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Entgelt­statistik und Beschäftigungs­struktur in der Gesundheits- und Pflegebranche

Wie kann dem Fachkräftemangel in der Pflegebranche begegnet werden? Eine überdurchschnittliche Lohnentwicklung, wie sie die neuen Zahlen der Entgeltstatistik belegen, reicht nicht aus.

Der Arbeitsmarkt für Pflegekräfte ist durch einen Fachkräftemangel gekennzeichnet. Der Bedarf an Pflegepersonal in der Kranken- und Altenpflege steigt. Der folgende Artikel geht auf die aktuellen Zahlen der Entgeltstatistik ein und beleuchtet die Beschäftigungsstruktur in der Gesundheits- und Pflegebranche. Sowohl die Einrichtung von Springerpools als auch die (Re-) Aktivierung von Arbeitskräften stellen interessante Ansätze zur Effizienzsteigerung im Einsatz von Arbeitskräften dar.

Die Bundesagentur für Arbeit veröffentlichte am 20.07.2022 die jährliche Lohnstatistik, die „Entgeltstatistik“. Die Daten (Stichtag 31.12.2021) werden aus den Sozialversicherungsmeldungen der Unternehmen abgeleitet. Der Entgeltatlas ist eine interaktive Deutschlandkarte, in der die durchschnittlichen Gehälter als Medianentgelte der Berufe nach Merkmalen wie Geschlecht, Region, Altersgruppe abrufbar sind. Das Medianentgelt ist das mittlere Entgelt über alle Vollzeitbeschäftigte hinweg. Die untere Hälfte der Beschäftigten erzielt ein Entgelt unterhalb des Medianlohns, die obere Hälfte oberhalb des Medianlohns.  

Entwicklung des Medianentgeltes

Das Medianentgelt aller sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigten betrug im Jahr 2021 3.516 Euro; das sind 89 Euro mehr als im Vorjahr und entspricht einem Zuwachs von 2,6 Prozent. Über den Zeitraum 2014 bis 2021 ist das Medianentgelt um 16,3 Prozent gestiegen.

In der Gesundheitsbranche sind demnach die Mediangehälter überdurchschnittlich gestiegen. Laut Entgeltstatistik ist das Medianentgelt von Beschäftigten in der Gesundheits- und Krankenpflege (gemäß Klassifikation der Berufe KldB 2010: 8130) von 3.574 Euro auf 3.715 Euro gestiegen; das macht einen Zuwachs von vier Prozent. Über den Zeitraum von 2014 bis 2021 sind die Medianentgelte um 20,5 Prozent gestiegen, von 3.083 Euro auf 3.715 Euro. In der Altenpflege (gemäß Klassifikation der Berufe KldB 2010: 821) waren noch deutlichere Steigungen zu verzeichnen. Langfristig, von 2014 bis 2021, ist das Medianentgelt hier sogar um 32,2 Prozent gestiegen. Zuletzt, von 2020 auf 2021, um 5,2 Prozent.

Im Bereich der Caritas sind die Gehälter von Hilfskräften in der Altenhilfe in diesem Zeitraum ebenfalls um gut 30 Prozent gestiegen. Fachkräfte hatten im gleichen Zeitraum einen Zuwachs von knapp 27 Prozent. Der Unterschied liegt an Mindestbeträgen bzw. den 2021 eingeführten neuen Pflegezulagen, deren prozentuale Auswirkung bei niedrigeren Vergütungen stärker ist. Insgesamt ist anzumerken, dass sich die betrachteten Gruppen von Beschäftigten in der Gesundheits- und Krankenpflege sowie in der Altenhilfe grundsätzlich unterschiedlich zusammensetzen. Dies erklärt zumindest einen Teil des Unterschiedes bei den Medianverdiensten. So ist das eingesetzte Personal im Krankenhaus im Durchschnitt höher qualifiziert, da zum einem der Anteil der „Nichtfachkräfte“ (Entgeltgruppen P 4 und P 6) im Krankenhaus kleiner ist und zum anderen der Anteil der Beschäftigten mit schwierigen Tätigkeiten oder mit Fachweiterbildung höher ist als in der Altenhilfe. Diese Pflegefachkräfte sind z.B. in den AVR nicht in der Entgeltgruppe P 7 sondern in den Entgeltgruppen P 8 oder P 9 eingruppiert. Für den Bereich der Caritas gilt aber dennoch, dass die festen Vergütungen in der Alten- und Krankenpflege in den einzelnen Entgeltgruppen gleich sind und somit für gleiche Tätigkeiten auch gleich viel bezahlt wird.

