AVR erklärt – Befristete Arbeitsverhältnisse

Grundsätzlich folgt aus dem in Art. 2 Abs. 1 GG enthaltenen Grundsatz der Vertragsfreiheit, dass Arbeitsverhältnisse sowohl befristet als auch unbefristet abgeschlossen werden dürfen.

Der Gesetzgeber geht allerdings davon aus, dass im Regelfall ein unbefristetes Arbeitsverhältnis für die Arbeitnehmer besser ist und zur Lebensqualität und zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit der betreffenden Arbeitnehmer beiträgt, weshalb unbefristete Arbeitsverhältnisse die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses darstellen sollen (Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 über befristete Arbeitsverträge). Gleichzeitig wird anerkannt, dass es Fälle gibt, in denen ein befristetes Arbeitsverhältnis den Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern besser dient, weshalb befristete Arbeitsverhältnisse zulässig bleiben sollen, aber einer gesetzlichen Regelung unterworfen werden. Insbesondere soll eine Diskriminierung befristet Beschäftigter und ein Missbrauch der Befristungsmöglichkeiten verhindert werden.

Ein weiterer Grund für die Regulierung des Befristungsrechts ist der, dass auf befristete Arbeitsverhältnisse die Kündigungsschutzvorschriften nur eine untergeordnete Rolle bei einer Vorabbeendigung des Arbeitsverhältnisses spielen, da befristete Arbeitsverhältnisse letztlich ohne Kündigung durch Zeitablauf enden. Das Befristungsrecht soll daher Arbeitnehmer schützen und verhindern, dass Arbeitgeber zur Umgehung des Kündigungsschutzrechts stets nur befristete Arbeitsverhältnisse abschließen.

In Umsetzung der Richtlinie 1999/70/EG über befristete Arbeitsverträge hat der deutsche Gesetzgeber das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vom 21. Dezember 2000 erlassen, sowie weitere Regelungen in Spezialgesetzen wie dem Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG), dem Altersteilzeitgesetz (AltTzG), dem Berufsbildungsgesetz (BBiG), dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), dem Vierten Buch des Sozialgesetzbuchs (SGB IV) und dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) getroffen.

Diese Gesetze gelten auch im Bereich der Kirchen und ihrer Wohlfahrtsverbände. Hierbei enthält das TzBfG die wesentlichen Bestimmungen über die Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverhältnissen.

Abweichungen von den Regelungen des TzBfG zulasten der Mitarbeiter sind nur durch tarifliche Regelungen möglich, zugunsten der Mitarbeiter kann hingegen stets abgewichen werden (vgl. § 22 Abs. 1 TzBfG). Abweichungen zugunsten der Mitarbeiter ergeben sich im Geltungsbereich der AVR Caritas insbesondere aus der Gesamtregelung zur Befristung der Zentralen Arbeitsrechtlichen Kommission (ZAK) vom 22. Januar 2024.

1. Gesetzliche Regelungen

Die zentralen gesetzlichen Bestimmungen zu befristeten Arbeitsverträgen finden sich im TzBfG.

Nach der in § 3 Abs. 1 TzBfG enthaltenen Legaldefinition ist ein Arbeitnehmer dann befristet beschäftigt, wenn sein Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit abgeschlossen ist, was der Fall ist, wenn die Dauer des Arbeitsvertrags entweder kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich die Dauer aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag). Zudem gelten nach § 14 in Verbindung mit § 21 TzBfG die wesentlichen Bestimmungen zu befristeten Arbeitsverträgen auch für auflösend bedingte Arbeitsverträge. Nach der Rechtsprechung des BAG ist daher auch eine Bestimmung, wonach das Arbeitsverhältnis automatisch mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet, als Befristung anzusehen.

Eine Befristung ist nach § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren, in bestimmten Ausnahmefällen auch länger, ist nach § 14 Abs. 2 und 3 TzBfG auch eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich zulässig.

Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen nicht benachteiligt oder ohne sachlichen Grund schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer (§ 4 Abs. 2, § 5 TzBfG) .

Die Befristung ist allerdings nur dann wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde, § 14 Abs. 4 TzBfG. Eine Ausnahme gilt dann, wenn vereinbart wurde, dass das Arbeitsverhältnis automatisch mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet: Für diesen Fall ist nach § 41 Abs. 2 SGB VI inzwischen eine Vereinbarung in Textform ausreichend.

