Praxis als Betriebs- und Beschäftigungsrealitäten

Dieser Beitrag ist auch erschienen in: „Ein Glossar zum Praxisverständnis Sozialer Arbeit. Praxis als gemeinsame Spurensuche“ von: Selma Haupt, Tilman Kallenbach, Nils Klevermann (Hrsg.)

Die vielfältigen Praxiskontexte Sozialer Arbeit lassen sich zunehmend mit darauf bezogenen Forschungsaktivitäten verknüpfen. Eine entsprechende Praxisforschung untersucht neben den Arbeitsinhalten auch die einrahmenden Erbringungskonditionen in den Tätigkeitsfeldern. Als zentrale Ziele lassen sich die empirische Evaluation und Weiterentwicklung der Handlungspraxis sowie wissenschaftliche Ergründung darin eingebetteter sozialer Problemlagen benennen. Der vorliegende Beitrag bietet Einblicke in die organisationale Praxisforschung in SAGE-Feldern am Beispiel des Forschungsprogramms Caritaspanel an. Hiermit untersucht der Deutsche Caritasverband seit 2015 mit dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung die eigenen Betriebs- und Beschäftigungsrealitäten. Zweijährlich werden aktuelle Entwicklungen zu Schwerpunktthemen der Arbeitslandschaft empirisch erfasst, wie Fachkräftesicherung, Digitalisierung oder mobiles Arbeiten. Dabei lassen sich sowohl Verbesserungspotenziale als auch Qualitätsmerkmale identifizieren, die in politischen Diskursen sowie zur Personalgewinnung bedeutsam sind. Der Beitrag behandelt betriebliche Dynamiken und Strukturen Sozialer Arbeit daher als einen Hauptgegenstand von Praxisforschung. Exemplarisch werden Ergebnisse des Caritaspanels 2024 zu Beschäftigungsumfängen und Befristung, Repräsentanz von Frauen auf Leitungsebene und Arbeitsplatzattraktivität dargestellt. An der standardisierten Onlinebefragung haben sich insgesamt 277 Rechtsträger der Caritas beteiligt. Im Datensatz werden ca. 3.500 Betriebe mit 135.000 Beschäftigten aus den Bereichen der Kinder- und Jugendhilfe, sozialen Beratung, Familienhilfe und weiteren sozialen Hilfen, Altenpflege und Gesundheitshilfe, Eingliederungshilfe und Psychiatrie abgebildet. Diese verteilen sich repräsentativ über die Handlungsfelder, Regionalkommissionen und Betriebsgrößen der Caritas.

Als wichtige Indikatoren der Beschäftigungsqualität und -sicherheit lassen sich Beschäftigungsumfänge und befristete Beschäftigung betrachten. Für das Jahr
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2024 zeigt sich, dass 63 Prozent der Mitarbeitenden in Teilzeit und 37 Prozent in Vollzeit beschäftigt sind. Diese Verteilung verhält sich seit der Erhebungsrunde 2018 konstant. Ein genauer Blick auf die verschiedenen Teilzeitmuster zeigt, dass lediglich 7 Prozent der Mitarbeitenden geringfügig beschäftigt sind, d. h. einem sogenannten Minijob nachgehen. Wie Abbildung 1 verdeutlicht, machen höhere Beschäftigungsumfänge den Schwerpunkt der Arbeitszeiten aus. Bei vier von fünf Mitarbeitenden liegt der Beschäftigungsumfang zwischen 50 und 100 Prozent einer Vollzeitstelle.

Bei der Analyse befristeter Beschäftigung gilt es verschiedene Indikatoren zu berücksichtigen. Jede:r zehnte Mitarbeitende befindet sich in einem befristeten Arbeitsverhältnis. Dies bedeutet einen Rückgang der Befristungsquote um 5 Prozentpunkte gegenüber vorherigen Erhebungsrunden. Da Befristung oft zu Beschäftigungsbeginn auftritt, lohnt sich ein Blick auf den Befristungsanteil bei Neueinstellungen. Hierbei ist ebenfalls ein Rückgang zu beobachten, indem sich die Quote seit 2018 um 24 Prozentpunkte auf 40 Prozent reduziert hat. Bei Ablauf befristeter Beschäftigung kommt es in 38 Prozent der Fälle zur Übernahme in unbefristete Beschäftigung. 20 Prozent der auslaufenden Arbeitsverträge werden verlängert, d. h. erneut befristet ausgestellt. 43 Prozent der Fälle münden hingegen in einem Personalabgang. Jener Anteil hat sich über den Zeitverlauf deutlich erhöht. Hier werden trotz sinkender Befristungsquoten Handlungsbedarfe zur langfristigen Bindung zunächst befristeten Personals deutlich (Hohendanner et al. 2024).

