Zum Hauptinhalt springen

AVR erklärt – Die Beendigung von Dienstverhältnissen nach kirchlichem Arbeitsrecht

Zweiter Teil der Artikelreihe „AVR erklärt“ mit einem Prüfungsschema für dienstgeberseitige Kündigungen

Im zweiten Teil der Reihe „AVR erklärt“ geht es um die Beendigung von Dienstverhältnissen und dabei auch um die Frage, wie staatliches und kirchliches Arbeitsrecht zueinanderstehen. Gerade der Europäische Gerichtshof (EuGH) und das Bundesarbeitsgericht (BAG) haben in den letzten Jahren mit verschiedenen Entscheidungen die Grenzen zwischen kirchlichem und staatlichem Recht verschoben.

I. Das Verhältnis von kirchlichem und staatlichem Arbeitsrecht im Bereich Kündigung und Kündigungsschutz

Kirchen und kirchliche Organisationen genießen in Deutschland gemäß Artikel 140 GG, der auf Artikel 137 Abs. 3 der Weimarer Reichsverfassung verweist, ein umfassendes Selbstbestimmungs- bzw. Selbstorganisationsrecht. Ferner hat die Europäische Union nach Artikel 17 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) den Status, den Kirchen und religiösen Vereinigungen oder Gemeinschaften in den Mitgliedstaaten nach deren Rechtsvorschriften innehaben, unbeeinträchtigt zu beachten. Aus diesem verfassungsrechtlich gewährleisteten Selbstbestimmungsrecht folgt insbesondere das Recht der Kirchen und ihrer Organisationen, die Arbeitsbedingungen der eigenen Beschäftigten selbständig zu regeln. Diese Regelungsbefugnis erstreckt sich einerseits auf inhaltliche bzw. materielle Fragen, wie z.B. Fragen der Entlohnung der eigenen Beschäftigten; die Regelungsbefugnis umfasst andererseits aber auch die Entscheidung darüber, wie diese Regelungen zustande kommen bzw. festgelegt werden.

Arbeitsbedingungen können auf drei verschiedene Arten festgelegt bzw. vereinbart werden: das hierzu am häufigsten genutzte Mittel sind Arbeitsverträge, in denen typischerweise Entlohnungen, Urlaubsansprüche, Arbeitszeiten etc. zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Im Zusammenhang mit der kirchlichen Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen wird hier vom sog. „1. Weg“ gesprochen. Der sog. „2. Weg“ bezeichnet nach dieser Terminologie die Vereinbarung von Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge zwischen Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften. Der sog. „3. Weg“, der von den Kirchen beschritten wird, meint die Vereinbarung von Arbeitsbedingungen durch paritätisch besetzte Arbeitsrechtliche Kommissionen, in denen die Dienstgeberseite und die Dienstnehmerseite paritätisch vertreten sind. In diesen Arbeitsrechtlichen Kommissionen soll nicht konfrontativ verhandelt werden, sondern im Geist der christlichen Kirchen einvernehmlich nach Lösungen gesucht werden. Die auf dem 3. Weg beschlossenen Arbeitsbedingungen der katholischen Kirche und der evangelischen Kirchen in Deutschland sowie des Deutschen Caritasverbands und der Diakonischen Werke in Deutschland werden als Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) bezeichnet.

Kirchenrechtliche Regelungen wie die AVR oder die Mitarbeitervertretungsordnungen (MAVO), die besonderen Regelungen zur Beteiligung der Dienstnehmer auf betrieblicher Ebene enthalten, sind, anders als staatliches Recht, inhaltlich so ausgestaltet, dass sie den Besonderheiten eines kirchlichen Beschäftigungsverhältnisses Rechnung tragen, indem dort z.B. die Kirchenmitgliedschaft der Beschäftigten besonders hervorgehoben wird.

Für rein kircheninterne Positionen gelten ausschließlich und uneingeschränkt diese AVR und andere kirchliche Bestimmungen, denn solche Beschäftigungs- oder Dienstverhältnisse fallen vollkommen unter das kirchliche Selbstbestimmungsrecht.

Überall dort, wo sich die Kirchen und ihre Organisationen beim Abschluss von Dienst- oder Arbeitsverträgen aber dem staatlichen Arbeits- und Sozialversicherungsrecht bedienen, müssen sie die zwingenden staatlichen gesetzlichen Regelungen zum Arbeits- und Sozialversicherungsrecht beachten. Dieses zwingende staatliche Recht setzt dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht also Grenzen. Staatliches Arbeitsrecht, das von den Kirchen und ihren Wohlfahrtsverbänden zu beachten ist, ist insbesondere das

  • Antidiskriminierungsrecht im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das
  • Kündigungsrecht nach den Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB), das allgemeine Kündigungsschutzrecht nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sowie das besondere Kündigungsschutzrecht für werdende Mütter, Eltern in Elternzeit etc., ferner
  • gesetzliche Mindestlohnvorschriften, Arbeitszeitvorschriften, Urlaubsvorschriften etc.