Sofern die Befristung unwirksam ist, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet (§ 14 Abs. 4, § 16 TzBfG). Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber vor dem vereinbarten Ende ist in diesen Fällen regelmäßig ausgeschlossen.
Will sich ein Arbeitnehmer darauf berufen, dass die Befristung seines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er dies allerdings innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende seines befristeten Arbeitsvertrages vor dem Arbeitsgericht geltend machen (§ 17 TzBfG). Wehrt der Arbeitnehmer sich hingegen nicht bzw. nicht rechtzeitig, so kann auch eine eigentlich rechtsunwirksame Befristung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (§ 17 TzBfG in Verbindung mit § 7 KSchG).

Ein ursprünglich befristetes Arbeitsverhältnis wandelt sich in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, wenn es nach Ablauf des Befristungszeitraums mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht (§ 15 Abs. 6 TzBfG).

2. Modifikationen im Bereich der katholischen Kirche

Zuständig für die Ausgestaltung des kirchlichen Arbeitsvertragsrechts im Bereich der katholischen Kirche sind grundsätzlich die Arbeitsrechtliche Kommission des Deutschen Caritasverbands mit den nachgeordneten sechs Regionalkommissionen sowie im verfasst-kirchlichen Bereich vier Regional-KODAen, acht Bistums-KODAen und sechs weitere kleine KODAen. Zusätzlich gibt es die Zentrale Arbeitsrechtliche Kommission (ZAK), die innerhalb ihres Aufgabenbereichs für den gesamten Geltungsbereich der Grundordnung zuständig ist – das heißt sowohl für die Caritas als auch für die verfasste Kirche. Der Aufgabenbereich der ZAK ist in § 2 ZAK-Ordnung geregelt. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 3a) ZAK-Ordnung zählt hierzu insbesondere das Recht der Befristung von Arbeitsverhältnissen.

Aufgrund dieser Kompetenz gibt es von der ZAK eine Gesamtregelung zur Befristung vom 22. Januar 2024, die sowohl im Anwendungsbereich der AVR Caritas als auch im verfasst-kirchlichen Bereich gültig ist.

Nach Nr. 1 dieser Gesamtregelung ist eine Befristung von Dienstverträgen maximal bis zu einer Dauer von insgesamt sechs Jahren zulässig, wobei der Dienstvertrag innerhalb dieses Zeitraums höchstens zwölfmal verlängert werden darf. Sachgrundlose Befristungen sind nach Nr. 2 der Gesamtregelung grundsätzlich unzulässig und nur in einzelnen, enumerativ aufgelisteten Ausnahmefällen ausnahmsweise doch zulässig. In gewissen Grenzen kann von diesen Vorgaben jedoch durch Dienstvereinbarung abgewichen werden (Nr. 4 der Gesamtregelung). Weitere Einzelheiten dazu, wann eine Befristung mit Sachgrund möglich ist, wann eine Befristung ohne Sachgrund möglich ist und inwieweit durch Dienstvereinbarung individuelle Regelungen getroffen werden können, werden im Folgenden noch ausgeführt (ab II. Sachgrundbefristung).

Befristungen nach gesetzlich geregelten Sondertatbeständen, insbesondere nach dem ÄArbVG oder dem WissZeitVG, sind auch im Geltungsbereich der Gesamtregelung zur Befristung weiterhin nach den gesetzlichen Regelungen möglich, ohne zusätzliche Einschränkungen (Nr. 3 der Gesamtregelung).

Befristet Beschäftigte sind nach Nr. 5 der Gesamtregelung bei der Besetzung von unbefristeten Arbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen.

Bei Verstößen gegen die Vorschriften der Gesamtregelung zur Befristung, wird in Nr. 6 der Gesamtregelung die Rechtsfolge des § 16 TzBfG übertragen, sodass auch Verstöße gegen die Gesamtregelung dazu führen, dass das Dienstverhältnis als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen gilt. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass ein Dienstnehmer, der die Unwirksamkeit einer Befristung geltend machen will, zunächst den Weg über die kirchliche Individualschlichtung zu beschreiten hat (§ 22 AVR AT) und anschließend, bei fortbestehender Uneinigkeit, Klage vor dem Arbeitsgericht gemäß § 17 TzBfG erheben muss, wenn er seine (vermeintlichen) Rechte durchsetzen will.

Die Gesamtregelung zur Befristung gilt für alle Dienstverträge, die ab dem 1. Juni 2024 befristet abgeschlossen werden (Nr. 7 der Gesamtregelung), für ältere Dienstverträge gelten die Vorgängerregelungen. Maßgeblich ist hierbei das Datum des Vertragsabschlusses, nicht der Dienstbeginn.

