Gesetzentwurf zur Änderung des Arbeitszeitrechts

Der Koalitionsvertrag von CDU/CSU und SPD ließ einiges erwarten, insbesondere eine weitreichende Reform des Arbeitszeitrechts. Dort heißt es u.a. „Die Arbeitswelt ist im Wandel. Beschäftigte und Unternehmen wünschen sich mehr Flexibilität. Deshalb wollen wir im Einklang mit der europäischen Arbeitszeitrichtlinie die Möglichkeit einer wöchentlichen anstatt einer täglichen Höchstarbeitszeit schaffen – auch und gerade im Sinne einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. (…) Wir werden die Pflicht zur elektronischen Erfassung von Arbeitszeiten unbürokratisch regeln und dabei für kleine und mittlere Unternehmen angemessene Übergangsregeln vorsehen. Die Vertrauensarbeitszeit bleibt ohne Zeiterfassung (…) möglich.“

Der Vertragstext zeigt einerseits mutige Vorhaben zur Flexibilisierung der Arbeitszeit und andererseits die Notwendigkeit der Anpassung des Arbeitszeitrechts an die Rechtsprechung von EuGH und BAG, die beide den deutschen Gesetzgeber verpflichtet hatten, verpflichtende Regelungen zur Arbeitszeiterfassung auf den Weg zu bringen. Diesem Spannungsfeld wollte sich die Koalition stellen und dabei sowohl die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als auch den Schutz vor ausufernder Bürokratie im Auge behalten. Bei genauerem Hinsehen entpuppt sich der Gesetzentwurf an vielen Stellen indes eher als Reförmchen, an anderen Stellen ist sogar ein Rückschritt gegenüber aktuell geltenden Regelungen zu erkennen.

Vor dem Hintergrund des Koalitionsvertrags hätte man erwartet, dass eine gesetzliche Vorgabe zu einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit gleichwertig neben die Regelung zur täglichen Höchstarbeitszeit in § 3 ArbZG gestellt worden wäre. Dies ist jedoch im Gesetzentwurf ausdrücklich nicht der Fall – im Gegenteil: der Gesetzentwurf sieht lediglich eine Erweiterung der Möglichkeiten für abweichende tarifliche Regelungen vor. Danach soll in § 7 Abs. 1 ArbZG zukünftig aufgenommen werden, dass in einem Tarifvertrag oder einer Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung abweichend von der täglichen Höchstarbeitszeit eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vereinbart werden kann, allerdings nur dann, „wenn gleichzeitig durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird“. Gleichzeitig enthält der Gesetzentwurf keinerlei Vorgaben, was unter solchen besonderen Regelungen genau zu verstehen ist.

Das BMAS verschiebt die Verantwortung für flexibilisierte Arbeitszeiten damit gleich doppelt in die Sphäre der Tarifpartner: Doppelte Verantwortungsverschiebung deshalb, weil die Parteien kollektiver Regelungen einerseits die Verantwortung für die Schaffung wöchentlicher Höchstarbeitszeiten bekommen und andererseits dafür, dass sich daraus keine Gesundheitsgefährdungen ergeben. Letzteres wird am Ende durch die Arbeitsgerichte zu klären sein, was bis zur endgültigen gerichtlichen Klärung zu einer andauernden Unsicherheit im Hinblick auf den Bestand eventuell vereinbarter Wochenarbeitszeitmodelle führen wird. Auch die Caritas und andere kirchliche Verbände im Dritten Weg sind von der skizzierten Regelung zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit betroffen: Sie wird auch für Kirchen und ihre Wohlfahrtsverbände gelten, § 7 Abs. 4 ArbZG.

Gleichzeitig enthält der Gesetzentwurf eine Neufassung von § 5 Abs. 2 und 3 ArbZG, womit der Ausgleichszeitraum bei einer Ruhezeitverkürzung deutlich eingeschränkt wird. Bisher hat ein Dienst- oder Arbeitgeber bei einer Ruhezeitverkürzung einen Monat oder vier Wochen Zeit, einen Ausgleich für diese Verkürzung zu schaffen; der Gesetzentwurf sieht vor, dass der Ausgleich unmittelbar zu erfolgen hat. In der Begründung des Gesetzentwurfs heißt es dazu richtigerweise, dass mit dieser Änderung einer EuGH-Vorgabe Rechnung getragen wird, der einen unmittelbaren Ausgleich für eine verkürzte Ruhezeit für notwendig hält.

Die Regelungen in § 5 ArbZG zur Verkürzung der Ruhezeit zwischen zwei Arbeitseinsätzen ist einerseits für die darunterfallenden Unternehmen und Einrichtungen wie Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen etc. notwendig, hat aber im Ergebnis keine überragende Bedeutung, da § 5 ArbZG lediglich erlaubt, die Ruhezeit zwischen zwei Arbeitseinsätzen von elf Stunden auf höchstens 10 Stunden zu verkürzen. Hätte das BMAS tatsächlich wöchentliche Höchstarbeitszeiten zentral im ArbZG verankern wollen, so wäre es wohl notwendig gewesen, auch die Ruhezeitregelung in § 5 ArbZG deutlich zu flexibilisieren. Dies ist nicht geschehen. So bleibt es bei der starren Vorgabe in § 5 Abs. 2 und 3 ArbZG und der daneben existierenden Möglichkeit der Tarifparteien in § 7 Abs. 1 Ziff. 3 ArbZG, die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden (also auf mindestens 9 Stunden) zu kürzen, ohne dass der Gesetzgeber hier eine unmittelbare Gewährung von Ausgleichszeiten festgeschrieben hat.

