Konsultations­verfahren des BMAS zur Erstellung eines Nationalen Aktionsplans zur Förderung von Tarif­verhandlungen

Die Bundesregierung, genauer gesagt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), sieht sich gemäß Artikel 4 Abs. 2 der Richtlinie (EU) 2022/2041, verpflichtet, einen Nationalen Aktionsplan zur Förderung von Tarifverhandlungen zu erstellen, diesen öffentlich zugänglich zu machen und der EU-Kommission vorzulegen, da die tarifvertragliche Abdeckung in Deutschland unterhalb einer Schwelle von 80 Prozent liegt.

Unbedingte Voraussetzung für die Erstellung des Nationalen Aktionsplans ist nach der oben genannten Vorschrift die vorherige Anhörung der Sozialpartner. Die Dienstgeberseite der Arbeitsrechtlichen Kommission des Deutschen Caritasverbands e.V. (DGS AK Caritas) sowie der Verband diakonischer Dienstgeber in Deutschland e.V. (VdDD) begrüßen diesen Nationalen Aktionsplan, weil wir Repräsentanten des Dritten Wegs für ein verantwortungs- und vertrauensvolles Miteinander von Dienstgebern und Dienstnehmern, attraktive Arbeitsbedingungen, vor allem aber für starke kollektive Regelungen zur Festlegung von Arbeitsbedingungen stehen. Die DGS AK Caritas und der VdDD beteiligen sich daher als Sozialpartner und Dienstgebervertreter am Konsultationsverfahren des BMAS zur Erstellung eines Nationalen Aktionsplans zur Förderung von Tarifverhandlungen.

In seinem Aufruf zur Beteiligung am Konsultationsverfahren legt das BMAS dar, dass Stellungnahmen von Organisationen, die selbst keine Sozialpartner sind, im Rahmen des Nationalen Aktionsplans nicht berücksichtigt werden können.

Die DGS AK Caritas und der VdDD sprechen sich dagegen aus, den Sozialpartner-Begriff auf die Begrifflichkeiten des Artikel 3 Ziffer 3 der Richtlinie (EU) 2022/2041 zu verengen, wo allein von „Arbeitgebern“, „Gruppen von Arbeitgebern“, „Arbeitgeberorganisatoren“ und „Gewerkschaften“ die Rede ist. Wollte man diese aus dem TVG entnommenen Begrifflichkeiten ausschließlich gelten lassen und nur solche Organisationen zum Konsultationsverfahren zulassen, so wäre dies nach Ansicht der DGS AK Caritas und des VdDD weder mit dem zugrunde liegenden Artikel 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRCh) vereinbar noch mit dem eigentlichen Regelungsgehalt der Richtlinie (EU) 2022/2041. Ferner würden hierdurch die kollektivrechtlichen Systeme im sogenannten Dritten Weg außer Betracht bleiben und damit mehr als 1,5 Millionen Arbeits- bzw. Dienstverhältnisse bei den Kirchen und ihren Wohlfahrtsverbänden, die allesamt kollektivrechtlich abgesichert sind, nicht in die Überlegungen zur Erstellung des Nationalen Aktionsplans einbezogen. Dies kann nicht im Interesse der Bundesregierung sein, zumal der Dritte Weg in Deutschland verfassungsrechtlich gewährleistet ist, Artikel 140 GG i.V.m. Artikel 137 Abs. 3 Satz 1 WRV.

Zwar ist in der deutschen Fassung der RL (EU) 2022/2041 ausschließlich von „Tarifverträgen“ und größtenteils von „Arbeitgeberverbänden“ und „Gewerkschaften“ die Rede, jedoch stellt sich bei näherer Betrachtung heraus, dass der Europäische Gesetzgeber bei der Erstellung der hier in Rede stehenden Richtlinie sicherlich nicht den Blick auf Tarifverträge im Sinne des TVG beschränken wollte.