Sie gilt allerdings nur dann, wenn das gesamte Dienstverhältnis befristet ist und nicht, wenn nur einzelne Arbeitsbedingungen befristet sind, das Dienstverhältnis an sich aber unbefristet ist. Letzteres ist insbesondere möglich, wenn eine Führungsposition auf Probe mit einem bereits beschäftigten Mitarbeiter besetzt wird, der befristet befördert wird. In diesen Fällen ist auch nach der Rechtsprechung des BAG lediglich eine AGB-rechtliche Angemessenheitskontrolle nach §§ 305 ff. BGB durchzuführen, aber keine Befristungskontrolle nach § 14 TzBfG.

Eine weitere Sonderregel für Anwender der AVR Caritas findet sich in § 19 Abs. 5 AVR AT, welcher nach Nr. 8 der Gesamtregelung zur Befristung beibehalten wurde und die Weiterbeschäftigung von Personen nach Erreichen der Regelaltersgrenze regelt. Für die befristete Weiterbeschäftigung von Personen, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, aber noch nicht in Rente gehen wollen, ist die Gesamtregelung zur Befristung im Geltungsbereich der AVR Caritas daher nicht anwendbar.

Ebenso gibt es für den Fall der Führung auf Probe, wenn das gesamte Dienstverhältnis auf den Erprobungszeitraum befristet ist, einige Sonderregelungen, welche ebenfalls nach Nr. 8 der Gesamtregelung zur Befristung beibehalten wurden. Konkret handelt es sich hierbei um § 18 Anlage 30 AVR, §§ 18, 19 Anlage 31 AVR, §§ 18, 19 Anlage 32 AVR und §§ 17, 18 Anlage 33 AVR. Auch in diesen Fällen ist daher die Gesamtregelung zur Befristung nicht anwendbar, sondern es gelten die jeweiligen Sonderregeln.

Nach der gesetzlichen Regelung des § 14 Abs. 1 TzBfG ist eine Befristung zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Die Norm enthält eine Auflistung, wann ein solcher sachlicher Grund vorliegt, wobei es auch noch andere, ungeschriebene sachliche Gründe geben kann. Die Rechtsprechung des BAG ist allerdings eher restriktiv, weshalb ein sachlicher Grund nur dann angenommen werden sollte, wenn es sich entweder um einen der geschriebenen Gründe handelt oder um eine andere, in der Rechtsprechung des BAG bereits ausdrücklich anerkannte Fallgruppe.

Das Gesetz enthält keinerlei Beschränkungen für Sachgrundbefristungen. Das BAG hat dennoch eine „Ampel-Rechtsprechung“ entwickelt, wann eine Sachgrundbefristung rechtsmissbräuchlich und damit unwirksam sein kann. Danach sind (Ketten-)Befristungen grundsätzlich unbedenklich, wenn die Gesamtdauer der Befristung maximal acht Jahre beträgt oder es insgesamt höchstens zwölf Befristungen gab, beziehungsweise die Gesamtdauer maximal sechs Jahre beträgt und es innerhalb dieser Zeit maximal neun Befristungen gab. Bei einer längeren Gesamtdauer oder einer größeren Anzahl von einzelnen Befristungen oder Vertragsverlängerungen führt das Gericht eine Missbrauchskontrolle durch. Ab einer Gesamtdauer von mehr als zehn Jahren oder mehr als 15 Befristungen, beziehungsweise einer Gesamtdauer von mehr als acht Jahren und in diesem Zeitraum mehr als zwölf Befristungen, ist ein Rechtsmissbrauch indiziert und es erfolgt eine Beweislastumkehr, sodass nun der Arbeitgeber entlastende Umstände vorzutragen hat.

Diese „Ampel-Rechtsprechung“ wird im Bereich der katholischen Kirche durch Nr. 1 der Gesamtregelung zur Befristung ersetzt. Danach ist auch dann, wenn es einen sachlichen Grund für die Befristung gibt, eine befristete Beschäftigung bei demselben Dienstgeber höchstens bis zu einer Gesamtdauer von insgesamt sechs Jahren zulässig, wobei innerhalb dieses Zeitraums maximal zwölf Verlängerungen möglich sind. Frühere Beschäftigungszeiträume werden in diese Befristungshöchstdauer mit einberechnet, es sei denn, sie liegen bei Begründung des Dienstverhältnisses länger als zwölf Jahre zurück. Die Begründung des Dienstverhältnisses stellt dabei den Tag der tatsächlichen Arbeitsaufnahme dar (so Eder, ZTR 2024, Heft 12 S. 672-676).

