Häufige Fragen

• Die umfassendste Befragung der Rechtsträger zur Erhebung unternehmensrelevanter Daten im Bereich der Caritas
• Der Aufbau der Befragung orientiert sich am renommierten IAB-Betriebspanel, der größten Unternehmensbefragung in Deutschland. Damit ist eine Einordnung der Caritasrechtsträger in die gesamtwirtschaftliche Situation in Deutschland möglich.

• Alle Rechtsträger der Caritas sind aufgerufen am Caritaspanel teilzunehmen.
• Am 1. Juli 2024 wird der Link zur Online-Befragung auf dieser Seite veröffentlicht und an die Abonnenten des caritaspanelReports verschickt. 
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• Eine Teilnahme ist bis zum 30. September 2024 möglich.

• Schwerpunkte der Befragung 2024 sind der Fach- bzw. Arbeitskräftemangel, Arbeitszeitgestaltung, Auswirkungen der Inflation und Mobiles Arbeiten.
• Neu sollen Best-Practice-Beispiele zu innovativen Modellen der Arbeitszeitgestaltung, mobilem Arbeiten, Gewinnung von Auszubildenden etc. mit eingereicht werden.

• Ergebnisse aus dem Caritaspanel unterstützen die Caritas-Dienstgeber in der Tarifgestaltung und der politischen Diskussion.
• Das Caritaspanel ist „Seismograf“ für aktuelle und zukünftige Themen.

• Der Ergebnisreport liefert einen „Benchmark“ der eigenen Situation im Vergleich mit den Gesamtergebnissen aus dem Caritaspanel.
• Gerade für kleinere Rechtsträger ist der Fragebogen eine Art Leitfaden, um sich einen guten Überblick über die eigenen Strukturen zu verschaffen.
• Die Teilnehmer sind zum Caritas-internen Fachaustausch über die Ergebnisse des Caritaspanels und die Best-Practice-Beispiele eingeladen.
• Ausgewählte Best-Practice-Beispiele werden der Presse vorgestellt.

• Die Beantwortung der Fragen ist sehr einfach. Aktuelle Personalprogramme liefern die entsprechenden Daten in der Regel über Standardabfragen.
• Der Aufwand ist je nach Größe und Struktur des Trägers unterschiedlich und liegt bei ca. 120 Minuten.
• Der Aufbau der Online-Abfrage ermöglicht ein arbeitsteiliges Vorgehen bei der Beantwortung.

• Ab Juli 2024 werden kurze Live-Video-Beratungen angeboten.
• Jederzeit können individuelle Fragen zur effizienten Beantwortung der Umfrage telefonisch geklärt werden.
• Ein Überblick über die gesamte Befragung steht ab Juli als PDF bereit.

Der Gesetzesentwurf sieht die Einrichtung interner und externer Meldestellen vor. Hinweisgebende Personen können grundsätzlich frei entscheiden, an welche Meldestelle sie sich wenden, sollen aber grundsätzlich die interne bevorzugen.

Die internen Meldestellen sind von den Beschäftigungsgebern einzurichten.

Die zentrale externe Meldestelle soll beim Bundesamt für Justiz eingerichtet werden. Bereits bestehende Meldesysteme bei der Bundesanstalt für Finanzdienstleistung und dem Bundeskartellamt sollen als externe Meldestellen mit Sonderzuständigkeiten weitergeführt werden. Darüber hinaus können die Länder eigene Meldestellen für Beschäftigungsgeber des öffentlichen Rechts einrichten.