Wenn also eine Caritas-Einrichtung z.B. eine Verwaltungskraft beschäftigt, so gelten für diese Verwaltungskraft also einerseits die in den AVR der Caritas vereinbarten Arbeitsbedingungen, weil dies dienst- oder arbeitsvertraglich vereinbart ist; andererseits gelten im Falle einer Kündigung die Vorschriften des staatlichen KSchG und ggf. andere Kündigungsschutzvorschriften. Das bedeutet, dass die in Rede stehende Verwaltungskraft eine evtl. Kündigung vor einem staatlichen Arbeitsgericht angreifen kann und muss, und dort kann es zu einem Spannungsverhältnis zwischen staatlichem Kündigungsschutzrecht und kirchenrechtlichen Kündigungsgründen kommen

In diesem Beitrag geht es ausschließlich um kirchliche Arbeitsverhältnisse, in denen Kirche oder Caritas als nicht kircheninterne Dienst- bzw. Arbeitgeber auftraten, also das staatliche Arbeits- und Sozialversicherungsrecht beachten müssen. Da Kirche und Caritas sich jedoch – wie oben schon angedeutet – nicht als weltliche Arbeitgeber verstehen, die für erbrachte Arbeitsleistungen Entlohnungen zahlen, sondern als christliche Dienstgemeinschaften, in denen sich Menschen zusammenfinden, um gemeinsam im Geiste christlicher Nächstenliebe einen Dienst für Menschen zu erbringen, siehe nur § 1 AVR Caritas, werden Arbeitsverhältnisse bei Kirche und Caritas als Dienstverhältnisse bezeichnet.

II. Verschiedene Möglichkeiten zur Beendigung von Dienstverhältnissen

Die Kündigung eines Dienstverhältnisses ist der bekannteste Beendigungstatbestand, bei weitem aber nicht der einzige. Andere Möglichkeiten, ein Dienstverhältnis zu beenden sind insbesondere

  • Abschluss eines Aufhebungs- oder Auflösungsvertrags
  • Anfechtung des Dienstverhältnisses
  • Befristungsablauf

Eine Caritas-Einrichtung, die aus einer Großküche und einem Lieferdienst besteht, stellt einen jungen Mann als Fahrer und Aushilfskraft in der Großküche ein. Im Bewerbungsverfahren gibt dieser wahrheitswidrig an, einen Führerschein zu besitzen. Nachdem der Beschäftigte 10 Monate im Küchenbereich beschäftigt war, soll er in den Fahrdienst wechseln, dabei stellt sich heraus, dass er im Bewerbungsverfahren unwahre Angaben zum Führerschein gemacht hat.

In diesem Fall ließe sich an eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung denken, bei der aber Kündigungsschutzvorschriften und andere Voraussetzungen zu beachten wären. Alternativ sollte in dieser Situation überlegt werden, das Dienstverhältnis nach § 123 BGB anzufechten, weil die Einstellung auf einer Täuschungshandlung beruht. Kündigungsschutzregelungen gelten für die Anfechtung von Dienstverhältnissen nicht. Eine Anfechtung nach § 123 BGB wegen Täuschung oder Drohung muss innerhalb eines Jahres nach der Täuschungshandlung oder nachdem die Täuschungshandlung aufgefallen ist, erklärt werden. Anders als in § 142 BGB vorgegeben, gilt ein angefochtenes Dienstverhältnis nicht von Anfang an als nichtig, sondern von dem Moment an, an dem die Anfechtung wirksam wird.

In § 19 AT AVR finden sich neben dem Auflösungsvertrag und dem Befristungsablauf weitere Beendigungstatbestände (Erreichen der Regelaltersrente etc.).

III. Allgemeines zur Kündigung eines Dienstverhältnisses

Ein Dienstverhältnis beruht juristisch gesehen auf einem Dienstvertrag zwischen Dienstnehmer und Dienstgeber. Da ein Dienstvertrag (gleich ob befristet oder unbefristet) auf eine gewisse Dauer angelegt ist, spricht man juristisch von einem Dauerschuldverhältnis. Der wichtigste Beendigungstatbestand für ein Dauerschuldverhältnis (also auch für Abonnements, Mietverträge etc.) ist die Kündigung. Sowohl im kirchlichen Dienstrecht als auch im staatlichen Arbeitsrecht wird zwischen

  • ordentlicher Kündigung (§ 14 AT AVR Caritas, § 622 BGB), bei der das Dienst- oder Arbeitsverhältnis durch den Dienstgeber oder den Dienstnehmer mit einer bestimmten Kündigungsfrist gekündigt wird und
  • außerordentlicher Kündigung (§ 16 AT AVR Caritas, § 626 BGB), bei der dem Kündigenden eine Kündigungsfrist aufgrund eines schwerwiegenden Fehlverhaltens der anderen Seite nicht zumutbar ist

unterschieden. Beide Arten von Kündigungen unterscheiden sich im Hinblick auf den Kündigungsschutz, was sogleich gezeigt wird. Für beide Arten der Kündigung gelten aber auch Gemeinsamkeiten:

Jede Kündigung setzt eine schriftliche Kündigungserklärung, d.h. eigenhändig unterschriebene Kündigungserklärung (§ 17 AT AVR Caritas, § 623 BGB) voraus, bedarf grundsätzlich eines Kündigungsgrundes und muss der anderen Vertragspartei ausgehändigt werden (Zugang der Kündigung).

Ferner muss die zuständige Mitarbeitervertretung vor jeder Kündigung angehört werden, §§ 30f. MAVO).