Beispiel 1: Mitarbeiter A war vom 1. Januar 2010 bis 30. September 2015 befristet beschäftigt. Am 1. April 2025 unterzeichnet er wieder einen Dienstvertrag, wonach er ab dem 1. Juli 2025 erneut befristet beschäftigt werden soll. Wie lang kann sein Dienstverhältnis maximal befristet werden?

Antwort: Sofern ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt, ist eine Befristung bis zu einer Maximaldauer von drei Jahren und neun Monaten möglich. Maßgeblich für die Berechnung ist der Tag des Dienstbeginns am 1. Juli 2025. Von der maximal zulässigen Höchstdauer von sechs Jahren ist der Zeitraum vom 1. Juli 2013 bis 30. September 2015, also zwei Jahre und drei Monate, abzuziehen, in denen A in den letzten zwölf Jahren vor Begründung des Dienstverhältnisses bereits befristet beschäftigt war. Der Zeitraum vom 1. Januar 2010 bis 30. Juni 2013 liegt bei Begründung des Dienstverhältnisses hingegen schon mehr als zwölf Jahre in der Vergangenheit und ist bei der Berechnung der zulässigen Höchstdauer nicht mehr zu berücksichtigen.

Die Beschränkung der Sachgrundbefristung nach Nr. 1 der Gesamtregelung zur Befristung gilt entsprechend auch für auflösend bedingte Dienstverträge (Nr. 1 Satz 3 der Gesamtregelung).

Sie gilt hingegen nicht, wenn sich die Befristung oder auflösende Bedingung aus der unmittelbaren Anwendung von arbeitsrechtlichen Regelungen der einzelnen Arbeitsrechtlichen Kommissionen ergibt und demnach keine individuelle Befristungs- oder Bedingungsgestaltung vorliegt. Dies betrifft typischerweise Regelungen, wonach das Dienstverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze oder bei verminderter Erwerbsfähigkeit automatisch endet. Für Anwender der AVR Caritas sind dies die §§ 18, 19 AVR AT. Für diese Fälle ist die Gesamtregelung zur Befristung nicht anwendbar. Diese Befristungsabreden sind damit unabhängig davon wirksam, wie lange die betroffenen Mitarbeiter bei Eintritt der Bedingung bereits beschäftigt waren und ob die Befristungshöchstdauer eingehalten wurde.

1. Gesetzliche Regelung

Eine sachgrundlose Befristung ist nach der gesetzlichen Regelung bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren zulässig (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch eine höchstens dreimalige Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags möglich. Eine sachgrundlose Befristung ist allerdings nicht möglich, wenn mit demselben Arbeitgeber in der Vergangenheit bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).

Im Einzelfall kann nach der Rechtsprechung eine sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung ausnahmsweise zulässig sein, „soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit des Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten“ (BVerfG, NJW 2018, 2542, Rn. 62). Hierfür kommt es jeweils auf die Gesamtumstände des Einzelfalls an. Das BAG hat eine sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung in Fällen für zulässig erachtet, in denen die Vorbeschäftigung sehr lange zurücklag (dies wurde angenommen bei einer Vorbeschäftigung, die fast 22 Jahre zurücklag), es sich bei der Vorbeschäftigung um eine ganz anders geartete Tätigkeit handelte, oder die Vorbeschäftigung von sehr kurzer Dauer war, d.h. nicht länger als drei Monate gedauert hatte.

2. Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen

Im Bereich der katholischen Kirche ist eine sachgrundlose Befristung durch Nr. 2 der Gesamtregelung zu Befristung hingegen grundsätzlich ausgeschlossen.

In bestimmten Konstellationen, in denen kein Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt, ist jedoch auch nach den kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen eine sachgrundlose Befristung für zwölf beziehungsweise 21 Monate zulässig. Konkret ist danach eine sachgrundlose Befristung zulässig, wenn die Befristung der erstmaligen Erprobung des/der Beschäftigten dient, bei Übernahme einer neuen Aufgabe oder eines neuen Projekts mit ungewissem Fortbestand und bei Vergütung aus Drittmitteln.

Bis zur jeweils zulässigen Gesamtdauer ist in diesen Fällen auch die höchstens zweimalige Verlängerung des befristeten Dienstvertrages zulässig.

