BAG: Auskunftsanspruch bei Annahmeverzug grundsätzlich ja, aber schrittweise

In dem Rechtsstreit ging es ursprünglich um eine Kündigungsschutzklage, der stattgegeben wurde. Die beklagte Arbeitgeberin wollte dem während der Nichtbeschäftigung entstandenen Anspruch des klagenden Arbeitnehmers auf Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB) den Einwand entgegenhalten, der Kläger habe es während der Zeit der Nichtbeschäftigung böswillig unterlassen, sich anderweitigen Verdienst zu suchen (§ 11 Nr. 2 KSchG). Aus diesem Grund erhob die Beklagte Widerklage und verlangte vom Kläger Auskunft über die ihm von der staatlichen Arbeitsvermittlung unterbreiteten Stellenangebote – unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung sowie der Auskunft darüber, auf welche dieser Vorschläge er sich mit welchem Ergebnis beworben hatte. Ferner verlangte die Beklagte vom Kläger, seine entsprechenden Bewerbungsunterlagen vorzulegen. Der Kläger sollte schließlich zu etwaigen eigenen Bemühungen um eine anderweitige Beschäftigung Auskunft erteilen und Unterlagen vorlegen.

Das Hessische LAG gab den Auskunftsbegehren nur in geringem Umfang statt. Gegen dieses Urteil erhob die Beklagte Revision zum BAG.

Das BAG hat das Urteil des LAG aus prozessualen Gründen aufgehoben und die Sache zurückverwiesen. Das Teilurteil durfte nicht ergehen, da die Widerklage unter einer unzulässigen Bedingung stand.

In seiner Urteilsbegründung gibt das BAG dem LAG einige Hinweise mit.

Das BAG weist insbesondere darauf hin, dass sich der Auskunftsanspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer aus § 242 BGB nur auf die Mitteilung der allgemeinen Umstände erstreckt, die der Arbeitgeber vortragen muss, um im Rahmen eines Annahmeverzugsanspruchs den anspruchsstellenden Arbeitnehmer dazu zu bringen, substantiiert zum Vorwurf der unterlassenen Verdienstmöglichkeit vorzutragen.

Das BAG weist hierbei darauf hin, dass der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für den Einwand der böswillig unterlassenen Verdienstmöglichkeit trägt. Um dieser zu genügen, muss er im ersten Schritt konkret vortragen, welche geeigneten und zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer im Verzugszeitraum bestanden. Wenn er sich hierzu auf Vermittlungsvorschläge der staatlichen Arbeitsvermittlung stützen will, weiß er weder, ob solche Vorschläge unterbreitetet wurden, noch welchen Inhalt sie haben. Daher steht ihm nach der Rechtsprechung des BAG auf der Grundlage von § 242 BGB ein – ggf. selbständig einklagbarer – Anspruch gegen den Arbeitnehmer auf Auskunft über etwaige Vermittlungsvorschläge der Behörden und deren Inhalt zu. Das BAG weist aber auch darauf hin, dass – wenn der Arbeitgeber seinen Auskunftsanspruch geltend gemacht hat – der Arbeitnehmer in einem zweiten Schritt verpflichtet ist, vorzutragen, welche Stellenangebote er erhalten und auf welche davon er sich beworben hat. Der Arbeitgeber benötigt also bei seinem Auskunftsbegehren keine weitergehenden Informationen als die Grundinformationen, die das BAG ihm zugesteht.

Das Wechselspiel abgestufter Darlegungs- und Auskunftspflichten, wie es das BAG hier statuiert hat, ist dem Betrachter nicht neu. Ein vergleichbares Wechselspiel findet sich beispielsweise bei Ansprüchen auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall: Gelingt es dem Arbeitgeber den Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, obliegt es dem Arbeitnehmer, näher zu den Umständen seiner Arbeitsunfähigkeit vorzutragen. Das Urteil fügt sich mithin in die bisherige Rechtsprechung des BAG zu abgestuften Darlegungs- und Beweislasten ein.

Wird die Entscheidung des BAG, die bisher lediglich als Pressemitteilung vorliegt, weitergedacht, so wird – nachdem der Arbeitnehmer dargelegt hat, welche Stellenangebote er von der Bundesagentur für Arbeit bekommen hat – der Arbeitgeber darlegen müssen, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Qualifikation verpflichtet gewesen wäre, sich entsprechend zu bewerben.