In einer Einrichtung fällt am 31. Mai 2024 auf, dass eine Verwaltungsmitarbeiterin Gelder unterschlagen hat; die Einrichtungsleitung entschließt sich daher zur außerordentlichen Kündigung. Am 5. Juni 2024 spricht die Einrichtungsleiterin auf dem Parkplatz eins der sieben MAV-Mitglieder auf die Kündigung an und bittet um Zustimmung, die das MAV-Mitglied auch gibt. Anschließend wird die Kündigung abgefasst, unterschrieben und am 7. Juni 2024 in die Post gegeben (normaler Brief). Aufgrund eines Versehens geht die Kündigung jedoch erst am Montag, den 10. Juni 2024 in die Post. Am Montag, den 17. Juni erscheint die Verwaltungsmitarbeiterin an ihrem Arbeitsplatz und meint, sie habe keine Kündigung bekommen. Daraufhin wird ihr noch am gleichen Tag eine neue außerordentliche Kündigung überreicht. Die Verwaltungsmitarbeiterin erhebt Kündigungsschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht.

Die außerordentliche Kündigung vom 17. Juni ist unwirksam, denn eine außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen nachdem die kündigende Partei von den kündigungserheblichen Tatsachen erfahren hat, erklärt werden, § 16 Abs. 1 Satz 4 AT AVR Caritas (so auch § 626 Abs. 2 BGB). Die Einrichtungsleitung erfuhr am 31. Mai 2024 von der Unterschlagung, die Frist zur Kündigung lief daher vom 1. Juni bis zum 14. Juni 2024 und war daher am 17. Juni 2024 abgelaufen.

Die außerordentliche Kündigung vom 7. Juni 2024 ist unwirksam, denn es fand keine rechtmäßige MAV-Anhörung statt. Zur Entgegennahme von Erklärungen ist nur der/die Vorsitzende bzw. stellv. Vorsitzende oder ein besonders benanntes MAV-Mitglied berechtigt, § 14 Abs. 1 Satz 5 MAVO. Dies hat die Einrichtungsleiterin nicht beachtet. Selbst wenn die Anhörung wirksam wäre, so müsste die Einrichtung beweisen, dass die Kündigung vom 7. Juni 2024 auch der Mitarbeiterin zugegangen ist, was bei einem normalen Brief kaum möglich sein dürfte.

IV. Die ordentliche Kündigung eines Dienstverhältnisses und das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Das KSchG spielt bei ordentlichen Kündigungen eine zentrale Rolle. Immer, wenn das KSchG Anwendung findet, sind nur drei Arten von ordentlichen Kündigungen möglich bzw. sozial gerechtfertigt, wie es in § 1 KSchG heißt:

  • Personenbedingte Kündigung (Kündigung aufgrund von Gründen, die in der Person des Dienstnehmers liegen)
  • Verhaltensbedingte Kündigung (Kündigung aufgrund eines Fehlverhaltens des Dienstnehmers)
  • Betriebsbedingte Kündigung (Kündigung aufgrund von Umstrukturierungen, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen)
1. Die Anwendbarkeit des KSchG

Das KSchG gilt nur für Kündigungen, die von der Dienstgeberseite ausgesprochen werden. Dienstnehmer müssen das KSchG bei Ihren Kündigungen nicht beachten. Das KSchG gilt

  • für Arbeits- bzw. Dienstverhältnisse, die in derselben Einrichtung länger als sechs Monate bestehen, § 1 Abs. 1 KSchG und
  • für Einrichtungen, in denen regelmäßig mehr als fünf Beschäftigte beschäftigt sind, § 23 KSchG.

In einem ambulanten Pflegedienst arbeiten eine Vollzeitpflegekraft und acht Teilzeitpflegekräfte mit jeweils einer halben Stelle (maximal 20 Wochenstunden), ferner eine FSJlerin und ein Auszubildender. In dieser Einrichtung gilt das KSchG nicht, denn die acht Teilzeitbeschäftigten zählen gemäß § 23 KSchG nur mit dem Faktor 0,5. Zusammen mit der Vollzeitkraft kommt man so auf 5,0 Beschäftigte, was eben nicht mehr als fünf Beschäftigte sind. Die FSJlerin und der Auszubildende zählen nicht mit, weil in § 23 KSchG ausdrücklich von Arbeitnehmern die Rede ist. FSJler und Auszubildende sind jedoch keine Arbeitnehmer.

Entgegen einem weit verbreiteten Missverständnis ist ein Dienstverhältnis in den ersten sechs Monaten seines Bestehens nicht deswegen kündbar, weil eine Probezeit vereinbart wurde, sondern weil das KSchG erst ab dem siebenten Beschäftigungsmonat gilt. Die Vereinbarung einer Probezeit führt in einem Arbeitsverhältnis bei einem nichtkirchlichen Arbeitgeber lediglich dazu, dass sich die Kündigungsfrist verkürzt (zwei statt vier Wochen, § 622 Abs. 3 BGB). Im Rahmen der AVR Caritas ist nicht mal das der Fall, hier beträgt die Kündigungsfrist während der Probezeit ebenfalls einen Monat zum Monatsende, § 7 Abs. 4 ATAVR Caritas, genau wie § 14 Abs. 2 AT AVR Caritas. Ein Dienstgeber, der mit einem Beschäftigten nicht zufrieden ist und daher vereinbart, die Probezeit zu verlängern, gewinnt dadurch nichts, denn ab dem siebenten Beschäftigungsmonat gilt das KSchG, gleich ob eine Probezeitverlängerung vereinbart wurde oder nicht.