Eine Befristung ist in diesen Fällen nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht möglich, wenn mit demselben Dienstgeber bereits zuvor ein Dienstverhältnis bestanden hat. Dies wird in Nr. 2 Satz 4 der Gesamtregelung zur Befristung noch einmal ausdrücklich klargestellt.

a) Erstmalige Erprobung

Nach Nr. 2 Satz 2a) der Gesamtregelung zur Befristung kann ein Dienstverhältnis bis zur Dauer von zwölf Monaten befristet werden, wenn der/die Beschäftigte erstmals in einem Dienstverhältnis bei dem Dienstgeber erprobt wird.

Die erstmalige Erprobung kann zwar auch einen Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG darstellen, allerdings darf die Erprobung nach der Rechtsprechung des BAG in der Regel sechs Monate nicht überschreiten. Wenn die Erprobung für einen längeren Zeitraum erfolgen soll, liegt nach der Rechtsprechung des BAG kein Sachgrund mehr vor, weshalb dieser Fall rechtlich als sachgrundlose Befristung zu behandeln ist.

Im Unterschied zu einer Probezeit ist bei einer Befristung zur Erprobung der Dienstvertrag tatsächlich nur befristet abgeschlossen, mit der Option auf Verlängerung bei Bewährung des Dienstnehmers, während bei einer Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB lediglich die Kündigungsfristen verkürzt sind der Dienstvertrag jedoch grundsätzlich auch über die Zeit der Probezeit hinaus abgeschlossen ist.

b) Neue Aufgabe oder neues Projekt mit ungewissem Fortbestand

Eine Befristung ist nach Nr. 2 Satz 2b) der Gesamtregelung zur Befristung bis zu einer Dauer von 21 Monaten möglich, wenn eine Einrichtung eine neue Aufgabe übernimmt oder ein neues Projekt durchführt, deren dauerhafte Fortführung oder dessen dauerhafter Fortbestand im Zeitpunkt der Begründung des Dienstverhältnisses ungewiss ist, und die befristete Einstellung der Deckung eines dadurch neu entstehenden Beschäftigungsbedarfs dient.

Dieser Fall ist nach der Rechtsprechung des BAG ebenfalls eine sachgrundlose Befristung, da ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG nur dann anerkannt wird, wenn zum Zeitpunkt der Einstellung bereits sicher feststeht, dass der Beschäftigungsbedarf nur vorübergehend besteht. Ist hingegen noch nicht sicher, ob ein Projekt oder eine Aufgabe dauerhaft oder nur vorübergehend ist und ob demnach auch der Personalbedarf dauerhaft oder nur vorübergehend erhöht ist, wird dies vom BAG nicht als Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG angesehen, sodass in diesen Fällen nur eine sachgrundlose Befristung möglich ist.

Auch hier besteht jedoch ein legitimes Interesse des Dienstgebers, Mitarbeiter nur befristet einzustellen, weshalb auch nach der Gesamtregelung zur Befristung eine befristete Einstellung möglich ist. Dies ist allerdings nur dann möglich, wenn tatsächlich die Einrichtung eine gänzlich neue Aufgabe übernimmt oder ein neues Projekt durchführt.

Beispiel 2: Ein von der Caritas geführter Kindergarten möchte zusätzlich einen Hort für Grundschulkinder anbieten. Dieser Hort soll zunächst für ein Schuljahr bestehen. Anschließend soll evaluiert werden, wie das Angebot von den örtlichen Eltern angenommen wurde und auf dieser Basis soll entschieden werden, ob der Hort weitergeführt wird. Es ist demnach anfangs noch nicht klar, ob der Hort dauerhaft bestehen wird oder ob er nach einem Schuljahr wieder aufgegeben wird. Wird zusätzliches Personal für diesen Hort eingestellt, so können die Stellen nach Nr. 2 Satz 2b) der Gesamtregelung zur Befristung befristet werden.

Allein, dass ein Mitarbeiter innerhalb des bestehenden Aufgabenkreises der Einrichtung eine neue Position erhält oder ein neues Projekt oder eine neue Aufgabe durchführt, rechtfertigt hingegen keine Befristung nach Nr. 2 Satz 2b) der Gesamtregelung zur Befristung.

c) Drittmittelvergütung

Der dritte Fall, in dem eine sachgrundlose Befristung nach kirchlichem Recht zulässig ist, ist der, dass der/die Beschäftigte aus Drittmitteln vergütet wird, die nur für begrenzte Zeit zur Verfügung stehen oder deren dauerhafte Verfügbarkeit im Zeitpunkt der Begründung des Dienstverhältnisses ungewiss ist. Nach Nr. 2 Satz 2c) der Gesamtregelung zur Befristung ist in diesem Fall ebenfalls eine Befristung bis zur Dauer von 21 Monaten möglich.

