende Juni 2023 durchgehend krankheitsbedingt arbeitsunfähig war, verlangte sie nach dessen Beendigung von ihrer Dienstgeberin, der späteren Beklagten, die Abgeltung ihres nicht genommenen gesetzlichen Mindesturlaubs für die Jahre 2016 bis 2021. Es ging um eine Abgeltungsforderung für 144 Urlaubstage in Höhe von 16.908,92 Euro. Die Klägerin berief sich dabei auf ihre dienstvertragliche Urlaubsregelung. Die Beklagte berief sich demgegenüber auf die Verfallsfrist für Urlaubstage in § 28 Abs. 7 AVR-DD; mindestens aber auf die 15-monatige Verfallfrist für gesetzliche Mindesturlaubsansprüche aus § 7 Abs. 3 Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (BurlG) in europarechtskonformer Lesart.

Vor dem erstinstanzlichen Arbeitsgericht Wuppertal hatte die Klägerin keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat der Klage im Berufungsverfahren stattgegeben. Die beklagte Dienstgeberin rief daraufhin das BAG als Revisionsinstanz an.

Das BAG hat die Revision der Beklagten zurückgewiesen. Die Beklagte hat danach die nicht genommenen Urlaubstage in geforderter Höhe abzugelten.

Das BAG hat sich in seinem Urteil mit der Wechselwirkung der gesetzlichen Regelung in § 7 Abs 3 BUrlG, der Regelung in § 28 Abs. 7 AVR DD und der einzelvertraglichen Regelung in § 7 des Dienstvertrags auseinandergesetzt, die jeweils unterschiedliche Regelungen zum Verfall von Urlaubsansprüchen enthalten. Das BAG kommt dabei zu dem Ergebnis, dass die einzelvertragliche Regelung, die ausdrücklich keinen Verfall von Urlaubsansprüchen bei Langzeiterkrankung vorsieht, die beiden anderen genannten Regelungen verdränge.

Zwar nehme der Dienstvertrag eindeutig Bezug auf die AVR-DD, sodass grundsätzlich davon auszugehen sei, dass der Dienstvertrag entsprechende Regelungen in den AVR-DD nicht verdrängen soll. Allerdings sei die Regelung im Dienstvertrag so eindeutig formuliert und weiche auch so eindeutig von der Systematik der AVR-DD ab, dass eine Auslegung der dienstvertraglichen Regelungen unzweideutig ergebe, dass die dienstvertragliche Regelung zum Nichtverfall von Urlaubsansprüchen den entsprechenden Regelungen der AVR-DD vorgehen solle. Ferner kommt das BAG zu dem Ergebnis, dass die dienstvertragliche Regelung die gesetzliche (15-monatige) Verfallsregelung von Urlaubsansprüchen bei Langzeiterkrankungen aus § 7 Abs. 3 BUrlG in europarechtskonformer Lesart verdränge. Dies sei unproblematisch, da die Klägerin durch die dienstvertragliche Regelung bessergestellt werde als durch den gesetzlichen Schutz aus § 7 Abs. 3 BUrlG.

Das Urteil des BAG war erwartbar, denn das BAG bestätigt darin seine langjährige Rechtsprechung, wonach einzelvertragliche Regelungen, die für Beschäftigte günstiger sind als kollektivrechtliche oder gesetzliche Regelungen, in Fällen wie diesen den höherrangigen Regelungen vorgehen. Zugleich zeigt dieses Urteil einmal mehr, wie „risikoreich“ ein Abweichen von Standarddienstverträgen sein kann, die auf der Systematik kirchlicher AVR fußen. Anders gesagt: Bei Dienstverträgen, die auf kirchliche AVR Bezug nehmen, ist für Dienstgeber bei abweichenden einzelvertraglichen Regeln Vorsicht geboten.