LAG Hamm: Arbeitgeber bleibt an zu lang gewählte Kündigungsfrist gebunden

Das Landesarbeitsgericht hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem eine private Arbeitgeberin ihre Haushaltshilfe fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt, weil sie ihre Angestellte verdächtigte, diverse Wertgegenstände gestohlen zu haben. Das Kündigungsschreiben vom 14.02.2020 hatte folgenden Wortlaut: „Hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos, hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Termin, das ist der 30. April 2020.“ Tatsächlich hätte die Arbeitgeberin aber bereits zum 15.03.2020 ordentlich können, da die verlängerten Kündigungsfristen des § 622a BGB in Privathaushalten nicht angewendet werden.

Das Gericht entschied, dass wenn der Arbeitgeber fristlos, hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Termin kündigt und für diesen ein konkretes Datum mit versehentlich zu lang gewählter Kündigungsfrist benennt, er daran gebunden bleibt. Das gilt selbst dann, wenn erkennbar und nachvollziehbar ist, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis schnellstmöglich beenden will. Der Arbeitgeber verlangte eine Umdeutung auf den frühestmöglichen Zeitpunkt Nach Auffassung der privaten Arbeitgeberin ist dies der 15.03.2020, weil sie ihren Willen zur frühestmöglichen Kündigung in dem Kündigungsschreiben eindeutig zum Ausdruck gebracht habe. Hätte sie nur fristlos gekündigt, wäre das Arbeitsverhältnis in eine ordentliche Kündigung bereits zum 15.03.2020 umgedeutet worden. Dies bedeute eine ungerechtfertigte Schlechterstellung gegenüber Arbeitgebern, die allein fristlos kündigen. Dieser Argumentation folgte das Gericht jedoch nicht.

Die Entscheidung des Gerichts ist zutreffend. Bei einer Kündigung muss der Arbeitnehmer erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis beendet sein soll. Grundsätzlich ist auch eine ordentliche Kündigung zum „nächstmöglichen Termin“ nach der Rechtsprechung des BAG zwar möglich, wenn die geltenden gesetzlichen Kündigungsfristen erläutert werden (AZ: 6 AZR 805/11; Urteil vom 20.06.2013). Wenn sich der Arbeitgeber jedoch für die Benennung eines konkreten Termins entscheidet, liegt die Richtigkeit der Fristenberechnung in seiner Risikosphäre. Der gekündigte Arbeitnehmer kann nach den Grundsätzen von Treu und Glauben „vernünftigerweise“ von diesem konkret benannten Termin ausgehen.

Die konkrete Datumsangabe kann nicht einfach ausgeblendet werden, so auch das LAG.