Artikel 28 GRCh ist in der deutschen Übersetzung mit „Recht auf Kollektivverhandlungen und Kollektivmaßnahmen“ überschrieben; erst im Text des Artikel 28 GRCh findet sich der Begriff „Tarifverträge“. Damit stimmt die deutsche Übersetzung nicht mit der englischen überein, wo in der Überschrift von „collective bargaining“ (Kollektivverhandlungen) die Rede ist und im Text selbst von „collective agreements“ (Kollektivvereinbarungen). Auch in der französischen Version des Artikel 28 GRCh ist in der Überschrift vom „Recht auf Verhandlungen“ die Rede und im Text von „Kollektivverträgen“. Der Grund dafür ist einfach: das detaillierte deutsche Tarifvertragsrecht mit seinen umfassenden Normierungen ist in den meisten Rechtsordnungen der EU-Mitgliedstaaten oder der ehemaligen EU-Mitgliedstaaten vollkommen unbekannt.

So gilt in Großbritannien bis heute überwiegend der Grundsatz, wonach Regelungen in Einzelverträgen solchen in Kollektivverträgen vorgehen, was die Verbindlichkeit britischer Tarifverträge stark konterkariert. In Frankreich besteht an verschiedenen Stellen für einzelne Unternehmen die Möglichkeit, Regelungen auf Unternehmensebene zu vereinbaren, die einem Tarifvertrag vorgehen, auch wenn diese für die Beschäftigten weniger günstig sind. In Österreich ist der Abschluss von Tarifverträgen nicht nur Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden vorbehalten, vielmehr können auch Arbeiterkammern und Wirtschaftskammern als Körperschaften des öffentlichen Rechts solche Tarifverträge abschließen. In Spanien haben Gewerkschaften kein Monopol zum Abschluss von Tarifverträgen, auf Unternehmensebene ist es vielmehr Sache von Betriebsräten solche Verträge abzuschließen. Die Zahl der hier aufgeführten Beispiele ließe sich beliebig fortführen.

Vor diesem Hintergrund ist es auszuschließen, dass der Europäische Gesetzgeber mit Artikel 4 der Richtlinie (EU) 2022/2041 eine Regelung schaffen wollte, die sich allein auf Tarifverträge im Sinne des deutschen TVG beziehen sollte. Im Gegenteil: auch hier spricht der Wortlaut der Regelung in anderen Übersetzungen dafür, dass mit der Richtlinie eine viel allgemeinere Art von Kollektivvereinbarungen und eine Vielzahl möglicher Sozialpartner erfasst werden sollte.

Daher gehen die DGS AK Caritas und der VdDD davon aus, dass sie Sozialpartner im Sinne der Richtlinie (EU) 2022/2041 sind und die von ihr ausgehandelten Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) unter den Begriff des Tarifvertrags im Sinne dieser Richtlinie fallen.

Kirchen und kirchliche Organisationen in Deutschland genießen gemäß Artikel 140 GG i.V.m. Artikel 137 Abs. 3 Satz 1 der Weimarer Reichsverfassung (WRV) eine umfangreiche Rechtssetzungsautonomie, aus der insbesondere das Recht abgeleitet wird, die Arbeitsbedingungen der eigenen Beschäftigten selbständig zu regeln, was die Kirchen in Deutschland und ihre Wohlfahrtsverbände üblicherweise mittels des sogenannten Dritten Wegs tun, also mittels Vereinbarungen von Arbeitsbedingungen durch Arbeitsrechtliche Kommissionen, in denen Dienstgeberseite und Mitarbeiter- bzw. Dienstnehmerseite paritätisch vertreten sind. In diesen Arbeitsrechtlichen Kommissionen wird im Geist christlicher Dienstgemeinschaften einvernehmlich nach Lösungen gesucht – konfrontative Elemente zur Konfliktlösung sind dem System fremd. Eine Dienstgemeinschaft manifestiert sich vor allem in der besonderen Form der Arbeitsbeziehungen zwischen Dienstgeber- und Mitarbeiter- bzw. Dienstnehmerseite auf Augenhöhe.

Der Begriff der Dienstgemeinschaft ist für den Bereich der katholischen Kirche in der Grundordnung des kirchlichen Dienstes vom 22. November 2022 (GrO) festgeschrieben, wo sowohl den Dienstgebern als auch den Mitarbeitern solcher Dienstgemeinschaften besondere Rechte und Pflichten auferlegt werden, insbesondere im Hinblick auf ihr Zusammenwirken.