2. Die personenbedingte Kündigung

In einem Krankenhaus kommt es auf einer Station anlässlich des Geburtstags eines Pflegers zu einem feuchtfröhlichen Umtrunk, was die Krankenhausleitung umgehend dazu veranlasst, ihre Beschäftigten eindringlich darauf hinzuweisen, dass Alkohol am Arbeitsplatz verboten ist und ferner auch der Genuss von Alkohol vor Beginn der Arbeitszeit. Einige Tage später kommt der Pfleger, dessen Geburtstag gefeiert wurde, offensichtlich betrunken zur Arbeit. Die Krankenhausleitung sieht darin einen Verstoß gegen die Dienstpflichten und prüft, ob eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann.

Die Abgrenzung zwischen einer verhaltensbedingten und einer personenbedingten Kündigung kann im Einzelfall schwierig sein. Gerade in Fällen, in denen es um den Konsum von Rauschmitteln geht, muss genau gefragt werden, ob hier ein vorsätzlicher Verstoß gegen Dienstpflichten vorliegt oder eine Suchtkrankheit, denn im Falle einer Suchtkrankheit wäre – wenn überhaupt – an eine personenbedingte Kündigung zu denken, denn die entsprechende Person handelt in diesen Fällen sucht-, d.h. krankheitsbedingt und nicht verhaltensbedingt. Wenn eine Person an einem normalen Arbeitstag berauscht zum Dienst kommt, so ist eher an regelmäßigen suchtbedingten Rauschmittelkonsum zu denken und nicht an ein einmaliges verhaltensbedingtes und steuerbares Fehlverhalten. Im gerade dargestellten Fall ist also – wenn überhaupt – an eine personenbedingte Kündigung zu denken.

Die ordentliche verhaltens- oder personenbedingte Kündigung eines Dienstverhältnisses ist keine Strafe für vergangenes Verhalten, sie kann vielmehr nur in der Erwartung ausgesprochen werden, dass es auch zukünftig zu Störungen im Dienstverhältnis kommt und dass die Fortsetzung des Dienstverhältnisses der Dienstgeberseite daher nicht zumutbar ist. Personen- und verhaltensbedingte Kündigungen müssen daher zukunftsbezogen, d.h. mit einer Negativprognose ausgesprochen werden. Für eine personenbedingte Kündigung ergibt sich daher folgendes Prüfungsschema:

Zunächst muss ein wirksamer Kündigungsgrund vorliegen, hierzu haben sich in der Praxis vier typische Fallgruppen herausgebildet.

  • Häufige Kurzerkrankungen
  • Langandauernde Erkrankung
  • Dauerhafte Leistungsunfähigkeit (rauschmittelbedingt, Entzug der Fahrerlaubnis bei Busfahrern, Entzug der Approbation bei Ärzten, etc.)
  • Erhebliche krankheitsbedingte Leistungsminderung (Long Covid etc.)

Ferner muss damit zu rechnen sein, dass es auch zukünftig zu den Arbeitsausfällen kommt, die hier in den vier Fallgruppen genannt wurden. Wenn diese Negativprognose nicht gegeben ist, scheidet eine personenbedingte Kündigung aus.

Bei jungen Eltern, die sich regelmäßig mit Krankheiten anstecken, die ihre Kinder aus Kindergarten oder Schule mit nach Hause bringen, scheidet eine Negativprognose schon begrifflich aus, weil die Zeit des Kindergartenbesuchs überschaubar ist.

Wenn ein Dienstgeber die Fehlzeitenursache nicht kennt (was oftmals der Fall sein dürfte), kann er sich bei der Negativprognose nur auf eine Zusammenstellung der Fehlzeiten beziehen, wobei die Arbeitsgerichte oftmals den Nachweis verlangen, dass der/die Dienstnehmer/in in den letzten zwei bis drei Jahren jeweils mehr als sechswöchige Fehlzeiten hatte.

Ferner muss eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen des Dienstgebers durch die festgestellten und prognostizierten Fehlzeiten gegeben sein.

Eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen kann z.B. in der Störung von Arbeitsabläufen durch das Fehlen von Dienstnehmern liegen, aber z.B. auch in der finanziellen Belastung des Dienstgebers für die regelmäßigen Entgeltfortzahlungen im Krankheitsfall. Bei langandauernden Erkrankungen ist zu bedenken, dass nach Abschnitt XII Abs. (b) Anlage 1 AVR Caritas nur für die Dauer von sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und gemäß Abschnitt XII Abs. (d) Anlage 1 AVR Caritas längstens bis zur 26 Krankheitswoche ein Krankengeldzuschuss geschuldet ist. Danach ist eine wirtschaftliche Beeinträchtigung des Dienstgebers kaum noch anzunehmen.

Im zweiten Prüfungsschritt findet eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände statt. Dabei wird zunächst geprüft, ob es die Möglichkeit einer anderen Beschäftigung des/der Dienstnehmerin gibt (Änderungskündigung geht Beendigungskündigung vor).