Einen Überblick über die Entgelte in der Altenhilfe gibt die folgende Abbildung. Der mittlere Bruttolohn von Fachkräften in der Altenhilfe lag 2021 bei 3.344 Euro (grüner Balken) – und damit erneut (wie erstmals 2020) knapp über dem Median für alle Fachkräfte, die auf einen Bruttolohn von 3.259 Euro (blauer Balken) kamen. Für den Bereich der Caritas liegen keine Medianentgelte vor. Als Vergleichsgröße werden daher Durchschnittswerte herangezogen, die auf Basis der Faktenblätter der Caritas-Dienstgeber ermittelt werden. Die so für den Bereich der Caritas ermittelten Werte sind in der Abbildung als rote Balken dargestellt. Demnach verdienen Fachkräfte (Entgeltgruppe P 7) bei der Caritas durchschnittlich 3.633 Euro und damit sogar mehr als der Durchschnitt der Vollzeitbeschäftigten aller Branchen, die auf ein Medianentgelt von 3.516 Euro kommen (blauer Balken ganz rechts). Auch Pflegehelfer(innen) im Bereich der Caritas kommen mit 2.916 Euro auf ein Bruttoentgelt, das deutlich über dem der aus dem Entgeltatlas betrachteten Helfer(innen) liegt. In den ausgewiesenen Eurowert gehen sowohl Pflegehelfer(innen) ohne Ausbildung in der Entgeltgruppe P 4 (85 Prozent) und solche mit einjähriger Ausbildung in der Entgeltgruppe P 6 (15 Prozent) ein.

Die Verdienste in der Gesundheitsbranche – insbesondere im Bereich der Altenhilfe – sind also nicht nur stetig, sondern sogar deutlich stärker als in anderen Branchen gewachsen. In der Touristikbranche oder der Gastronomie war die Lohnentwicklung hingegen pandemiebedingt stark gedämpft. Das Medianentgelt in der Gastronomie lag 2020 mit 1.957 Euro sogar unter dem Wert von 2019. Im Jahr 2021 lag das Medianentgelt in der Gastronomie mit 2.059 Euro wieder knapp über dem Wert von 2.036 Euro im Jahr 2019. 

Auch der West-Ost-Unterschied im Medianentgelt verzeichnete eine Verringerung und liegt aktuell bei 619 Euro. Die höchsten Medianentgelte wurden in Hamburg (3.962 Euro), Baden-Württemberg (3.843 Euro) und Hessen (3.799 Euro) erzielt; die niedrigsten in Mecklenburg-Vorpommern (2.785 Euro), Thüringen (2.807 Euro) und Sachsen-Anhalt (2.855 Euro). Im Bereich der Caritas ist diese Lücke deutlich kleiner, da inzwischen selbst im Tarifgebiet Ost der Regionalkommission Ost in der Regel die Vorjahresvergütung der Regionen West bezahlt wird. Somit liegt aktuell in der Regel „eine lineare Steigerung“ zwischen den Tarifgebieten.

Erfassung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten

Ein Blick auf die Zahl der Beschäftigten in den Pflegeberufen (Vgl. „Berufe auf einen Blick“) zeigt, dass es trotz eines Fachkräftemangels zu einem Anstieg der Beschäftigung in der Pflegebranche kommt. Eine Sonderpublikation der Bundesagentur für Arbeit zu Pflegeberufen „Arbeitsmarktsituation im Pflegebereich“ geht im Detail auf die Thematik ein.