Die kollektive arbeitsrechtliche Rechtssetzung für die Caritas findet in der Arbeitsrechtlichen Kommission des Deutschen Caritasverbands e.V. (AK Caritas) statt. Die AK Caritas ist eine feste Einrichtung, in der auf Bundesebene (Bundeskommission) sowohl 28 Vertreter der Dienstgeberseite als auch 28 Vertreter der Mitarbeiterseite sitzen. In der Bundeskommission werden die Arbeitsvertragsregelungen diskutiert und verabschiedet. Die Dienste und Einrichtungen der Caritas stellen für die Arbeit der AK Caritas finanzielle Mittel zur Verfügung. Die Vertreter der beiden Seiten werden gewählt bzw. auf Dienstgeberseite zum Teil aus einem Kreis repräsentativer Einzelorganisationen ernannt.

Sollte es in den Gremien der AK Caritas (der gerade genannten Bundeskommission oder einer der sechs Regionalkommissionen) zu Meinungsverschiedenheiten über arbeitsrechtliche Regelungen kommen, werden institutionalisierte Vermittlungsausschüsse tätig, in denen Vertreter beider Seiten sitzen und die auf eine gütliche Einigung hinwirken. Die Vermittlungsausschüsse haben einen doppelten Vorsitz, aus je einem von außen kommendem Vertreter jeder Seite. Die beiden Vorsitzenden haben jedoch nur eine gemeinsame Stimme, sodass sie sich auf eine gemeinsame Position einigen müssen. Auf diese Weise wird einerseits die Neutralität des Vorsitzes sichergestellt und andererseits ein Patt bei Abstimmungen verhindert. Die Neutralität des Vorsitzes und eine Stimmmehrheit im Vermittlungsausschuss ist wesentlich, denn am Ende eines zweistufigen Vermittlungsverfahrens ersetzt der Spruch des Vermittlungsausschusses einen Beschluss der Bundeskommission oder einer der Regionalkommissionen.

Für den Bereich der evangelischen Kirche ist der Begriff der Dienstgemeinschaft in der Präambel der Mitarbeitsrichtlinie der EKD vom 15. Februar 2024 definiert, wonach alle „Mitarbeitenden in der Evangelischen Kirche in Deutschland und ihrer Diakonie (…) einen Beitrag für die Gesellschaft (leisten), der immer über die bloße Funktion der jeweiligen Tätigkeit hinausgeht und stets im Zusammenwirken mit anderen im Rahmen einer Dienstgemeinschaft geschieht“.

Die kollektive arbeitsrechtliche Rechtssetzung für die Bereiche der regionalen gliedkirchlichen Diakonischen Werke und der Diakonie Deutschland mit Wirkung für die diakonischen Dienste und Einrichtungen als deren Mitglieder erfolgt ebenfalls weit überwiegend durch paritätisch besetzte und unabhängige Arbeitsrechtliche Kommissionen. Wie im Bereich der Caritas werden in der Diakonie nicht einvernehmlich beilegbare Konflikte in der Gestaltung der Arbeitsbedingungen in den Arbeitsrechtlichen Kommissionen – anstelle von Arbeitskampf – auf Antrag einer der beiden Seiten durch ein verbindliches Schlichtungsverfahren aufgelöst. Die Schlichtungskommissionen sind paritätisch mit Vertretenden der Dienstnehmer- und der Dienstgeberseite sowie einem bzw. einer neutralen Vorsitzenden besetzt. Die vorsitzende Person ist am Ende des Schlichtungsverfahrens stimmberechtigt, so dass ein mehrheitlicher Beschluss zustande kommen kann. Nur vereinzelt werden im Bereich der Diakonie Tarifverträge im Sinne des TVG abgeschlossen, allerdings unter Ausschluss von Arbeitskampfmitteln mit verbindlichen Schlichtungsverfahren.

Die in den Arbeitsrechtlichen Kommissionen ausgehandelten kollektiven Arbeitsrechtsregelungen unterscheiden sich inhaltlich in keiner Weise von Tarifverträgen. Sie sind für alle Dienste und Einrichtungen der Caritas und Diakonie bindend, d.h. die Unternehmen sind verpflichtet, die jeweiligen Arbeitsrechtsregelungen in ihren Arbeits- bzw. Dienstverhältnissen anzuwenden. Dienste und Einrichtungen der Caritas und der Diakonie, die diese Verpflichtung nicht eingehen, können sich nicht auf eine Teilhabe am verfassungsrechtlich gewährleisteten Selbstbestimmungsrecht der Kirche berufen, was sich für die Caritas aus Artikel 1 Abs. 1 GrO i.V.m. § 1 Abs. 2 AK-O bzw. für die Diakonie aus § 15 Satz 1 Arbeitsrechtsregelungsgrundsätzegesetz der EKD (ARGG.EKD) ergibt.