Der Dienstgeber ist grds. verpflichtet, die Abläufe in der Einrichtung so umzugestalten, dass eine andere Beschäftigung möglich wird. Hierbei ist er aber auch z.B. an die Ausbildung und Einsatzfähigkeit des/der Dienstnehmerin gebunden. So erscheint es noch möglich, einen technischen Mitarbeiter im Fahrdienst einzusetzen, bei einer Ärztin, der die Approbation entzogen wurde, dürfte eine andere Beschäftigung bzw. Einsatzmöglichkeit nicht leicht zu finden sein.

Schließlich findet eine Abwägung der wirtschaftlichen Interessen des Dienstgebers mit den Interessen des/der Dienstnehmer/in hinsichtlich des Erhalts des Arbeitsplatzes statt.

Die Arbeitsgerichte werten die Interessen der betroffenen Dienstnehmer/innen typischerweise immer dann höher als die Interessen des Dienstgebers, wenn die personenbedingten Kündigungsgründe aus dem Dienstverhältnis selbst resultieren (Krankenpflegerin, die sich während ihres Dienstes mit Covid 19 infiziert hat und an Long Covid leidet).

Eine personenbedingte Kündigung wird erst dann Erfolg haben, wenn alle hier skizzierten Voraussetzungen zutreffen, was zeigt, dass die Aussprache von personenbedingten Kündigungen oftmals extrem schwierig ist.

3. Die verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung knüpft – wie schon gesagt – an ein Negativverhalten von Beschäftigten an, aber eben nicht als Strafe, sondern als Ausdruck dafür, dass eine Zusammenarbeit zukünftig nicht mehr möglich ist. Die verhaltensbedingte Kündigung wird auch als kleine Schwester der außerordentlichen Kündigung bezeichnet, denn auch diese setzt ein Negativverhalten voraus, das allerdings so massiv ist, dass dem Dienstgeber eine weitere Zusammenarbeit und das Abwarten der Kündigungsfrist nicht mehr möglich ist.

Die Kündigungsfristen finden sich in § 14 AT AVR Caritas und sind anders ausgestaltet als die Kündigungsfristen in § 622 BGB.

Die Kündigungsfrist beträgt für den Dienstgeber und den Mitarbeiter in den ersten zwölf Monaten des Dienstverhältnisses einen Monat zum Monatsschluss. Darüber hinaus beträgt sie für den Dienstgeber und Mitarbeiter bei einer Beschäftigungszeit
bis zu fünf Jahren - 6 Wochen
von mindestens fünf Jahren  - 3 Monate
von mindestens acht Jahren - 4 Monate
von mindestens zehn Jahren - 5 Monate
von mindestens zwölf Jahren - 6 Monate
zum Schluss des Kalendervierteljahres.

Die Kündigungsfristen, die in § 622 BGB aufgeführt sind, reichen von vier Wochen bis zu sieben Monaten. Allerdings kann ein Arbeitsverhältnis, für das § 622 BGB Anwendung findet, zu Beginn sowohl zum Monatsende als auch zum 15. eines Monats gekündigt werden und nach § 622 BGB muss ein Arbeitsverhältnis 15 Jahre bestanden haben, damit eine sechsmonatige Kündigungsfrist gilt. Die siebenmonatige Kündigungsfrist nach § 622 BGB gilt erst für Arbeitsverhältnisse, die 20 Jahre bestanden haben. Für Dienstverhältnisse, die 15 Jahre und länger bestehen, enthalten die AVR Caritas keine besonderen Kündigungsfristen, sondern einen besonderen Kündigungsschutz (siehe dazu sogleich unten).

Eine Kündigung mit falscher (zu kurzer Kündigungsfrist) ist nicht unwirksam, sondern wird zum rechtlich richtigen Zeitpunkt wirksam.

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ebenso wie eine personenbedingte Kündigung einen wirksamen Kündigungsgrund sowie eine Interessenabwägung voraus.

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe können insbesondere Alkoholmissbrauch ohne Abhängigkeit, Arbeitsverweigerung, ausländerfeindliche Äußerungen im Betrieb, Beleidigungen des Dienstgebers oder anderer Dienstnehmer, Krankfeiern (Krankmeldung ohne wirklich arbeitsunfähig zu sein), Mobbing, Selbstbeurlaubung, sexuelle Belästigungen, Tätlichkeiten am Arbeitsplatz etc. sein.

Auch hier gilt das Prognoseprinzip, d.h. das Verhalten des Dienstnehmers muss auch zukünftig zu befürchten sein, was in Wiederholungsfällen oftmals der Fall sein sollte.

Hierbei gilt der Grundsatz, dass nur das Verhalten am Arbeitsplatz Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung sein kann. Das Freizeitverhalten von Beschäftigten kann demgegenüber grds. kein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung sein. Allerdings ist diese Grenze nicht immer trennscharf zu ziehen. So kann eine sexuelle Belästigung während einer außerdienstlichen Dienstfeier Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung sein, gleiches gilt ggf. für sexuelle Belästigungen von Mitbeschäftigen im rein privaten Kontext.