Im Jahr 2021 waren 1.153.330 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in der Gesundheitsbranche (gemäß Klassifikation der Berufe KldB 2010: 813) zu verzeichnen. Das ist eine Steigerung der Beschäftigtenzahl um 41.990, ca. 3,8 Prozent im Vergleich zum Vorjahr. Gegenüber 2017 betrug die Steigerung 10,9 Prozent. 2021 waren 43Prozent in Teilzeitbeschäftigung; Frauen machten einen Anteil von 79 Prozent aus.

In der Altenpflege (gemäß Klassifikation der Berufe KldB 2010: 821) waren im Jahr 2021 627.880 sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Das waren 2,1 Prozent, ca. 12.690, mehr Beschäftigte als im Vorjahr und 11,8 Prozent mehr Beschäftigte als 2017. Die Beschäftigungsstruktur ist über die letzten Jahre relativ konstant geblieben: 2021 waren 56 Prozent der Beschäftigten in Teilzeit angestellt; der Frauenanteil ist gegenüber 2017 um zwei Prozent auf 82 Prozent gesunken.

Über alle Berufsgruppen hinweg (gemäß Klassifikation der Berufe KldB 2010: Gesamt) betrug die Steigerung lediglich 1,4 Prozent im Vergleich zum Vorjahr und im Vergleich zum Jahr 2017 5,1 Prozent. Somit ist die Beschäftigung in der Pflegebranche während der Corona-Pandemie aber auch langfristig betrachtet stärker gestiegen als die Beschäftigung insgesamt.

Zuwanderung von Fachkräften

Ein Teil des Anstiegs in der Beschäftigung in Pflegeberufen lässt sich mit der Einwanderung von Pflegekräften erklären. Um den Fachkräftemangel abzumildern, ist die Branche bemüht, Pflegekräfte aus dem Ausland gezielt anzuwerben oder aber bei bereits Eingewanderten die ausländischen Abschlüsse anzuerkennen. Laut dem Statistischem Bundesamt wurden im Jahre 2020 15.500 im Ausland erworbene Abschlüsse im Beruf Gesundheits- und Krankenpflegerin als vollständig oder eingeschränkt gleichwertig zu einer in Deutschland erworbenen Qualifikation anerkannt. 800 Anerkennungen betreffen den neu geschaffenen Beruf der Pflegefachkraft. Insgesamt sind es mehr als ein Drittel aller bundesweit anerkannten Berufsabschlüsse (44.800). Seit 2016 hat sich die Anzahl der anerkannten Abschlüsse als Gesundheits- oder Krankenpfleger fast verdreifacht. (Vgl. DESTATIS Pressemitteilung Nr. N026 vom 11.05.2022)

Mit dem Fachkräfteeinwanderungsgesetz (2020) ist der deutsche Arbeitsmarkt nicht nur für Hochqualifizierte, sondern auch für Menschen mit anerkannter Berufsausbildung vollständig geöffnet. Die Zuwanderung von Fachkräften aus dem außereuropäischen Ausland wird dadurch erleichtert. Bisher sind die TOP 5 Herkunftsländer der ausländischen Pflegekräfte Polen, Bosnien-Herzegowina, Türkei, Rumänien sowie Kroatien. (Vgl. „Arbeitsmarktsituation im Pflegebereich“, S. 10)

