BAG: Arbeitgeber müssen Betriebsrat vor jeder geplanten Umgruppierung beteiligen

Entsprechend steht dem Betriebsrat ein – verfahrensrechtlich durch § 101 BetrVG gesichertes – Mitbeurteilungsrecht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Beschluss vom 25. November 2025 entschieden.

Die Arbeitgeberin betreibt Kindertagesstätten sowie ambulante und stationäre Hilfen zur Erziehung für Kinder, Jugendliche und Familien. Sie beschäftigt u.a. staatlich anerkannte Erzieherinnen und Erzieher sowie Heilerziehungspfleger. Auf die Arbeitsverhältnisse findet der TVöD/VKA Anwendung. Die Vergütung des erzieherischen Personals erfolgt(e) regelhaft nach Entgeltgruppe S 8a. Am 1. Juli 2022 trat eine Tarifänderung durch den Änderungstarifvertrag Nr. 19 zum TVöD in Kraft, wodurch in die Entgeltordnung (Teil B Abschnitt XXIV – Sozial- und Erziehungsdienst) eine Protokollerklärung aufgenommen wurde, die die Tätigkeiten der Entgeltgruppe S 8b um weitere Merkmale ergänzt. Der Betriebsrat war der Ansicht, dass aufgrund dieser Tarifänderung eine Eingruppierung der Beschäftigten im Erziehungsdienst in Entgeltgruppe S 8b in Frage komme, und die Arbeitgeberin daher verpflichtet sei, die Eingruppierung der betroffenen Beschäftigten zu überprüfen. Er verlangte daher eine neue Eingruppierungsentscheidung, die eigene Beteiligung nach § 99 BetrVG sowie gegebenenfalls die Einleitung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens.

Die Arbeitgeberin hielt eine Überprüfung für entbehrlich. Das Tätigkeitsmerkmal der Entgeltgruppe S 8b sei durch den Änderungstarifvertrag Nr. 19 nicht maßgebend geändert worden. Die bloße Einfügung neuer Tätigkeitsbeispiele in die Protokollerklärung hierzu löse keine Verpflichtung des Arbeitgebers aus, die Eingruppierung der betreffenden Arbeitnehmer zu überprüfen. Das Arbeitsgericht hat die Anträge des Betriebsrats abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat dessen Beschwerde zurückgewiesen. Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hat das BAG den Beschluss des LAG aufgehoben und den Beschluss des Arbeitsgerichts abgeändert.

Das BAG entschied, dass bereits die Ergänzung der Protokollerklärung zu einer nächsthöheren Entgeltgruppe die Arbeitgeberin verpflichtet, die Eingruppierung der betroffenen Arbeitnehmer zu überprüfen und ein Zustimmungsverfahren mit dem Betriebsrat nach § 99 BetrVG einzuleiten.

Zur Sicherung dieses Beteiligungsrechts kann der Betriebsrat in analoger Anwendung des § 101 BetrVG verlangen, dass der Arbeitgeber ein Zustimmungsverfahren einleitet und bei Zustimmungsverweigerung ein Zustimmungsersetzungsverfahren durchführt.

Ein- und Umgruppierungen stellen keinen konstitutiven Akt dar, sondern sind Rechtsanwendung. Eine Eingruppierung ist die erstmalige oder erneute Einreihung in eine Vergütungsordnung, eine Umgruppierung jede Änderung dieser Einreihung. Eine Prüfungspflicht des Arbeitgebers besteht nicht nur bei geänderter Tätigkeit, sondern auch bei Änderungen der maßgeblichen Vergütungsordnung. Sie entsteht bereits dann, wenn die Änderung (der Vergütungsordnung) objektiv die Möglichkeit einer anderen Eingruppierung eröffnet; ob es tatsächlich zu einer Einreihung in eine andere Entgeltgruppe kommt, ist unerheblich. Dem Arbeitgeber steht insoweit kein Vorprüfungsrecht zu. Maßgeblich ist allein, ob eine abweichende Eingruppierung möglich erscheint. Eine Prüfungspflicht entfällt nur, wenn von vornherein ausgeschlossen ist, dass die Änderung Auswirkungen auf die Eingruppierung haben kann.

Im konkreten Fall stand dem Betriebsrat bei der festgestellten Prüfungspflicht des Arbeitgebers ein Mitbeurteilungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu, sowohl hinsichtlich der in Wohngruppen tätigen Beschäftigten als auch der Mitarbeiter in den ambulanten Hilfen. Ob die tariflichen Voraussetzungen für eine Umgruppierung tatsächlich vorliegen, ist erst im Zustimmungsersetzungsverfahren zu klären.

Die Entscheidung über das „Ob“ der Überprüfung einer Eingruppierung ist keine freie Entscheidung des Arbeitgebers. Sie unterliegt zumindest dann, wenn eine neue Eingruppierung nicht völlig ausgeschlossen ist, der Mitbeurteilung des Betriebsrats. Das liegt daran, dass es sich bei Ein- und Umgruppierungen rechtlich gesehen nicht um eine Gestaltungshandlung des Arbeitgebers handelt, zu der er sich entscheiden kann oder nicht. Sondern es geht dabei um reine Rechtsanwendung aufgrund einer Beurteilung der Übereinstimmung von auszuübender Tätigkeit und den beschreibenden Tätigkeitsmerkmalen einer Vergütungsordnung.