Alle Beschäftigungsgeber (also natürliche und juristische Personen, rechtsfähige Personengesellschaften und sonstige rechtsfähige Personenvereinigungen, die mindestens eine Person beschäftigen), die in der Regel mindestens 50 Personen beschäftigen. Weitere Spezialfälle sind in § 12 HinSchG aufgeführt. Die regelmäßige Personenzahl wird aufgrund der bisherigen Beschäftigtenzahl unter Einbeziehung einer Einschätzung der zukünftigen Entwicklung ermittelt. Teilzeitbeschäftigte sind nach dem Kopfprinzip zu berücksichtigen. Zu beachten ist dabei auch, dass das Gesetz nicht auf den Arbeitnehmerbegriff, sondern auf Beschäftigte abstellt. Da mit dem Gesetz eine EU-Richtlinie umgesetzt wird, ist zu erwarten, dass so der Europäische Arbeitnehmerbegriff zur Anwendung gebracht wird. Es wären damit alle bei dem jeweiligen Dienstgeber beschäftigten Personen in die Ermittlung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl einzubeziehen. Grundsätzlich sind die internen Meldestellen mit Inkrafttreten des Gesetzes einzurichten, also voraussichtlich bereits ab Mitte Juni. Eine Ausnahme wurde für kleinere Unternehmen geschaffen, die in der Regel 50 bis 249 Personen beschäftigen. Diese müssen interne Meldestellen aufgrund einer Übergangsregelung erst zum 17. Dezember 2023 einrichten. Zu beachten ist dabei allerdings, dass Hinweisgebende durch das HinSchG bereits ab in Kraft treten geschützt sind, und zwar unabhängig davon, ob bereits ein internes Meldeverfahren eingerichtet wurde, das ihnen eine Alternative zu den externen Meldestellen bietet. Besteht die Pflicht zur Einrichtung einer Meldestelle und geschieht dies nicht oder nicht fristgemäß, sieht § 40 Abs. 2 Nr. 2 in Verbindung mit Abs. 6 HinSchG eine Geldbuße in Höhe von bis zu 20.000 Euro vor.

Eine interne Meldestelle kann aus einzelnen Beschäftigten, mehreren Beschäftigten oder externen Dritten bestehen. Das Betreiben der Meldestelle muss dabei nicht die einzige Aufgabe der mit dieser Aufgabe betrauten Beschäftigten sein. Sie müssen aber in die Lage versetzt werden zu beurteilen, ob mitgeteilte Sachverhalte in den Anwendungsbereich des Gesetzes fallen, ob sie korrekt gemeldet wurden und ob sie stichhaltig sind. Bezüglich der Entgegenahme und Bearbeitung von Meldungen besteht keine Weisungsbefugnis des Dienstgebers. Er ist aber dafür verantwortlich, die Fachkunde der Beschäftigten mittels Schulungen und Unterweisungen herzustellen und aufrecht zu erhalten.

„Dritter“ kann nach dem konzernrechtlichen Trennungsprinzip auch eine interne Meldestelle bei einer Konzerngesellschaft sein, die von mehreren selbstständigen Unternehmen innerhalb des Konzerns genutzt wird. Dies gilt natürlich nur dann, wenn diese auch arbeitsfähig ist, also insbesondere Sachverhalte in anderen Konzerngesellschaften auf ihre Stichhaltigkeit hin überprüfen kann. Erreicht werden kann dies etwa durch die Einrichtung technischer Meldekanäle und entsprechendes Personal.

Kleinere Unternehmen (50 bis 249 Personen) können sich eine gemeinsame Meldestelle teilen.

Beschäftigte und beim Dienstgeber tätige Zeitarbeitskräfte müssen sich an die Meldestelle wenden können. Freiwillig kann die interne Meldestelle auch externen Dritten geöffnet werden.

Die Hinweisgebenden müssen sich in mündlicher Form (zum Beispiel telefonisch) oder in Textform an die Meldestelle wenden können. Auch ein persönliches Gespräch muss auf Wunsch zeitnah ermöglicht werden. Bei überregionalen Dienstgebern kann die Meldestelle ihre Aufgaben zu diesem Zweck auf eine Person vor Ort delegieren. Generell bietet es sich an, die Kommunikationswege zur internen Meldestelle so komfortabel wie möglich zu gestalten. Denn die Alternative zur Meldung an die interne Meldestelle wird in der Regel eine Meldung an eine externe sein.