Pflegeberufereformgesetz

Das Pflegeberufereformgesetz ist zum 01.01.2020 in Kraft getreten und beinhaltet die Zusammenführung der Ausbildungen „Gesundheits-, Kranken- und Altenpflege“ zur „Pflegefachkraft“. Ziel war es, den Wechsel zwischen den Fachrichtungen zu vereinfachen und den Tätigkeitsbereich breiter aufzustellen, um so die Ausbildung in einem Pflegeberuf attraktiver zu gestalten. Laut dem Statistischen Bundesamt haben im Jahr 2021 56.300 Auszubildende eine Ausbildung zur Pflegefachkraft aufgenommen. Das sind 2.700 Auszubildende – und damit ca. fünf Prozent mehr als im Vorjahr 2020. Insgesamt befanden sich zum 31.12.2021 102.900 Personen in der Ausbildung. 2021 war fast jeder fünfte Auszubildende, ca. 18 Prozent, bei Ausbildungsbeginn über 30 Jahre alt, im Jahr 2020 waren es 17 Prozent. 7 Prozent der Ausbildungen wurden erst ab dem 40. Lebensjahr begonnen. Wie bei den Vorläuferausbildungen wird auch der neue Ausbildungsberuf vor allem von Frauen (76 Prozent) gewählt. Der Anteil an Teilzeitausbildungen lag bei Ausbildungsbeginn 2021 wie im Vorjahr bei einem Prozent (vgl. DESTATIS Pressemitteilung Nr. 314 vom 26.07.2022). Viele Auszubildende erlernen den Beruf auch an einer Schule sowie in einer Einrichtung im Bereich der Caritas. In Nordrhein-Westfalen betrifft dies z.B. jedes vierte Ausbildungsverhältnis.

Die Attraktivität der Ausbildung in einem Pflegeberuf hängt sicher auch mit der hohen Ausbildungsvergütung zusammen. In der jährlichen Auswertung des WSI-Tarifarchivs wird erneut bestätigt, dass Auszubildende in der Pflege mit fast 1.200 Euro Ausbildungsvergütung im ersten Ausbildungsjahr an der Spitze der untersuchten Branchen liegen (vgl. Hans-Böckler-Stiftung Pressemitteilung vom 12.07.2022). Die Zusammensetzung der Vergütung von Auszubildenden in der Pflege im Bereich der Caritas ist in einem Faktenblatt Vergütung dargestellt.

Potenzialanalyse – vorhandenes Arbeitskräftepotenzial (re-) aktivieren

Die Arbeitnehmerkammer Bremen, die Arbeitskammer des Saarlandes und das Institut Arbeit und Technik haben in einer Kooperation eine Potenzialanalyse zur Berufsrückkehr und Arbeitszeitaufstockung von Pflegefachkräften „Ich pflege wieder, wenn…“ erstellt. Die Studie wurde von der Hans-Böckler-Stiftung gefördert und von einem wissenschaftlichen Beirat begleitet.

Im Herbst 2021 wurden dazu bundesweit 12.684 Personen, die entweder aus dem Pflegeberuf ausgestiegen (25 Prozent) oder in Teilzeit in der Pflege tätig sind (75 Prozent), befragt. Es wurde untersucht unter welchen Bedingungen Teilzeitkräfte ihre Stunden erhöhen und ausgestiegene Fachkräfte in ihren Beruf zurückkehren würden. Zwei Drittel arbeiteten aktuell oder zuletzt in der Krankenpflege, ein Drittel in der Langzeitpflege. Der Frauenanteil unter den Befragten betrug 82 Prozent bei den ausgestiegenen Pflegekräften und 87 Prozent bei den Teilzeitkräften. Aus den Ergebnissen der Befragung wurden Hochrechnungen im Rahmen der Potenzialanalyse erstellt.

Zu den wichtigsten Bedingungen für einen Wiedereinstieg bzw. für eine Stundenerhöhung gehörten laut Befragung:

  • mehr Zeit für eine qualitativ hochwertige Pflege durch eine bedarfsgerechte Personalbemessung
  • eine angemessene Bezahlung, die insbesondere Fort- und Weiterbildungen anerkennt
  • ein wertschätzender und respektvoller Umgang von Vorgesetzten, Kollegialität, sowie Augenhöhe gegenüber der Ärzteschaft sowie
  • verbindliche Dienstpläne und eine vereinfachte Dokumentation.