Das System der kollektiven Arbeitsrechtssetzung der Caritas lässt sich wie folgt darstellen:

Aus der vorstehenden Darstellung und darüber hinaus ergeben sich folgende Grundsätze:

• Die AVR Caritas werden von demokratisch legitimierten Sozialpartnern auf Augenhöhe ausgehandelt; die Vertreter der Mitarbeiterseite sind sozialversicherungsrechtlich, kündigungsschutzrechtlich und persönlich sowie in ihrer Arbeit finanziell abgesichert, sie befinden sich also nicht in einem das Verhandlungsgleichgewicht negativ beeinflussenden Abhängigkeitsverhältnis zu ihren Dienstgebern.
• Die AVR Caritas gelten für alle Einrichtungen und Dienste der Caritas – und damit für alle in diesen hauptamtlich tätigen ca. 740.000 Mitarbeitenden. Eine umfassende Tarifbindung ist mithin im System des Dritten Wegs angelegt.
• Die Mitarbeitervertreter/innen in der AK Caritas bekommen für ihre AK-Arbeit die gesamte notwendige Infrastruktur gestellt. Caritas-Mitarbeitende müssen also keine Gewerkschaftsbeiträge bezahlen und nicht die organisatorischen Lasten beim Aufbau und Unterhalt einer Gewerkschaft tragen.
• Die AVR Caritas entsprechen weitgehend den Regelungen der Tarifverträge im öffentlichen Dienst und enthalten darüber hinaus Leistungen, die im öffentlichen Dienst nicht vorkommen (zusätzliche freie Tage etc.).
• Gewerkschaften haben das Recht, sich in der Arbeit der AK Caritas zu beteiligen. Für Gewerkschaftsvertreter/innen werden auf Mitarbeiterseite zusätzliche Mandate geschaffen, für die die Dienstgebervertreter/innen Ausgleichsmandate erhalten.

Das System der kollektiven Arbeitsrechtssetzung im Bereich der Diakonie lässt sich stellvertretend am Beispiel der Diakonie Deutschland wie folgt darstellen:

• Die AVR DD gelten für ca. 180.000 Mitarbeitende in der Diakonie und damit für jeden vierten der rund 627.000 in der Diakonie beschäftigten Mitarbeitenden. Die anderen Mitarbeitenden werden von den von den regionalen Arbeitsrechtlichen Kommissionen beschlossenen kollektiven Arbeitsrechtsrechtsregionalen erfasst.
• Die Dienstnehmerseite wird von den im Bereich der Diakonie Deutschland tätigen Mitarbeitendenverbänden und den mitwirkungsbereiten Gewerkschaften besetzt. Mehr als die Hälfte der Mitglieder der Dienstnehmerseite muss beruflich im kirchlichen oder diakonischen Dienst tätig sein. Die Mitglieder der Dienstnehmerseite sind weisungsunabhängig und für sie besteht Kündigungsschutz. Sie sind für ihre Mitarbeit in der ARK DD freizustellen.
• Die AVR DD gelten für alle Beschäftigten in deren Anwendungsbereich gleichermaßen und enthalten Leistungen, die teilweise über die Tarifvereinbarungen im öffentlichen Dienst noch hinaus gehen.

Arbeitskämpfe sind in den Systemen der kollektiven Arbeitsrechtssetzung von Caritas und Diakonie nicht notwendig, da bei Meinungsverschiedenheiten Schlichtungs- bzw. Vermittlungsverfahren greifen, die am Ende verbindliche, Kommissionsbeschlüsse ersetzende Entscheidungen treffen.