Im Mai 2024 kursierte ein Video in verschiedenen sozialen Netzwerken, auf dem junge Leute zu sehen sind, die auf einer Feier auf Sylt zu Pfingsten fremdenfeindliche Lieder singen und dazu Gesten zeigen, die eindeutig an NS-Gesten erinnern. Bei der Feier handelte es sich um eine rein private Zusammenkunft mehrerer Menschen.

Die Grundordnung des kirchlichen Dienstes (GrO) in der Neufassung vom 22. November 2022 enthält in Artikel 7 verschiedene Anforderungen, die im Rahmen einer verhaltensbedingten oder außerordentlichen Kündigung bedeutsam werden können.

Vorgaben für die private Lebensführung, das Beziehungsleben und die Intimsphäre sind in Artikel 7 GrO nicht mehr aufgeführt, sondern ausdrücklich von einer Beurteilung ausgenommen. Artikel 7 Abs. 2 GrO verlangt von Beschäftigten in weltlichen Beschäftigungsverhältnissen in erster Linie die glaubwürdige Erfüllung des kirchlichen Auftrags. Außerdienstliches Verhalten ist für eine Beurteilung und damit für eine außerordentliche Kündigung nur von Interesse, wenn es öffentlich wahrnehmbar ist und grundlegende Werte der katholischen Kirche verletzt.

Artikel 7 Abs. 3 GrO verbietet darüber hinaus ausdrücklich innerdienstliche und außerdienstliche kirchenfeindliche Handlungen, sofern sie die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihrer Werteordnung beschädigen und öffentlich wahrnehmbar sind. Dazu zählen u.a. die Propagierung von Abtreibungen und von Fremdenhass und die Herabwürdigung katholischer Glaubensinhalte, Riten und Gebräuche.

Hier schließt sich der Kreis zu dem o.g. Video, das im Nachgang zur Feier auf Sylt in den sozialen Medien verbreitet wurde. Die Handlungen in diesem Video (Gesänge und Gesten, die an NS-Gesten erinnern) dürften eindeutig als kirchenfeindliche Betätigung (Propagierung von Fremdenhass) gelten, sodass hier eine Durchbrechung der Trennung zwischen Dienst- und Privatverhalten gegeben ist. Sollten Personen, die in diesem Video öffentlich zu sehen sind, bei Kirche oder Caritas beschäftigt sein, so müssten sie mit einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung, ggf. sogar mit einer außerordentlichen Kündigung ihrer Dienstverhältnisse rechnen, gleich ob solch ein Video in privatem Kontext entstanden ist oder nicht.

Eine Verletzung der Pflichten aus Artikel 7 der GrO muss gemäß Artikel 7 Abs. 5 GrO zunächst in einem Gespräch thematisiert werden, in dem die Beschäftigten zur Einhaltung der Verpflichtungen aus Artikel 7 GrO angehalten werden. Ebenso ist danach zu prüfen, ob den Pflichtverletzungen im Wege einer Abmahnung begegnet werden kann (dazu sogleich unten). Sollten solche Mittel versagen, so ist ein Dienstverhältnis wegen Verstoßes gegen die Verpflichtungen aus Artikel 7 GrO zu kündigen. (Zu den Verstößen gegen die Verpflichtungen aus Artikel 7 GrO, siehe sogleich unten unter 5.).

Im Rahmen der Interessenabwägung bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss stets beachtet werden, dass diese nur das letzte Mittel sein darf, um auf Negativverhalten von Beschäftigten zu reagieren (ultima-ratio-Prinzip). Daraus folgt, dass vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung stets eine Abmahnung auszusprechen ist, die den Sinn hat, Beschäftigen ihr Negativverhalten deutlich zu machen (Beanstandungsfunktion) und eventuell. Dienstrechtliche Konsequenzen aufzuzeigen (Warnfunkton).

4. Die betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung ist dienst- oder arbeitsrechtlich höchst anspruchsvoll, weil der Dienstgeber hier lückenlos bestimmte Dinge nachweisen und darüber hinaus zahlreiche Dinge beachten muss, die über die zu kündigenden Beschäftigten hinausgehen. Dienstgeber sollten sich vor Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen daher gründlich in Bezug auf den jeweiligen Einzelfall beraten lassen.

Vor dem Arbeitsgericht muss ein Dienstgeber beispielsweise lückenlos nachweisen können, dass ein oder mehrere Arbeitsplätze wegfallen; es reicht nicht aus, z.B. allgemein darzulegen, dass man sich entschlossen habe, bestimmte Leistungen der Buchhaltung extern zu vergeben und daher vier von acht Beschäftigen kündigen müsse. Ebenso käme ein Dienstgeber vor dem Arbeitsgericht in Widersprüche, wenn er eine Pressereferentin kündigt, die sich um Pressemittelungen und soziale Netzwerke gekümmert hat, weil nun jemand gebraucht werde, der sich um digitale Kommunikation und soziale Netzwerke kümmert.

Ein anderes Problem stellt sich regelmäßig, wenn es um die Schließung einer Einrichtung geht (z.B. Kindergarten in einem geburtenschwachen Landkreis) und dann überraschend ein anderer Träger hinzukommt, der die Einrichtung kaufen will.