Das BMAS hat also die Möglichkeit verstreichen lassen, dieses etwas unübersichtliche Nebeneinander zweier Regelungen zu beseitigen. Ferner hätte das BMAS an dieser Stelle die Möglichkeit gehabt, eine offene Frage klarzustellen: § 5 Abs. 2 ArbZG eröffnet die Möglichkeit, die tägliche Ruhezeit von elf Stunden um bis zu 1 Stunde zu verkürzen. Gleichzeitig muss diese Verkürzung durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen werden. Offen bleibt am Ende, ob die Ruhezeitverlängerung auf zwölf Stunden auch in den Fällen gilt, in denen die Ruhezeit z.B. nur um eine Viertelstunde verkürzt wurde. Hierzu hätte man sich eine gesetzliche Klarstellung gewünscht, die leider unterbleibt.

Und schließlich soll in § 16 ArbZG (sowie im neu einzufügenden § 49a JArbSchG) die arbeitgeberseitige Verpflichtung aufgenommen werden, die Arbeitszeiten der eigenen Beschäftigten am jeweiligen Tag elektronisch aufzuzeichnen. Umrahmt wird diese Vorgaben mit weitreichenden Aufbewahrungs- und Dokumentationspflichten. So weist der Gesetzentwurf dem Arbeitgeber (selbstverständlich) die Aufzeichnungspflicht zu; aber auch da, wo eine solche Aufzeichnung durch Arbeitnehmer erfolgt, weist der neu zu fassende § 16 ArbZG dem Arbeitgeber die Verantwortung dafür zu, sicherzustellen, dass es bei den Arbeitszeiten nicht zu Verstößen gegen gesetzliche Pflichten kommt. Dazu kommen Aufbewahrungspflichten der Arbeitszeitaufzueichnungen und entsprechende Informationspflichten gegenüber den eigenen Beschäftigten.

Insgesamt liest sich § 16 in seiner angedachten Neufassung wie ein langer Katalog neuer Arbeitgeberpflichten, bei dem von dem Versprechen des Koalitionsvertrags, die Pflicht zur elektronischen Erfassung von Arbeitszeiten unbürokratisch zu regeln und Vertrauensarbeitszeiten ohne Zeiterfassung zu belassen, nichts mehr übrigbleibt. Dies ist umso bemerkenswerter, da sowohl aus der EuGH-Rechtsprechung als auch aus der EU-Arbeitszeitrichtlinie nicht die Pflicht eine Arbeitsaufzeichnung in elektronischer Form noch eine am selben Tag herauslesbar ist. Das BMAS scheint hier über europarechtliche Vorgaben hinausgegangen zu sein.

Die Caritas-Dienstgeber fordern schon seit längerer Zeit eine Verschiebung der täglichen Höchstarbeitszeit auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit. Dementsprechend hoch war die Erwartung an den Gesetzentwurf. Leider bleibt der Gesetzentwurf deutlich hinter den Erwartungen zurück. Der Gesetzentwurf stellt keine wirkliche Reform des Arbeitszeitrechts dar, im Gegenteil: aus dem Gesetzentwurf lässt sich herauslesen, dass das BMAS nicht darauf vertraut, dass Dienst- oder Arbeitgeber mit ihren Beschäftigten flexible und einzelfallbezogene Arbeitszeitmodelle oder Aufzeichnungssysteme entwickeln können.

Gerade im Bereich der Gesundheits- und Sozialwirtschaft mit ihren zahlreichen Dienstverhältnismodellen, die nicht in hergebrachte Schemata passen (z.B. Pflegekräfte in der ambulanten Pflege, Betreuer/innen in Kinder- und Jugendhilfeeinrichtungen etc.), wären gesetzliche Vorgaben wünschenswert, die die Verantwortung für die Ausgestaltung von Wochenarbeitszeiten und Aufzeichnungssystemen in die Hand der Dienstvertragsparteien legen, ohne Dienstgeber mit überbordenden Kontroll-, Aufzeichnungs- und Aufbewahrungspflichten zu belasten.

Gleichzeitig hätte es dem Gesetzentwurf gut angestanden, bei dem Recht zur Vereinbarung wöchentlicher Höchstarbeitszeiten auf kleinteilige Pflichten zu verzichten, wie auf die oben genannte Pflicht, dafür Sorge zu tragen, dass Gesundheitsgefahren unterbleiben. Am Ende wird sich zeigen müssen, ob sich diese Gestaltungsmöglichkeit durchsetzt oder ob entsprechende Vereinbarungen an eben diesen kleinteiligen Vorgaben scheitern.

Schließlich bleibt der Gesetzentwurf hinter der Forderung der Caritas-Dienstgeber zurück, kirchliche AVR vollständig mit Tarifverträgen gleichzustellen. Hierbei kommt es zu nicht begründbaren Widersprüchen innerhalb des Gesetzentwurfs: So gilt einerseits das Recht der Tarifvertragsparteien aus § 7 ArbZG-E zur Vereinbarung wöchentlicher Höchstarbeitszeiten ausdrücklich auch für Kirchen und ihre Wohlfahrtsverbände. Andererseits soll das Recht von Tarifvertragsparteien aus § 16 ArbZG-E zur Vereinbarung flexiblerer Arbeitszeitaufzeichnungssysteme nicht für die Vertragspartner kirchlicher AVR gelten.