Auch die Drittmittelvergütung kann unter Umständen einen Sachgrund darstellen. Ein Sachgrund liegt nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG allerdings nur vor, wenn es sich um wissenschaftliches oder künstlerisches Personal an einer staatlich anerkannten Hochschule oder Forschungseinrichtung handelt und die Drittmittel für eine vorab bestimmte Aufgabe und einen vorab bestimmten Zeitraum gewährt werden.

Ist die Dauer der Drittmittelvergütung jedoch ungewiss oder geht es nicht um die Mitarbeit bei einer Hochschule oder Forschungseinrichtung, liegt kein vom BAG anerkannter Sachgrund vor. Ein Bedürfnis für eine Befristung kann aber trotzdem bestehen, sodass auch in diesem Fall die Gesamtregelung zur Befristung eine sachgrundlose Befristung zulässt.

1. Abweichende Regelungen in Dienstvereinbarungen

Nach Nr. 4 der Gesamtregelung zur Befristung kann durch Dienstvereinbarungen des Dienstgebers mit der Mitarbeitervertretung (MAV) von einzelnen Vorschriften der Gesamtregelung abgewichen werden. Derartige Dienstvereinbarungen sind möglich, wenn entweder in der betreffenden Einrichtung selbst eine MAV existiert oder die Vereinbarung von einer Gesamt-MAV oder einer erweiterten Gesamt-MAV getroffen wird und die Einrichtung im Wirkungskreis dieser (erweiterten) Gesamt-MAV liegt.

Konkret dürfen Regelungen vereinbart werden, wonach in bestimmten Fällen eine Sachgrundbefristung auch länger als sechs Jahre möglich ist und es kann vereinbart werden, dass in bestimmten Konstellationen eine Projekt- oder Drittmittelbefristung nach Nr. 2 Satz 2b) und c) für länger als 21 Monate möglich ist. Die Fallgestaltungen, in denen diese Abweichungen greifen sollen, müssen allerdings jeweils genau umschrieben sein, es kann nicht einfach pauschal die zentrale Regelung für unanwendbar erklärt werden.

Mit Dienstvereinbarungen kann außerdem nicht von gesetzlichen Regelungen abgewichen werden. Insbesondere kann die Zulässigkeit einer Projekt- oder Drittmittelbefristung in keinem Fall für länger als die bei sachgrundlosen Befristungen gesetzlich erlaubten zwei Jahre vereinbart werden (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Zudem ist bei Sachgrundbefristungen von mehr als sechs Jahren unter Umständen wieder eine Missbrauchskontrolle nach den Vorgaben des BAG durchzuführen.

Andere Abweichungen von der Gesamtregelung als die in Nr. 4 explizit aufgeführten, können auch durch Dienstvereinbarung nicht getroffen werden. Demnach kann unter anderem bei Befristung mit Sachgrund das Dienstverhältnis in jedem Fall höchstens zwölfmal verlängert werden, es können keine gänzlich neuen Fallgruppen einer sachgrundlosen Befristung für zulässig erklärt werden und eine Befristung zur Erprobung ist immer nur bis zu einer Maximaldauer von zwölf Monaten zulässig.

Beispiel 3: In einer Einrichtung wird eine Dienstvereinbarung geschlossen, nach der Befristungen mit Sachgrund bis zu einer Maximaldauer von acht Jahren zulässig sein sollen. Diese Dienstvereinbarung ist nur wirksam, wenn für diese Abweichung von der Gesamtregelung zur Befristung konkrete Fallkonstellationen benannt und vorausgesetzt werden.

Beispiel 4: In einer Einrichtung wird eine Dienstvereinbarung geschlossen, wonach Mitarbeiter abweichend von Nr. 1 der Gesamtregelung für länger als sechs Jahre befristet eingestellt werden dürfen, wenn sie für ein refinanziertes Projekt mit einer Laufzeit von mehr als sechs Jahren eingestellt werden und nach Abschluss des Projekts voraussichtlich keine weitere Verwendungsmöglichkeit bestehen wird. Diese Dienstvereinbarung ist zulässig.