Vor allem aber hat der Dienstgeber bei den zu kündigenden Beschäftigten zu prüfen, ob diese nicht woanders beschäftigt werden können und – falls dies nicht der Fall ist – zu prüfen, ob es nicht andere Beschäftigte, die aufgrund ihres Alters, ihrer Betriebszugehörigkeit und der Personen, denen sie unterhaltspflichtig sind, weniger schutzwürdig sind (sog. Sozialauswahl, § 1 Abs. 3 KSchG).

§ 15 Abs. 1 AT AVR Caritas regelt einen besonderen Fall der betriebsbedingten Kündigung.

Nach § 14 Abs. 5 AT AVR Caritas ist eine ordentliche Kündigung von Beschäftigten, die 40 Jahre und älter und seit mindestens 15 Jahren beim selben Dienstgeber beschäftigt sind, nicht mehr möglich. Dieser Grund kann jedoch nicht ausnahmslos gelten und eine Ausnahme findet sich in § 15 Abs. 1 AT AVR Caritas. Danach können auch unkündbare Beschäftigte im Fall einer Einrichtungsauflösung oder Einrichtungseinschränkung ordentlich betriebsbedingt gekündigt werden, wenn sie nachweislich nicht weiterbeschäftigt werden können. In diesem Fall können also betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden, die allerdings auch den Vorgaben des § 1 KSchG genügen müssen. § 15 AT AVR Caritas ist also bloß eine Ausnahme zu § 14 AT AVR Caritas und nicht eine umfassende Erlaubnis zur betriebsbedingten Kündigung. Zu beachten ist hierbei die lange Kündigungsfrist des § 15 Abs. 4 Satz 1 AT AVR Caritas.

​​​​​​​5. Die außerordentliche Kündigung

Gemäß § 16 AT AVR Caritas (siehe auch § 626 BGB) kann ein Dienstverhältnis beim Vorliegen eines wichtigen Grundes ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Ein wichtiger Grund liegt immer dann vor, wenn das Vertrauen zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer derart gestört ist, dass dem einen Teil das Abwarten einer Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Allerdings steht es dem Kündigenden frei, auch die außerordentliche Kündigung mit einer sog. Auslauffrist auszusprechen, die aber regelmäßig kürzer sein dürfte als die regulär vorgesehene Kündigungsfrist (siehe oben, Kasten unter 3.).

§ 16 Abs. 1 Satz 2 AT AVR Caritas nennt als wichtige Gründe insbesondere grobe Achtungsverletzungen gegenüber Angehörigen der Dienstgemeinschaft oder weiteren Einrichtungen der katholischen Kirche, ferner schwere Vergehen gegen die Sittengesetze, die staatliche Rechtsordnung oder sonstige grobe Verletzungen der sich aus den AVR ergebenden Dienstpflichten. § 4 Abs. 3 AT AVR Caritas enthält unter der Überschrift „Allgemeine Dienstpflichten“ einen Verweis auf die schon genannte GrO und damit insbesondere auf Artikel 7 GrO. Neben dem oben schon beschriebenen Verbot von Verstößen gegen kirchengemäße Dienstpflichten und insbesondere dem Verbot kirchenfeindlicher Handlungen enthält Artikel 7 Abs. 4 GrO eine Regelung, wonach der Austritt von Beschäftigten aus der katholischen Kirche grundsätzlich zur Kündigung des Dienstverhältnisses führen soll, es sei denn, die betroffenen Beschäftigten können sich in solch einem Fall auf schwerwiegende Gründe berufen.

Bei allen Arten von Kündigungsgründen und insbesondere bei Gründen für eine außerordentliche Kündigung haben die Arbeitsgerichte jedoch das Recht und die Pflicht, zu prüfen, ob der vom Arbeits- oder Dienstgeber vorgetragene Kündigungsgrund auch stichhaltig ist.

Etwas anderes gilt jedoch grundsätzlich für Kündigungen wegen Loyalitätsverstößen gegen kirchliche Dienstgeber. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (BverfG) gehört es zum Wesenskern der kirchlichen Selbstverwaltungsgarantie aus Artikel 140 GG, dass kirchliche Dienstgeber frei sind, zu bestimmen, welches die tragenden Grundsätze der Glaubens- und Sittenlehre sind, deren Missachtung arbeitsrechtliche Sanktionen nach sich zieht.  

An diese Rechtsprechung haben sich die deutschen Arbeitsgerichte bis 2018 auch gehalten, bis das BAG einen Rechtsstreit an den EuGH verwies, in dem es um die Wirksamkeit der Kündigung eines katholischen Chefarztes durch ein katholisches Krankenhaus ging. Der Arzt hatte, nachdem seine erste Frau sich von ihm hatte scheiden lassen, ein zweites Mal geheiratet.

Der EuGH entschied hierzu, dass kirchliche Loyalitätspflichten im Zusammenhang mit der konkreten beruflichen Anforderung des jeweiligen Dienstverhältnisses zu bewerten sind. Wenn kein direkter Zusammenhang zwischen kirchlicher Loyalitätspflicht und konkretem Dienst besteht, kann eine Kündigung nach Ansicht des Gerichtshofs nicht auf solch einen Loyalitätsverstoß gegründet werden. Ein Zusammenhang zwischen Loyalitätspflicht und Dienst sieht der EuGH z.B. bei Tätigkeiten im Verkündigungsdienst oder bei Tätigkeiten, die auf eine glaubwürdige Vertretung der Kirche nach außen zu abzielen.