Außerdem geht aus der Befragung hervor, dass knapp 50 Prozent der befragten Teilzeitpflegekräfte bereit wären, ihre wöchentliche Arbeitszeit zu erhöhen – durchschnittlich um 10 Stunden. Circa 60 Prozent der Berufsaussteiger wären bereit, im wöchentlichen Umfang von im Mittel von 30 Stunden in ihren Beruf zurückzukehren.

Die Hochrechnung ermittelt ein Potenzial von mindestens rund 300.000 (konservativ gerechnet) zusätzlichen Vollzeit-Pflegekräften durch die Rückkehr in den Pflegeberuf und die Aufstockung von Stunden bei Teilzeitkräften. Optimistisch gerechnet könnten rund 660.000 Vollzeit-Pflegekräfte gewonnen werden.

Es sind vor allem die ausgestiegenen Pflegekräfte, die ein hohes Potenzial für die Entlastung des Arbeitsmarktes bergen. Laut Hochrechnung könnten konservativ gerechnet 263.000 bzw. optimistisch gerechnet 583.000 Vollzeitäquivalente-Pflegekräfte in den Beruf zurückkehren. Durch die Bereitschaft der Aufstockung der Teilzeitbeschäftigung stünden 39.000 (konservativ gerechnet) bis 78.000 (optimistisch gerechnet) Vollzeitäquivalente-Pflegekräfte dem Arbeitsmarkt zusätzlich zur Verfügung.

Einrichtungen mit Springerpool – Studie Diakonie Bayern

Die bayerische Diakonie hat in Zusammenarbeit mit der Evangelischen Hochschule Nürnberg alternative Konzepte in der Altenhilfe evaluiert. Von 2019 bis 2022 wurden dafür fünf ambulante und sechs stationäre Einrichtungen in ganz Bayern mit einem Fördervolumen von ca. 1,5 Millionen Euro ausgestattet. Es sollten individuelle, bedarfsorientierte Konzepte zur Abdeckung plötzlicher Personalausfälle entwickelt werden – Springerpool, Springerdienste oder Springerkräfte. Im Mittelpunkt stand die Errichtung eines Springerpools. Spezielle Mitarbeitende wurden für personelle Engpässe bereitgehalten, um damit den Rückgriff auf externe Personaldienstleister zu vermeiden. Das verbesserte die Planungssicherheit für die Personalverantwortlichen und ermöglichte einen verlässlichen Dienstplan für alle Mitarbeitenden. Im Ergebnis konnten ein Rückgang der Überstunden um bis zu 66 Prozent, eine deutliche Steigerung der Arbeitszufriedenheit und eine um 40 Prozent gesunkene Krankheitsquote erzielt werden. Einrichtungen mit einem Springerkonzept verzeichnen daher auch einen Vorteil im Wettbewerb um neue Mitarbeiter (vgl. Pressemitteilung der Diakonie Bayern 05.07.2022).

Fazit

Die neuen Zahlen der Entgeltstatistik zeigen eine sehr gute und überdurchschnittliche Lohnentwicklung im Bereich der Pflege auf. Um den Engpass auf dem Arbeitsmarkt für Pflegekräfte zu begegnen, reichen finanzielle Anreize jedoch nicht aus. Die Reform der Ausbildung und die Anwerbung von ausländischen Fachkräften zeigen erste Effekte. Alternativkonzepte, die vor allem auf die Verbesserung der Arbeitsbedingungen zielen, zeigen Möglichkeiten auf, den Einsatz von „vorhandenen“ Arbeitskräften effizienter zu gestalten. Klar ist aber auch, dass „gute Pflege“ Geld kostet. Vor diesem Hintergrund bleibt es eine wichtige Aufgabe der Politik, die Finanzierung der Kranken- und der Pflegeversicherung zukunftsfest auszugestalten, um eine ausreichende Refinanzierung der Angebote zu gewähren.

Ökonomische Analyse

Autor/-in: Anusha Anthonippillai, Dr. Pascal Krimmer

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