ArbG Hamm: Dienstgeber hat Direktionsrecht gegenüber Chefarzt bezüglich medizinisch indizierter Schwangerschafts­abbrüche

Der Kläger ist seit dem 1. August 2012 als Leitender Arzt für Gynäkologie und Geburtshilfe ursprünglich bei der A gGmbH beschäftigt. Der Arbeitsvertrag vom 6. März 2014 verpflichtet ihn zur Mitarbeit gemäß den Weisungen des Trägers bzw. des ärztlichen Direktors, wobei seine ärztliche Verantwortung unberührt bleibt (§ 2 Ziff. 2 Dienstvertrag).
Eine Nebentätigkeit wurde ihm schriftlich genehmigt, sofern sie den Dienstbetrieb nicht beeinträchtigte (§ 17, § 18 des Vertrags).

Mit Dienstanweisungen vom 15. Januar 2025 wurde der Kläger darüber informiert, dass die A gGmbH den Betrieb im Wege der Gesamtrechtsnachfolge auf die katholische C gGmbH überträgt, die künftig unter dem Namen „D“ firmiert. Diese ist verpflichtet, katholische Vorgaben zur Durchführung von Schwangerschaftsabbrüchen zu beachten. Daher sei es künftig grundsätzlich untersagt, in der Klinik Schwangerschaftsabbrüche aufgrund medizinischer Indikation vorzunehmen – mit Ausnahme akuter Gefahren für Leib und Leben der Mutter oder des ungeborenen Kindes, wenn keine medizinisch vertretbare Möglichkeit besteht, das ungeborene Leben zu retten. Diese Vorgabe findet sich auch im Gesellschaftsvertrag der neuen Trägerin (D), § 17 Ziff. 6.

In einem weiteren Schreiben vom selben Tag wurde die zuvor erteilte Nebentätigkeitserlaubnis dahingehend konkretisiert, dass Schwangerschaftsabbrüche – weder aktuell noch zukünftig – umfasst seien. Dies gelte sowohl für die Tätigkeit im Krankenhaus als auch für die private Arztpraxis des Klägers in Bielefeld/H. Zur Begründung wurde auf das katholische Profil der Trägerin verwiesen.

Am 13. Februar 2025 erhob der Kläger Klage auf Feststellung, dass beide Dienstanweisungen unwirksam sind. Er ist unter anderem der Auffassung, die Beklagte könne sich nicht auf katholische Vorgaben stützen, da das Krankenhaus auch einen evangelischen Träger habe (Gemeinschaftskrankenhaus). Zudem sei aufgrund der bisherigen gelebten Praxis im Betrieb eine betriebliche Übung im Hinblick auf die Vornahme von Schwangerschaftsabbrüchen entstanden, die nicht durch Weisung aufgehoben werden könne. Auch die Einschränkung der bestehenden Nebentätigkeitsgenehmigung sei unzulässig.

Erstmals in der mündlichen Verhandlung am 8. August 2025 erklärte der Kläger außerdem, bei Abschluss seines Dienstvertrags sei mit dem damaligen Geschäftsführer G (mündlich) vereinbart worden, dass er die Chefarztstelle nur übernehme, wenn er medizinisch indizierte Schwangerschaftsabbrüche gemäß den Voraussetzungen des § 218a StGB durchführen dürfe. Der Geschäftsführer habe sich einverstanden erklärt und dies sei in § 2 Ziff. 2 des Vertrags festgehalten worden.

Das Gericht hat die zulässige Feststellungsklage als unbegründet abgewiesen. Die Dienstanweisungen seien unter Berücksichtigung verfassungs- und strafrechtlicher Vorgaben rechtmäßig Die Beklagte sei als katholische Trägerin gestützt auf ihr Selbstbestimmungsrecht nach Art. 137 WRV i. V. m. Art. 140 GG sowie unter Berücksichtigung von Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG berechtigt gewesen, dem Kläger im Rahmen ihres Direktionsrechts (§ 106 GewO) anzuweisen, keine Schwangerschaftsabbrüche mehr vorzunehmen – mit Ausnahme der gesetzlich zugelassenen Notfälle zum Schutz von Leib und Leben.

Auch die Betriebsveräußerin habe schon vor dem Betriebsübergang auf Grundlage der gesellschaftsvertraglichen Vereinbarungen das Direktionsrecht mit Wirkung für die Zeit nach dem Übergang wirksam ausüben dürfen. Dies sei unabhängig davon, ob auch die Beklagte selbst dazu berechtigt gewesen wäre.