Das BAG erklärte daraufhin die Kündigung des Chefarztes für unwirksam, weil die Tätigkeit als Arzt nicht in Zusammenhang mit den geltend gemachten Loyalitätspflichten stehe. Weder sei der Arzt mit religiösen, verkündigungsnahen Tätigkeiten befasst, noch sei er beauftragt, die Werte der katholischen Kirche nach außen zu vertreten.

Diese neue, vom EuGH geprägte Rechtsprechung zur Kündigung kirchlicher Dienstverhältnisse wird von den Arbeitsgerichten in Deutschland inzwischen teilweise umgesetzt und führt zu immer neuen Rechtsunsicherheiten.

Zuletzt hatte sich der EuGH mit einer Vorlageanfrage des BAG zu befassen, in der es um das Dienstverhältnis einer katholischen Hebamme in einem katholischen Krankenhaus ging. Die Dienstnehmerin war vor Beginn des Dienstverhältnisses aus der katholischen Kirche ausgetreten und hatte deshalb eine Kündigung erhalten. Das Verfahren vor dem EuGH endete dadurch, dass der Dienstgeber anerkannt hat, dass das in Rede stehende Dienstverhältnis nicht aufgrund der streitigen Kündigung beendet sei.

Die Frage, ob ein der katholischen Kirche zugeordnetes Krankenhaus eine Arbeitnehmerin allein deshalb als ungeeignet für eine Tätigkeit ansehen darf, weil sie vor Beginn des Arbeitsverhältnisses aus der katholischen Kirche ausgetreten ist, bleibt damit obergerichtlich ungeklärt.

Nach der Neufassung der GrO und der damit verbundenen Neufassung der Dienstpflichten ist davon auszugehen, dass Kündigungen, die auf einem Verstoß gegen die Dienstpflichten beruhen, von den deutschen Arbeitsgerichten anerkannt werden, weil die Dienstpflichten in Artikel 7 GrO so allgemein und grundsätzlich gefasst sind, dass hierüber kein Streit zu erwarten ist.

Eine außerordentliche Kündigung ist nach § 16 Abs. 2 AT AVR Caritas auch bei unkündbaren Beschäftigten (§ 14 Abs. 5 AT AVR Caritas) möglich.

V. Besondere Kündigungsschutztatbestände

Neben den Kündigungsschutzvorschriften aus § 1 KSchG existieren noch besondere Kündigungsschutzvorschriften für einzelne bzw. besondere Personengruppen. Zu nennen sind hier insbesondere

  • Kündigungsschutz für MAV-Mitglieder, § 19 MAVO
  • Kündigungsschutz während der Schwangerschaft und bis zu vier Monaten nach der Geburt, § 17 MuSchG
  • Kündigungsschutz während der Elternzeit, § 18 BEEG

Ebenfalls wurde schon der Kündigungsschutz langfristig Beschäftigter genannt, § 14 AT AVR Caritas.

Diese besonderen Kündigungsschutztatbestände sind im Rahmen jeder ordentlichen bzw. außerordentlichen Kündigung zu prüfen. Sie gelten jedoch ausdrücklich nicht für andere Beendigungstatbestände wie z.B. Anfechtungen, siehe oben.

VI. Zusammenfassung

Aus dem bisher Gesagten ergibt sich folgendes Prüfungsschema für dienstgeberseitige Kündigungen:

Ordentliche Kündigung

1. Kündigungserklärung (Schriftform, Zugang)

2. Ordnungsgemäße Beteiligung der MAV, § 30 MAVO

3. Besonderer Kündigungsschutz (§ 17 MuSchG, § 19 MAVO, § 14 Abs. 5 AT AVR Caritas etc.)

4. Allg. Kündigungsschutz nach KSchG

  • KSchG anwendbar, §§ 1, 23 KSchG
  • Soziale Rechtfertigung der Kündigung, liegt nur vor bei Personenbedingter Kündigung, Verhaltensbedingter Kündigung (grds. Abmahnung notwendig), Betriebsbedingter Kündigung (Sozialauswahl notwendig)

5. Einhaltung der Kündigungsfrist, § 14 AT AVR Caritas

Außerordentliche Kündigung

1. Kündigungserklärung (Schriftform, Zugang)

2. Ordnungsgemäße Beteiligung der MAV, § 31 MAVO

3. Besonderer Kündigungsschutz (§ 17 MuSchG, § 19 MAVO, § 14 Abs. 5 AT AVR Caritas etc.)

4. Wichtiger Grund i.S.d. § 16 AT AVR Caritas (Dienstnehmerverhalten, das geeignet ist, einen solch schweren Vertrauensbruch herzustellen, dass dem Dienstgeber ein Festhalten an den Kündigungsfristen der ordentlichen Kündigung nicht zumutbar ist)

5. Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist, § 16 Abs. 1 Satz 4 AT AVR Caritas

 

Arbeitsrechtliche Analyse

AVR erklärt

Autor/-in: Dr. Florian Bauckhage-Hoffer

Schlagworte

Melden Sie sich zum Newsletter an

Seien Sie immer einen Schritt voraus:
Erhalten Sie regelmäßig Informationen zu tarifrechtlichen Entwicklungen sowie wichtige Praxishinweise in unserem Dienstgeberbrief!

 

Newsletter abonnieren