Im Gegensatz zu den Regelungen zum Dritten Weg gibt das TVG für säkulare Tarifverträge eigene Regelungen zur Geltung von Tarifverträgen und zur Tarifbindung vor. Danach sind Mitglieder tarifschließender Parteien von Gesetzes wegen an den jeweiligen Tarifvertrag gebunden, ohne dass es eines besonderen Umsetzungsakts durch den Arbeitgeber bedarf. Bei der Aushandlung von Tarifverträgen stehen sich mit Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverband und Gewerkschaft zwei Akteure gegenüber, die nicht wie im Dritten Weg durch eine gemeinsame Organisation miteinander verbunden sind, sodass säkulare Tarifverhandlungen von zwei „Gegenspielern“ geführt werden. Dies wiederum führt dazu, dass festgefahrene Tarifverhandlungen im weltlichen Recht nicht durch Vermittlungsverfahren gelöst werden, sondern typischerweise durch Arbeitskämpfe und nur ganz ausnahmsweise durch (nicht verbindliche) Schlichtungsverfahren.

Das vom TVG geregelte System der Tarifschließung lässt sich wie folgt darstellen:

Dieses System bringt es mit sich, dass

• Tarifverträge auch in tarifgebundenen Unternehmen grundsätzlich nicht für Arbeitnehmer/innen gelten, die keiner Gewerkschaft angehören (sog. Außenseiter);
• Arbeitnehmer/innen in säkularen Unternehmen Geld und Engagement aufbringen müssen, um Gewerkschaften zu gründen und zu unterhalten;
• Gewerkschaften ihrerseits nicht automatisch berechtigt sind, Tarifverträge auszuhandeln, sondern erst, wenn sie tariffähig sind, was u.a. bedeutet, dass sie eine gewisse soziale Mächtigkeit aufweisen müssen, also eine nicht unerhebliche Zahl an Mitgliedern, erhebliche finanzielle Mittel für Zeiten des Arbeitskampfs, eine Repräsentation in einer Vielzahl von Unternehmen etc.; die Neugründung einer Gewerkschaft ist vor diesem Hintergrund nahezu unmöglich;
• tarifschließende Gewerkschaften regelmäßig verhindern wollen, dass Unternehmen ihre Tarifverträge auch auf Außenseiter anwenden, denn solche Außenseiter profitieren von Tarifverträgen, ohne sich an den Kosten für die Gewerkschaft zu beteiligen.

Die unbestreitbare Stärke des säkularen Tarifvertragssystems, wie es im TVG geregelt ist, liegt darin, dass mit der Tarifgebundenheit (§ 3 TVG) und der Nachwirkung (§ 4 Abs. 5 TVG) gesetzliche Mittel existieren, die den entsprechenden Tarifverträgen ein hohes Maß an Verbindlichkeit zukommen lassen. Daraus wird insbesondere von Gewerkschaften oftmals der Schluss gezogen, dass säkulare Tarifverträge einen höheren Schutzgehalt für Arbeitnehmer/innen entfalten als kirchliche AVR. Bei genauerer Betrachtung kann diesem Argument jedoch nicht gefolgt werden.

Richtig ist, dass kirchliche AVR nur die Dienstgeberseite binden, nicht aber die Mitarbeiterseite (s.o.). Die eigentliche Bindung der Mitarbeiter- bzw. Dienstnehmerseite an kirchliche AVR ergibt sich daraus, dass die Dienstgeber in Caritas und Diakonie verpflichtet sind, die AVR anzuwenden.

Allerdings sind (wie oben gesagt) auch Außenseiter, also Nicht-Gewerkschaftsmitglieder, nach den Vorgaben des TVG nicht an Tarifverträge gebunden. Bei der großen Gruppe der Außenseiter unterscheiden sich kirchliche AVR im Ergebnis nahezu nicht von säkularen Tarifverträgen, was die kommende Darstellung zeigt:

Diese Darstellung zeigt die tarifliche Wirklichkeit in den meisten größeren und großen Unternehmen in Deutschland. Solche Unternehmen sind ganz überwiegend durch eine Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband oder durch einen Haustarifvertrag tarifvertraglich gebunden. Allerdings ist die Mehrzahl der Arbeitnehmer/innen solcher Unternehmen typischerweise nicht gewerkschaftlich organisiert. Nach den im Juni 2025 vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) vorgelegten Zahlen zur Tarifbindung in Deutschland arbeitet inzwischen gut jeder zweite Beschäftigte (51 Prozent) in einem Unternehmen ohne Branchen- oder Firmen-Tarifvertrag. Vor 20 Jahren waren es nur 36 Prozent. Im Gesundheits- und Sozialwesen arbeiteten 44 Prozent in Unternehmen ohne Tarifbindung. Oben wurde schon angedeutet, dass Unternehmen genannter Art regelmäßig vor der Wahl stehen, mit allen Außenseitern Individualarbeitsverträge einzeln auszuhandeln oder pragmatisch den eigenen Tarifvertrag auch auf die Außenseiter anzuwenden. Typischerweise entscheiden sich tarifgebundene Unternehmen in aller Regel dazu, den eigenen Tarifvertrag auch zum Gegenstand der Individualarbeitsverträge der Außenseiter zu machen. Was die Außenseiter angeht, so werden diese also regelmäßig genauso gestellt, wie die Mitarbeitenden in den Diensten und Einrichtungen der Caritas oder der Diakonie. In diesem Kontext würde nie behauptet werden, in einem großen tarifgebundenen Unternehmen mit 2/3 Außenseitern in der Belegschaft entfalte ein Tarifvertrag kaum „tarifvertragliche Abdeckung."

Die vorstehenden Ausführen haben gezeigt, dass kollektivrechtliche Regelungen im Dritten Weg der katholischen Caritas und der evangelischen Diakonie die gleichen Rechte und den gleichen Schutz für die davon betroffenen Mitarbeitenden entfalten, wie es Tarifverträge für die daran gebundenen Arbeitnehmer/innen bzw. die davon profitierenden Außenseiter tun. Zudem wurde dargelegt, dass Mitarbeitende im Geltungsbereich des Dritten Wegs davon profitieren, dass Dienste und Einrichtungen sowie deren Verbände verpflichtet sind, die Strukturen für die Aushandlung kollektivrechtlicher Regelungen bereitzustellen. Der entscheidende Vorteil liegt darin, dass verbindliche Regelungen zu Arbeitsbedingungen nicht durch konfrontative Auseinandersetzungen erkämpft werden müssen, sondern in einem partnerschaftlichen Verfahren zwischen Dienstgeber- und Mitarbeiterseite auf Augenhöhe vereinbart werden. Gleichzeitig bringt es der Dritte Weg mit sich, dass die dort ausgehandelten Kollektivvereinbarungen automatisch für alle Mitarbeitenden gelten und nicht nur für eine vergleichsweise kleine Gruppe gewerkschaftlich gebundener Arbeitnehmer/innen. Für den Großteil der Arbeitnehmer/innen eines Unternehmens, die nicht gewerkschaftlich organisiert sind (Außenseiter), gelten Tarifverträge dagegen typischerweise kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme.

Tarifverträge entfalten also insgesamt kein größeres Schutzniveau als kirchliche AVR und enthalten (gerade in der Sozial- und Gesundheitswirtschaft) typischerweise auch keine für Beschäftigte günstigeren Regelungen als kirchliche AVR. Von daher sind nach Ansicht der DGS AK Caritas und des VdDD zwei Dinge dringend geboten:

• Die Bundesregierung und der Gesetzgeber müssen bei allen arbeitsrechtlichen Rechtssetzungsverfahren die Regelungen des Dritten Wegs mitdenken, also vor allem bei gesetzlichen Öffnungstatbeständen wie z.B. § 622 Abs. 4 BGB, § 4 EFZG nicht nur Tarifverträge, sondern auch kirchliche AVR als Regelungsgrundlagen für ein Abweichen vom Gesetz zulassen.
• Die Bundesregierung muss Regelungen des Dritten Wegs in ihren Nationalen Aktionsplan dergestalt mit aufnehmen, dass sie gegenüber der EU-Kommission das System des Dritten Wegs als gleichberechtigt darstellt und zum Ausdruck bringt, dass im Dritten Weg – anders als im säkularen Arbeitsrecht – eine umfassende kollektivarbeitsrechtliche Abdeckung existiert.

Wir bitten um Berücksichtigung unserer Positionen im weiteren Verfahren und stehen für Rückfragen jederzeit gerne zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Verband diakonischer Dienstgeber in Deutschland e.V.
Geschäftsführung

Dr. Max Mälzer (Hauptgeschäftsführer)

Dienstgeberseite der Arbeitsrechtlichen Kommission
des Deutschen Caritasverbandes e. V.

Marcel Bieniek (Geschäftsführer)