Nach Ablauf der Umsetzungsfrist der Entgelttransparenz-Richtlinie – was nun?
Wann ist mit einem Umsetzungsgesetz zu rechnen?
Das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) hatte schon eine gute Woche vor Ablauf der Umsetzungsfrist mitgeteilt, dass die Umsetzungsfrist nicht eingehalten werden könne. Das Inkrafttreten eines deutschen Umsetzungsgesetzes sei nun für Anfang 2027 geplant; Berichtspflicht und Auskunftsanspruch gegenüber und von Betroffenen sollen erstmals zum Juni 2028 verpflichtend werden. Das Ministerium begründet die Verschiebung mit noch notwendigen Abstimmungen und der wirtschaftlichen Lage; die Richtlinie solle bürokratiearm und wirksam umgesetzt werden. Inzwischen ist der Presse zu entnehmen, dass die zuständige Ministerin die Richtlinie auf EU-Ebene nachverhandeln will; was dies für ein deutsches Umsetzungsgesetz bedeutet, ist nicht bekannt.
Deutschland steht mit der Fristversäumung nicht allein. Stand 5. Juni 2026 haben von 27 EU-Mitgliedstaaten lediglich Italien, die Slowakei und Litauen die Richtlinie fristgerecht umgesetzt. Die Niederlande, Tschechien und Dänemark haben eine Umsetzung zum 1. Januar 2027 angekündigt; eine Reihe weiterer Mitgliedstaaten hat bislang keine substanziellen Umsetzungsschritte unternommen.
Unterschiede zwischen der Entgelttransparenz-Richtlinie und dem deutschen Entgelttransparenzgesetz
Die Richtlinie geht in wesentlichen Punkten über das seit 2017 geltende deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) hinaus.
Vorgesehen sind unter anderem eine Ausdehnung der arbeitgeberseitigen Pflichten bereits auf Bewerbungsprozesse. Schon im Bewerbungsverfahren haben potenzielle Mitarbeitende Anspruch Informationen zum Einstiegsgehalt oder zur Gehaltsspanne.
Ferner enthält die Richtlinie weitergehende Berichtspflichten für Unternehmen zu geschlechtsspezifischen Entgeltgefällen. Nach bisherigem deutschem Recht greifen solche Berichtspflichten erst bei Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten; die Richtlinie statuiert diese Pflichten bereits ab 100 Beschäftigten.
Auch das Auskunftsrecht für Beschäftigte ist in der Richtlinie umfangreicher geregelt als nach bisherigem Recht. Die Richtlinie sieht hier keine Unternehmensmindestgröße mehr vor und weitet das Auskunftsrecht auf Entgeltniveaus bzw. Durchschnittswerte aufgeschlüsselt nach Geschlecht aus.
Bei Verstößen gegen Entgeltgleichheit droht die Richtline schließlich Sanktionen an, die vom nationalen Gesetzgeber zu bestimmen sind.
Was bedeutet die Fristversäumung rechtlich?
Da eine EU-Richtlinie grundsätzlich nur nationale Gesetzgeber zur Umsetzung in nationales Recht verpflichtet, entfaltet solch eine Richtlinie auch nach Ablauf der Umsetzungsfrist keine Direktwirkung zwischen privaten Akteuren (sog. horizontale Direktwirkung), höchstens im Verhältnis zwischen Staat und Bürger (sog. vertikale Direktwirkung). Mitarbeiter von Bundesbehörden könne sich also ab sofort gegenüber ihrem Arbeit- oder Dienstgeber auf die Bestimmungen der Richtlinie berufen; das gilt nicht für Beschäftigte in Privatunternehmen. Vereinzelt wird darauf hingewiesen, dass bestimmte allgemeine Vorschriften der Entgelttransparenz-Richtlinie auch in den EU-Verträgen selbst enthalten sind, sodass sich gegenüber dem eigenen Arbeitgeber auf dieses europäische Primärrecht berufen könne. Allerdings war dies auch bislang schon möglich und die Regelungen im Primärrecht sind so allgemein, dass daraus kaum Rechte abzuleiten sind, die über das hergebrachte deutsche Recht hinausgehen.
Nach Ablauf der Umsetzungsfrist sind allerdings alle staatlichen Organe verpflichtet, das nationale Recht im Lichte der Richtlinie auszulegen (sog. richtlinienkonforme Auslegung). Ziel ist es, die praktische Wirksamkeit der Richtlinie so weit wie möglich zu gewährleisten. Diese Pflicht findet jedoch ihre Grenze im klaren Wortlaut des nationalen Gesetzes. Soweit das geltende EntgTranspG einen Anspruch nicht vorsieht – etwa den erweiterten Auskunftsanspruch für Stellenbewerber –, kann ein Arbeitsgericht diesen Anspruch nicht im Wege der richtlinienkonformen Auslegung begründen, da dies eine Auslegung contra legem wäre.
Insgesamt sollten Dienst- und Arbeitgeber nicht erst seit dem 7. Juni darauf achten, dass ihre Entgeltsysteme frei von geschlechtsspezifischen Gefällen sind; die Bindung an einen Tarifvertrag oder eine kirchliche AVR sollte ein gutes Mittel sein, um diese Sorge aus dem Weg zu räumen. Zumindest für tarif- oder AVR-gebundene Unternehmen besteht daher auch nach Ablauf der Umsetzungsfrist kein Handlungsbedarf.
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