Beispiel 5: Ein Krankenhaus mit MAV eröffnet eine neue spezialisierte Station. Zum Zeitpunkt der Stationseröffnung ist noch nicht sicher, ob die neue Station sich dauerhaft wirtschaftlich lohnen wird, weshalb noch nicht absehbar ist, ob die Station langfristig existieren oder nach wenigen Jahren wieder geschlossen wird. Gemeinsam mit der MAV kann nun eine Dienstvereinbarung getroffen werden, wonach Personal, welches für diese neue Station eingestellt wird, bis zu einer Dauer von 24 Monaten befristet eingestellt werden darf (statt der in Nr. 2 Satz 2b) der Gesamtregelung vorgesehenen 21 Monate).

2. Rentnerbeschäftigung

Das Dienstverhältnis endet nach § 19 Abs. 3 AT AVR Caritas in der Regel automatisch mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Eine derartige Klausel kann nach § 41 Abs. 2 SGB VI in Textform vereinbart werden, es ist keine schriftliche Vereinbarung erforderlich. Dies ändert nach der Gesetzesbegründung allerdings nichts daran, dass es sich nach der Rechtsprechung des BAG um eine Befristung des Arbeitsverhältnisses handelt. Die Gesamtregelung zur Befristung ist nach Nr. 1 Satz 4 der Gesamtregelung hierauf allerdings nicht anwendbar und es gilt insbesondere keine Höchstbefristungsdauer, da sich die Beendigung des Dienstverhältnisses zum Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze unmittelbar aus den AVR ergibt.

Dennoch gibt es immer wieder Fälle, in denen Personen auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze beschäftigt werden wollen oder sollen. Diese Fälle sind für Anwender der AVR Caritas in § 19 Abs. 5 AT AVR Caritas geregelt. Diese Regelung wurde nach Nr. 8 der Gesamtregelung zur Befristung beibehalten, wobei für Rechtsfragen, die in § 19 Abs. 5 AT AVR Caritas nicht geregelt sind, ergänzend die Gesamtregelung zur Befristung gilt.

Sofern die betreffende Person schon vorher beim gleichen Dienstgeber angestellt war und nur das bestehende Dienstverhältnis über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus verlängert werden soll, ist dies relativ unproblematisch möglich. Der Beendigungszeitpunkt des Dienstverhältnisses kann durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Dienstgeber und dem Mitarbeiter, ggf. auch mehrfach, hinausgeschoben werden (§ 19 Abs. 5 Satz 1 AT AVR Caritas – diese Regelung entspricht § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI und ist damit auch vom Gesetzgeber vorgesehen und gebilligt). Diese Vereinbarung muss noch während des laufenden Dienstverhältnisses geschlossen werden und bedarf der Schriftform. Wird die Regelaltersgrenze im Laufe eines Monats erreicht und läuft das Dienstverhältnis nach § 19 Abs. 3 AT AVR Caritas noch bis zum Ende des Monats, so sollte die Verlängerungsvereinbarung vorsichtshalber bis zum tatsächlichen Erreichen der Regelaltersgrenze geschlossen werden. Weitere Voraussetzungen bestehen nicht, insbesondere ist kein zusätzlicher Sachgrund erforderlich.

Beispiel 6: Mitarbeiter X erreicht zum 30.6. die Regelaltersgrenze. Er möchte aber noch nicht in den Ruhestand gehen und auch der Dienstgeber hat noch Bedarf für ihn. Anfang Juni unterzeichnen der Dienstgeber und X daher eine Vereinbarung, wonach das Dienstverhältnis des X noch weitere zwei Jahre bestehen soll. Diese Vereinbarung ist ohne weitere Voraussetzungen zulässig und wirksam.

Sofern der Mitarbeiter nach Erreichen der Regelaltersgrenze zunächst einmal „Pause machen“ möchte, aber bereits klar ist, dass er wieder zurückkommen wird, so kann auch zunächst ein Ruhen des Dienstverhältnisses und anschließend ein Hinausschieben des Endes vereinbart werden.

Etwas anderes gilt, wenn es sich nicht einfach um die Verlängerung eines bestehenden, sondern um die Begründung eines neuen Dienstverhältnisses handelt. Dies kann entweder dann der Fall sein, wenn der Mitarbeiter die Regelaltersgrenze bereits erreicht hat, ohne dass eine Verlängerungsvereinbarung getroffen wurde, und sein Dienstverhältnis dadurch automatisch beendet wurde, oder wenn ein Mitarbeiter erst nach Erreichen der Regelaltersgrenze erstmalig eingestellt wird. Nach § 19 Abs. 5 Satz 2 und 3 AT AVR Caritas ist in diesen Fällen eine befristete Einstellung des Mitarbeiters möglich – sowohl wenn der Befristungswunsch vom Mitarbeiter ausgeht als auch wenn er aufgrund der Personal- und Nachwuchsplanungen des Dienstgebers erfolgt und damit vom Dienstgeber ausgeht. Voraussetzung für eine Befristung nach dieser Vorschrift ist nach § 19 Abs. 5 Satz 4 AT AVR Caritas, dass der Mitarbeiter eine Vollrente bezieht oder einen Anspruch auf eine solche Rente hat. Zusätzlich sind die Vorgaben der Gesamtregelung zur Befristung und des TzBfG zu beachten.