Geprägt durch berufshistorische sowie sozialisatorische Dynamiken werden SAGE-Professionen oft durch hohe Anteile weiblicher Fachkräfte ausgemacht (Braches-Chyrek 2023). Auch beim Gesamtpersonal der Caritas zeigt sich, dass vier von fünf (80 Prozent) Mitarbeitenden Frauen sind. Betrachtet man hingegen ausschließlich Leitungs- und Führungspositionen, zeigt sich ein verändertes Bild. Auf zweiter und dritter Führungsebene (z. B. Bereichs- und Abteilungsleitung) liegt der Frauenanteil bei 66 Prozent. Auf erster Führungsebene (z. B. Geschäftsführung, Vorstand) ist von lediglich 40 Prozent Frauen auszugehen.
Um unterdurchschnittlichen Anteilen von Frauen in Leitungspositionen entgegenzuwirken, bieten sich verschiedene Gestaltungsmittel an. Da auch unbezahlte Care-Arbeit vermehrt im Verantwortungsbereich von Frauen positioniert wird (Hohendanner et al. 2024), können Entlastungsangebote durch Arbeitgeber:innen ein sinnvoller Baustein sein. 43 Prozent der Caritas-Rechtsträger verfügen über Unterstützungsmaßnahmen bei der Pflege von Angehörigen, 39 Prozent bei der Betreuung von Kindern. Jeder fünfte Rechtsträger bietet Führungspositionen in geteilter Tandemform an, die v. a. Teilzeitbeschäftigte adressieren. In jedem zehnten Rechtsträger existieren spezifische Förderungsprogramme für Frauen in Führungspositionen. Nicht zuletzt werden in solchen Ansätzen Herausforderungen für Frauen dialogisch identifizier- und bearbeitbar, so dass sich Veränderungsprozesse anstoßen lassen. Ein weiteres Instrument könnten terminierte Selbstverpflichtungen von Organisationen sein, angemessene Frauenanteile in Führungspositionen zu erreichen. Wünschenswert bleibt, dass auf strategischer Ebene die Ziele aus Geschlechtergerechtigkeit und Gleichbehandlung miteinander verwoben werden, um auf diversere Führungskulturen hinzuarbeiten (FAIR SHARE of Women Leaders 2024).

Für die nachhaltige Personalbindung und -gewinnung gilt die Attraktivität vorhandener Arbeitsbedingungen als besonders wertvoll. Dies gilt umso mehr in einem seit einigen Jahren verschärften Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte der SAGE-Felder. Im Caritaspanel 2024 schneidet die Arbeitsplatzsicherheit bei der Bewertung verschiedener Arbeitsplatzaspekte am besten ab. Abbildung 2 zeigt, dass fast alle der teilnehmenden Caritas-Rechtsträger deren Ausprägung als attraktiv für vorhandene und potenzielle Mitarbeitende einschätzen. Mehr als 80 Prozent der Rechtsträger bewerten zudem das Betriebsklima, die Arbeitsinhalte, die Vergütung, die Leistungsanerkennung sowie Weiter- und Fortbildungsangebote als attraktiv. Beim Aspekt der Vergütung lässt sich ein deutlicher Anstieg des Anteils um 14 Prozentpunkte gegenüber 2022 feststellen. Im unteren Rankingbereich tritt mit Nachhaltigkeit und ökologischer Verantwortung ein 2024 erstmals gemessener Attraktivitätsaspekt auf. Zwei von fünf Rechtsträgern schätzen diese als ansprechenden Faktor bei sich ein. Ähnlich viele Rechtsträger bewerten die anzubietenden Karriereperspektiven als attraktiv. Dem Grad der Arbeitsbelastung werden deutlich geringere Attraktivitätswerte zugeteilt.

Dargestellt wurden exemplarische Einblicke in die Praxisforschung der Caritas. So lässt sich festhalten, dass genauere Analysen zentraler Beschäftigungsmerkmale wie Teilzeit und Befristung wertvoll sein können, um Arbeitszeittrends und Personaldynamiken besser einschätzen zu können. Auch die Genderdimension kann durch Kontrastierung verschiedener Personal- und Leitungsebenen als relevant in der Praxisgestaltung erkannt werden. Zudem ergeben sich aus der Attraktivitätsbewertung größere Unterschiede zwischen grundlegenden Praxisbausteinen. Dies lässt darauf schließen, dass in den Themenfeldern der Arbeitsbelastung und Karriereperspektiven von Sozialfachkräften weiterhin betriebliche, jedoch auch sozial- und arbeitspolitische Weichen zu stellen sind. Wichtig bleibt die Annahme, dass eine Bearbeitung sozialprofessioneller Herausforderungen v. a. in der Verbindung praktischer und wissenschaftlicher Lösungsansätze gelingen kann. Dabei stellt die empirische Erforschung von Betriebs- und Beschäftigungsrealitäten in SAGE-Feldern ein zentrales Werkzeug dar.

Braches-Chyrek, Rita (2023): Soziale Arbeit: Ausbildung und Beschäftigung. In: Friese, Marianne/Braches-Chyrek, Rita (Hrsg.): Care Work in der gesellschaftlichen Transformation. Beschäftigung, Bildung, Fachdidaktik. Bielefeld: wbv, S. 105–118.

FAIR SHARE of Women Leaders (2024): FAIR SHARE Monitor 2024. fairsharewl.org/de/fair-share-monitor-2024-de/ [Zugriff: 22.10.2025].

Hohendanner, Christian/Rocha, Jasmin/Steinke, Joß (2024): Vor dem Kollaps!? Beschäftigung im sozialen Sektor: Empirische Vermessung und Handlungsansätze. Berlin: De Gruyter Oldenbourg. doi.org/10.1515/9783110748024

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