Aus diesem Grund ist es auch empfehlenswert, die Mitarbeitenden über die interne Meldestelle zu informieren. Bezüglich der externen Meldestelle besteht die Verpflichtung, den Beschäftigten klare und leicht zugängliche Informationen bereitzustellen. Die externen Meldestellen halten entsprechende Informationen bereit.

Umfasst sind nach § 2 Abs. 1 HinSchG Meldungen über Verstöße, die strafbewehrt sind, Verstöße die bußgeldbewehrt sind, soweit die verletzte Vorschrift dem Schutz von Leib, Leben, Gesundheit oder dem Schutz der Rechte von Beschäftigten oder ihrer Vertretungsorgane dienen sowie Verstöße gegen ausgewähltes Bundes- oder Landesrecht und bestimmte Unionsrechtsakte.

Gemeldet werden dürfen auch Geschäftsgeheimnisse und Informationen, die einer vertraglichen Verschwiegenheitspflicht unterliegen.

Alle Meldungen, die in der Meldestelle eingehen, sind nach § 11 HinSchG zu dokumentieren. Bei fernmündlichen Meldungen wird der Inhalt in der Regel zusammengefast dokumentiert werden, eine wörtliche Niederschrift bedarf der Einwilligung des Hinweisgebenden. Der Hinweisgebende muss das Protokoll prüfen, ändern und bestätigen können.

Das dann folgende Verfahren ist in § 17 HinSchG vorgeschrieben. Hinweisgebenden ist innerhalb von sieben Tagen nach Eingang der Meldung eine Eingangsbestätigung zu übermitteln. An-schließend ist die Meldung auf Stichhaltigkeit zu prüfen. Spätestens innerhalb von drei Monaten muss eine Rückmeldung mit Informationen über die ergriffenen oder geplanten Folgemaßnahmen und einer Begründung dafür erfolgen. Einige beispielhafte Folgemaßnahmen sind in § 18 HinSchG beschrieben.

Ganz entscheidend ist, dass die Identität der hinweisgebenden Person grundsätzlich vertraulich zu behandeln ist, ebenso die der von der Meldung betroffenen oder darin benannten Personen. Sie darf ausschließlich gegenüber unterstützendem Personal (etwa IT-Dienstleistern, die die Meldekanäle betreuen) bekannt gemacht werden, wenn dies für die Unterstützungstätigkeit erforderlich ist. Die entsprechenden Mitarbeitenden sollten daher zur Vertraulichkeit verpflichtet werden. Ausnahmen vom Vertraulichkeitsgebot liegen nur in den in § 9 Abs. 2 bis 4 HinSchG genannten Fällen und bei vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Falschmeldungen vor.

Das Gesetz enthält keine Verpflichtung (mehr), anonyme Meldungen zu ermöglichen. Stattdessen ist die Formulierung aufgenommen worden, dass anonyme Hinweise bearbeitet werden sollen. Es ist daher grundsätzlich empfehlenswert, auch diesen – soweit möglich – nachzugehen. Allerdings funktioniert das vorgeschriebene Verfahren für den Umgang mit Meldungen nur dann, wenn der Absender der Meldung in irgendeiner Form zu ermitteln ist. Anderenfalls ist eine gesetzeskonforme Bearbeitung, die auch Eingangsbestätigungen und Rückmeldungen umfasst, nicht möglich.

Der Schutz vor Repressalien ist elementarer Bestandteil des Hinweisgeberschutzes. Hinweisgebende Personen, die die Anforderungen des HinSchG an eine Meldung oder Offenlegung einhalten, werden durch die §§ 33 bis 39 HinSchG umfangreich vor Repressalien wie Kündigung oder sonstigen Benachteiligungen geschützt.

Unter einer Repressalie versteht das Gesetz nach § 3 Abs. 6 HinSchG alle Handlungen und Unterlassungen im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit, die eine Reaktion auf eine Meldung oder eine Offenlegung sind und durch die der hinweisgebenden Person ein ungerechtfertigter Nachteil entsteht oder entstehen kann. Repressalien gegen den Hinweisgeber sind verboten.