Wenn der Arbeitgeber untätig bleibt, hilft § 101 BetrVG. Dort steht zwar, dass der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen kann, den Arbeitgeber zu verpflichten, eine ohne seine Zustimmung durchgeführte personelle Maßnahme aufzuheben. Nach Rechtsprechung des BAG kann der Betriebsrat jedoch in analoger Anwendung des § 101 BetrVG beim Arbeitsgericht auch beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Ein- bzw. Umgruppierungsentscheidung zu treffen und ein Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG einzuleiten.

Diese Entscheidung dürfte auch im Bereich der MAVO Caritas Wirkung entfalten. Zwar findet sich der Begriff Umgruppierung in der MAVO nicht wie im staatlichen Recht in § 99 BetrVG, aber die kirchlichen Arbeitsgerichte (siehe z.B. KAGH, 30. November 2012 – M13/12) gehen davon aus, dass die Umgruppierung vom Rechtsbegriff der Eingruppierung gem. § 35 erfasst wird. Und auch wenn es keine entsprechende Regelung für den § 101 BetrVG in der MAVO gibt, so prüft das kirchliche Arbeitsgericht auf Antrag der MAV, ob der Dienstgeber das Zustimmungsverfahren verletzt, hat gem. § 2 Abs. 2 KAGO in Verbindung mit § 33 MAVO. Sind die Beteiligungsrechte nicht gewahrt, hat die MAV einen Anspruch auf Unterlassung der beabsichtigten Maßnahme oder auf Rücknahme der bereits durchgeführten mitbestimmungspflichtigen Maßnahme. Bei dieser Fallkonstellation besteht also in der Handhabung kein Unterschied zum staatlichen Recht (siehe auch Freiburger Kommentar zur Rahmen- MAVO, § 33 RN 57). Bisher keine Entscheidung im kirchlichen Bereich gibt es allerdings zu dem hier entschiedenen Fall, dass eine Ein- bzw. Umgruppierungsentscheidung gar nicht getroffen wird, also den Fall, auf den das BAG den § 101 BetrVG analog angewandt hat. Auch die Kommentarliteratur schweigt sich hier aus. Das KAGH geht in der o.g. Entscheidung aus 2012 anscheinend bislang davon aus, dass der MAV diesbezüglich kein Initiativrecht zusteht. Dienstgebern ist hier trotzdem zur Vorsicht zu raten, da nicht ausgeschlossen werden kann, dass ein kirchliches Arbeitsgericht demnächst nicht auch den Fall der Nichtentscheidung des Dienstgebers unter § 2 Abs. 2 KAGO in Verbindung mit § 33 MAVO subsumiert und dem Dienstgeber aufgibt, ein Zustimmungsverfahren einzuleiten.

Die Auswirkung des Beschlusses des BAG vom 25.11.2025 auf die Beteiligung der MAV bei der Umstellung auf die AVR 2027

Auch bei der Umstellung auf die AVR 2027 und der damit verbundenen Neu-Eingruppierung (Umgruppierung) der Mitarbeiter hat die Mitarbeitervertretung ein Mitbestimmungsrecht nach § 35 MAVO bei jedem betroffenen Mitarbeiter. Der Dienstgeber muss das Verfahren aktiv einleiten und darf die Umstellung nicht einseitig vollziehen.

Es gibt aber mehrere zu beachtende Besonderheiten:

•            Gem. § 3 des Anhangs Überleitung Teil I AVR Caritas 2027 gibt es für den Wechsel in die Entgeltordnung (EGO) der AVR Caritas 2027 ein Antragserfordernis, d.h. Mitarbeiter werden nur auf Antrag in den Anhang EGO Caritas 2027 übergeleitet und eingruppiert. Vor einem Überleitungsantrag hat der Dienstgeber dem Mitarbeiter auf Verlangen verbindlich die Eingruppierung nach dem Anhang EGO mitzuteilen. Die Auskunft durch den Dienstgeber ist insoweit verbindlich, als der Dienstgeber nicht in eine niedrigere Entgeltgruppe eingruppieren kann.

Diese Auskunftserteilung löst aber noch kein Beteiligungsrecht der MAV aus. Es handelt sich dabei um eine vorbereitende Maßnahme, die der Entscheidungsfindung des Mitarbeiters dient, ähnlich der Mitteilung der Eingruppierung und des Verdienstes in einem Bewerbungsgespräch oder einer Stellenausschreibung. Erst der Antrag auf Überleitung löst das Beteiligungsrecht der MAV aus, denn grundsätzlich gilt: Der genaue Zeitpunkt der Beteiligung hängt davon ab, ob es sich um die Vorbereitung oder um die Umsetzung konkreter Maßnahmen handelt. Grundsätzlich gilt: Die Vorbereitung ist frei, die Umsetzung beteiligungspflichtig. Fakten werden erst nach dem Antrag des Mitarbeiters geschaffen, dessen Antrag zwingend erforderlich ist.

•            Der Dienstgeber muss der MAV die Unterlagen der Mitarbeiter vorlegen, die von der neuen Entgeltordnung betroffen sind. Betroffen sind aber nur diejenigen, die sich für einen Wechsel entschieden haben und den Wechsel auch beantragen.  Hinsichtlich des Umfangs der Information gilt, dass alle notwendigen Informationen zu übermitteln sind. Aber auch hier gibt es eine Besonderheit, dadurch, dass eine Zuordnungstabelle existiert, nach der die Zuordnung der „alten“ Vergütungsgruppen zu den „neuen“ Entgeltgruppen erfolgt. Dieses schematische Verfahren legt nahe, dass eine vereinfachte und reduzierte Informationsübermittlung ausreichend ist, wobei Besonderheiten des Einzelfalls beachtet werden sollten und zu empfehlen ist hinsichtlich des Umfangs der Information und der Darstellung mit der MAV eine Absprache zu treffen.