Sowohl die Beklagte als auch ihre Rechtsvorgängerin seien gemäß § 106 Sätze 1 und 2 GewO berechtigt, dem Kläger für die Zukunft zu untersagen, Schwangerschaftsabbrüche in der Klinik vorzunehmen, und dies – vorsorglich – auch im Rahmen seiner privat betriebenen Arztpraxis durch eine entsprechende Beschränkung der Nebentätigkeitsgenehmigung. Durch § 106 GewO werde dem Arbeitgeber das Recht eingeräumt, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften geregelt seien. Dies entspreche ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Zu den zulässigen Weisungen gehöre demnach auch die Anordnung, bestimmte ärztliche Leistungen künftig nicht mehr zu erbringen. Darüber hinaus habe der Kläger, der im Klinikum in Vollzeit beschäftigt ist, keinen Anspruch darauf, im Rahmen der ihm ursprünglich erteilten, inzwischen jedoch von der Beklagten vorsorglich beschränkten Nebentätigkeitsgenehmigung Schwangerschaftsabbrüche in seiner eigenen Praxis durchzuführen.

Den Weisungen stehe auch keine „betriebliche Übung“ zugunsten des Klägers entgegen. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG könne eine betriebliche Übung nur dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber durch regelmäßiges und wiederholtes Verhalten bei den Arbeitnehmern eine berechtigte Erwartung dahingehend begründe, dass eine vertraglich nicht geschuldete Leistung dauerhaft gewährt werde. Ein solches Verhalten sei als konkludentes, „kollektives“ Vertragsangebot zu werten, das von den Arbeitnehmern stillschweigend angenommen werde (§ 151 BGB), sodass daraus vertragliche Ansprüche für die Zukunft entstehen könnten. Maßgeblich sei dabei nicht der innere Wille des Arbeitgebers, sondern, ob die Arbeitnehmer nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Umstände (§§ 133, 157 BGB) davon ausgehen durften, dass eine rechtsverbindliche Verpflichtung beabsichtigt war. Ob dies der Fall sei, sei durch Auslegung des äußeren Verhaltens des Arbeitgebers zu bestimmen. Vor diesem Hintergrund sei im vorliegenden Fall keine betriebliche Übung dahingehend erkennbar, dass dem Kläger dauerhaft gestattet worden sei, entgegen dem Direktionsrecht nach § 106 GewO Schwangerschaftsabbrüche am Arbeitsplatz vorzunehmen. Es fehle bereits an einer Leistung oder Vergünstigung durch die Beklagte oder deren Rechtsvorgängerin sowie an einem nach außen erkennbaren Rechtsbindungswillen für die Zukunft. Vielmehr habe die Rechtsvorgängerin der Beklagten im Rahmen des § 106 GewO lediglich in zulässiger Weise die künftig zu erbringende Arbeitsleistung des Klägers neu bestimmt.

Bezüglich der Weisung bzw. Einschränkung der erteilten Nebentätigkeitsgenehmigung komme es auch nicht darauf an, dass der Kläger in der Vergangenheit in seiner Privatpraxis keine Schwangerschaftsabbrüche durchgeführt hat. Nach § 10 der Kirchlichen Arbeits- und Vergütungsordnung Nordrhein-Westfalen (KAVO NW) wäre eine solche Nebentätigkeit, sollte er sie ausgeführt haben, unter Berücksichtigung dem ständigen und aktuellen Selbstverständnis der katholischen Kirche (vgl. aktuelle Erklärung der dt. Bischofskonferenz vom 23.04.2024 mit dem Titel „Gott ist ein Freund des Lebens“) wegen Verstoßes gegen die Grundordnung des kirchlichen Dienstes nicht (mehr) genehmigungsfähig.