Erfahren hinweisgebende Personen nach einer Meldung durch ihren Dienstgeber derartige Nachteile und machen sie einen Zusammenhang zwischen ihrer Meldung und den Benachteiligungen geltend, obliegt es dem Dienstgeber zu beweisen, dass die Benachteiligung auf hinreichend gerechtfertigten Gründen basierte oder dass sie nicht auf der Meldung beruhte (Beweislastumkehr).

Gelingt dieser Gegenbeweis nicht, kann sich der Dienstgeber aufgrund des Verstoßes gegen das Verbot von Repressalien schadenersatzpflichtig machen. Ein entsprechender Verstoß stellt zudem eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einem Bußgeld von bis zu 50.000 Euro geahndet werden kann.

Vorsätzliche oder grob fahrlässige Falschmeldungen stellen eine Ausnahme vom Vertraulichkeitsgebot dar. Die Meldestelle kann die Identität des Hinweisgebers in solchen Fällen an die Personen weitergeben, die Gegenstand der Falschmeldung sind. Diese können dann Ersatz des ihnen durch die Falschmeldung entstandenen Schadens verlangen. Die Falschmeldung kann zudem als Ordnungswidrigkeit mit bis zu 20.000 Euro geahndet werden.

Einfach fahrlässig unrichtige Meldungen bleiben dagegen vom Schutz des HinSchG umfasst, da überhöhte Anforderungen an die hinweisgebende Person in Bezug auf die Überprüfung der Richtigkeit der Informationen dem Zweck des Gesetzes zuwiderliefen.

Als neue Grundordnung wird hier die Grundordnung in der Fassung vom 22.11.2022 bezeichnet. Sie ist in Teil A (Normtext) und Teil B (Bischöfliche Erläuterung) unterteilt und regelt die Grundlagen kirchlicher Arbeitsverhältnisse. Sie ist das Fundament des katholischen Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Die neue Grundordnung wurde inzwischen in fast allen Bistümern umgesetzt und gilt neben dem Bereich der verfassten Kirche ((Erz-)Bistümer) auch für den Bereich der Caritas.

Normtext
Bischöfliche Erläuterung

Die neue Grundordnung der Katholischen Kirche ist ein bedeutender Schritt. Die Grundlagen des kirchlichen Arbeitsrechts werden an die gesellschaftliche Realität angepasst und damit zukunftsfähig gestaltet.

Die Regelungen nehmen dabei in vielen Teilen den Fokus hinsichtlich der kirchlichen Identität von den Mitarbeitenden und richten ihn auf die Verantwortung der Dienstgeber. Für die Dienstgeber der Caritas bedeutet dies einen großen Gewinn – gerade auch im Hinblick auf Mitarbeitendenakquise und -erhaltung.

Die neue Grundordnung bedeutet für die Dienstgeber Verantwortung für die Erkennbarkeit ihrer Einrichtung als kirchliche Einrichtung. So sind der Schutz und die Stärkung des kirchlichen Charakters der Einrichtung gemäß Art. 3 Abs. 3 in erster Linie Aufgabe der Dienstgeber.

Die christliche Identität ist über Leitbilder, eine christliche Organisations- und Führungskultur und durch die Vermittlung christlicher Werte und Haltungen zu gestalten.

Im Zuge dessen werden im Art. 4 der Grundordnung nicht abschließende Handlungsaufträge an die Dienstgeber formuliert. Danach sind unter anderem bestehende Benachteiligungen wegen des Geschlechts zu beseitigen und künftige zu verhindern, sowie die Teilhabe von Menschen mit Behinderung zu fördern. Es ist auf die Gleichstellung von Frauen und Männern hinzuwirken und die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf zu unterstützen.

Zudem sind den Mitarbeitenden Fort- und Weiterbildungen zu ermöglichen, die sowohl die fachlichen Erfordernisse als auch die ethischen und religiösen Aspekte des jeweils ausgeübten Berufes umfassen.