Sofern ein Sachgrund im Sinne des TzBfG vorliegt, ist eine befristete Einstellung des Mitarbeiters möglich. Zu beachten ist dabei, dass allein die Tatsache, dass der Mitarbeiter die Regelaltersgrenze überschritten hat, noch keinen Sachgrund darstellt. Ein ausdrücklicher Wunsch des Mitarbeiters nach einer Befristung stellt hingegen einen Sachgrund dar. Ebenso ist auch ein anderer Sachgrund im Sinne des TzBfG beispielsweise ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf oder die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, möglich.
Eine sachgrundbefristete Einstellung ist auch dann möglich, wenn der Mitarbeiter zuvor schon mehr als sechs Jahre beim gleichen Dienstgeber beschäftigt war. Nr. 1 der Gesamtregelung zur Befristung dient dem Schutz vor Kettenbefristungen und bezieht sich nicht auf die auflösende Bedingung der Regelaltersgrenze. Die Vorbeschäftigung vor Erreichen der Regelaltersgrenze ist daher nach dem Sinn und Zweck der Vorschrift nicht in die dort geregelte Befristungshöchstdauer einzuberechnen.

Liegt kein Sachgrund vor, ist eine Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG nur dann möglich, wenn der Mitarbeiter zuvor noch nicht bei diesem Dienstgeber beschäftigt war. Zusätzlich muss allerdings einer der Gründe nach Nr. 2 der Gesamtregelung zur Befristung vorliegen, wobei insbesondere eine bis zu zwölfmonatige Befristung zur Erprobung nach Nr. 2 Satz 2a) in Betracht kommt.

Handelt es sich hingegen um einen Rückkehrer aus der Rente, der vorher schon einmal beim gleichen Dienstgeber beschäftigt war, ist eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig.

Beispiel 7: A, B und C sind jeweils 70 Jahre alt. Nachdem sie nun ein paar Jahre die Rente genossen haben, wird ihnen der Alltag zu eintönig und sie wünschen sich wieder eine (Teilzeit-)Beschäftigung. Alle drei bewerben sich bei Dienstgeber D, bei dem A und B auch schon früher gearbeitet haben. C hat dort hingegen noch nie gearbeitet. A wünscht sich ein befristetes Arbeitsverhältnis während B und C auch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis akzeptieren würden. Dienstgeber D hat momentan Bedarf für alle drei, möchte die Dienstverträge aber gern alle befristen. Ist das möglich?

Antwort: Der Dienstvertrag von A kann befristet werden, da der Wunsch des A einen Sachgrund darstellt. Der Dienstvertrag von C kann bis zur Dauer von 12 Monaten zur Erprobung befristet werden, da bei C keine Vorbeschäftigung vorliegt. Der Dienstvertrag von B kann hingegen nicht befristet werden, da das Vorbeschäftigungsverbot greift, sodass hier nur eine unbefristete Anstellung möglich wäre.

Insgesamt gilt damit für Anwender der AVR Caritas, dass befristete Dienstverhältnisse im Wesentlichen nur dann möglich sind, wenn es einen Sachgrund dafür gibt. Auch sachgrundlose Befristungen sind nur in bestimmten Konstellationen möglich. Kettenbefristungen sind noch etwas strenger beschränkt als nach der Rechtsprechung des BAG. Die Regelungen zur Kettenbefristung sind in der Gesamtregelung zur Befristung zudem schriftlich fixiert, wodurch für alle Beteiligten eindeutig geregelt ist, was gilt, ohne dass erst ein Gericht für eine gerichtliche Missbrauchskontrolle angerufen werden müsste.

Mitarbeiter sind im Geltungsbereich der AVR Caritas damit noch stärker geschützt als gesetzlich erforderlich, wobei trotz der eingeschränkten Befristungsmöglichkeiten in den meisten Fällen gute Lösungen möglich sind, bei denen sowohl die Interessen der Dienstgeber als auch die Interessen der Mitarbeiter angemessen berücksichtigt werden können.