Auch unter Berücksichtigung von § 613a Abs. 1 Sätze 1 und 2 BGB sei die Weisung der Rechtsvorgängerin der Beklagten, dem Kläger sowohl im Krankenhaus als auch in seiner privat betriebenen Arztpraxis die Durchführung von Schwangerschaftsabbrüchen zu untersagen, rechtlich nicht zu beanstanden. Die Kammer geht zugunsten des Klägers davon aus, dass ein Betriebsübergang im Sinne des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf die Beklagte stattgefunden habe. Infolgedessen sei die Beklagte kraft Gesetzes in die Rechtsstellung der bisherigen Arbeitgeberin eingetreten und somit grundsätzlich berechtigt gewesen, das Direktionsrecht gemäß § 106 GewO auszuüben und die Arbeitsleistung des Klägers unter Beachtung billigen Ermessens näher zu bestimmen. Nichts anderes habe die Rechtsvorgängerin der Beklagten getan, als sie – bereits vor Vollzug des Betriebsübergangs und auf Grundlage vertraglicher Vereinbarungen mit der Beklagten – vorsorglich die Nebentätigkeitsgenehmigung des Klägers beschränkt und dessen Aufgabenbereich im Krankenhaus neu festgelegt habe. Rechtliche Beschränkungen dieser Weisung wegen angeblicher vor dem Betriebsübergang bestehender Rechte des Klägers habe die Kammer nicht erkennen können. Vielmehr ergebe sich aus § 106 GewO, dass der jeweils aktuelle Arbeitgeber berechtigt sei, das Direktionsrecht auszuüben, sofern sich das Arbeitsverhältnis nicht bereits inhaltlich „konkretisiert“ habe – einen entsprechenden Vortrag dazu habe der Kläger jedoch nicht erbracht. Gleiches gelte für die Beschränkung der Nebentätigkeitsgenehmigung: Es seien dem Kläger dadurch keine bestehenden Rechte entzogen worden, zumal er weder behauptet noch konkret dargelegt habe, in der Vergangenheit tatsächlich Schwangerschaftsabbrüche in seiner Praxis vorgenommen zu haben.

Auch unter Berücksichtigung europarechtlicher Vorgaben ergäben sich keine abweichenden rechtlichen Maßstäbe. Anders als in den vom BAG und dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) entschiedenen Fällen gehe es vorliegend nicht um ein außerdienstliches Verhalten des Klägers, etwa einen Loyalitätsverstoß durch Kirchenaustritt, sondern ausschließlich um eine arbeitsrechtliche Weisung im Rahmen des Direktionsrechts, mit der geregelt werde, welche Tätigkeiten der Kläger künftig ausüben dürfe oder nicht.

Auch durch die erstmals in der mündlichen Verhandlung am 8. August 2025 vom Kläger vorgetragenen Behauptung, es sei bei Abschluss des Dienstvertrags mit dem damaligen Geschäftsführer vereinbart worden, dass er medizinisch indizierte Schwangerschaftsabbrüche durchführen dürfe, ergebe sich kein rechtlicher Anknüpfungspunkt für eine andere Bewertung.

Zum einen sei dieser Vortrag verspätet, zum anderen unschlüssig. Aus § 2 Ziffer 2 Satz 1 des Dienstvertrages ergebe sich vielmehr, dass der Kläger als Arbeitnehmer grundsätzlich an die Weisungen des Krankenhausträgers sowie des Ärztlichen Direktors gebunden sei (§ 106 GewO). Zwar sei ihm gemäß Satz 2 dieser Regelung die alleinige ärztliche Verantwortung für Diagnostik und Therapie übertragen worden, eine Einschränkung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts in Bezug auf das generelle Leistungsangebot des Krankenhauses lasse sich daraus jedoch nicht ableiten.

Die Tatsache, dass die Klinik sowohl von einem katholischen als auch einem evangelischen Träger betrieben werde, ändere entgegen der Auffassung des Klägers nichts an der rechtlichen Beurteilung. Auch ein Arbeitgeber, der sich nicht auf den besonderen Status mit bestehenden Rechten und Pflichten der katholischen Kirche gemäß Art. 137 WRV i. V. m. Art. 140 GG berufen könne, sei dennoch berechtigt, im Rahmen seines Direktionsrechts gemäß § 106 Sätze 1 und 2 GewO festzulegen, dass Schwangerschaftsabbrüche im Betrieb nur eingeschränkt durchgeführt werden dürfen.

Die Entscheidung des ArbG Hamm ist noch nicht rechtskräftig. Der Kläger hat gegen das Urteil Berufung eingelegt.

Die rechtlichen Ausführungen des ArbG Hamm stützen sich im Wesentlichen auf bekannte und etablierte obergerichtliche Rechtsprechung. So ist insbesondere zu begrüßen, dass das ArbG Hamm klargestellt hat, dass durch den Zuschnitt von Arbeitsbereichen und Zuweisung von Aufgaben keine betriebliche Übung begründbar ist.

Die Grundsätze zum Direktionsrecht nach § 106 GewO sowie zur betrieblichen Übung sind auch auf Dienstverhältnisse nach den AVR Caritas übertragbar. Zwar handelt es sich im Streitfall um ein Dienstverhältnis nach der KAVO NW, doch gelten vergleichbare Anforderungen für die Genehmigungsfähigkeit von Nebentätigkeiten.

Über die weitere Entwicklung des Rechtsstreits wird berichtet.