Neben neuer Verantwortung bedeutet die neue Grundordnung für die Dienstgeber auch eine neue Flexibilität. Die weitestgehende Rücknahme mitarbeiterseitiger Verpflichtungen (Loyalitäten) beendet nicht mehr in die Zeit und zum Wesen der Kirche und ihrer Caritas passende Debatten über die private Lebensführung der Mitarbeitenden. Entscheidend für das Dienstverhältnis ist nunmehr die gemeinsame Verantwortung für die glaubhafte Erfüllung des Sendungsauftrags der Einrichtung, was jedoch eine positive Grundhaltung zu den Zielen und Werten der Katholischen Kirche mit sich bringt.

Im Bewerbungsverfahren müssen die potentiellen Mitarbeitenden daher mit den christlichen Zielen und Werten vertraut gemacht werden (Art. 6 Abs. 1 s. 2 der Grundordnung), was der Dienstgeber zu dokumentieren hat.

Nach Art. 3 Abs. 2 können alle Menschen unabhängig von konkreten Aufgaben und von Religion, Geschlecht und sexueller Identität Teil der Dienstgemeinschaft sein. Erforderlich ist nur eine positive Grundhaltung zum Evangelium und die Bereitschaft, den christlichen Charakter der Einrichtung zu achten und dazu beizutragen, ihn zur Geltung zu bringen. Damit wird letztlich eine Kooperationsbereitschaft mit den Dienstgebern gefordert, die dazu verpflichtet, diesen christlichen Charakter zu stärken.

Grundsätzlich ist die Religionszugehörigkeit keine Einstellungsvoraussetzung. Nach der neuen Grundordnung müssen nur Mitarbeitende, die eine verkündigungsnahe Beschäftigung haben oder die das katholische Profil der Einrichtung inhaltlich prägen, mitverantworten und nach außen repräsentieren, katholisch sein. Einstellungshindernisse sind die kirchenfeindliche Betätigung und der Kirchenaustritt aus der Katholischen Kirche.

Auch im laufenden Dienstverhältnis wird von Mitarbeitenden lediglich die Identifikation mit den Zielen und Werten der Einrichtung und die glaubwürdige Erfüllung des Sendungsauftrags im Dienst verlangt. Außerdienstliches Verhalten ist in der Regel unbeachtliche. Der Dienstgeber bewertet nicht die private Lebensgestaltung seiner Mitarbeitenden. Ausnahmen bilden das öffentlich wahrnehmbare kirchenfeindliche Verhalten, das die Glaubwürdigkeit der Kirche verletzt, sowie der Austritt aus der Katholischen Kirche.

Kirchenfeindliche Betätigung ist nur dann beachtlich, wenn die entsprechende Handlung öffentlich wahrnehmbar und objektiv nach den Umständen des Einzelfalls geeignet ist, die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen. Der Kirchenaustritt ist nur im Falle von katholischen Mitarbeitenden beachtlich. In beiden Fällen ist mit den Mitarbeitenden das Gespräch zu suchen, Beweggründe nachzuvollziehen und nach Lösungen zu suchen. Die Kündigung von Mitarbeitenden sieht die Grundordnung nur als letztmögliches Mittel vor. Dienstgebern ist damit weiterhin ein auf einen Weiterbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtetes Handeln möglich.

Abzuwarten bleibt in diesem Zusammenhang unter anderem die Entscheidung des EuGH über die Zulässigkeit der Kündigung einer vor Begründung des Dienstverhältnisses aus der Katholischen Kirche ausgetretenen Hebamme.

Zum Artikel

Im Rahmen ihres nach Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 i.Vm. Art. 140 GG und Art. 137 Abs. 3 WRV verfassungsrechtlich gewährten Selbstbestimmungsrechts haben sich die Katholische und Teile der Evangelischen Kirche dafür entschieden, ihre kollektive Arbeitsrechtsordnung in Arbeitsrechtlichen Kommissionen und nicht durch Tarifverträge zu regeln. Für die Katholische Kirche ist daher in Art. 9 Abs. 1 der Grundordnung festgelegt, dass die zivilrechtlichen Arbeitsbedingungen im kirchlichen Dienst im Dritten Weg ausgehandelt und beschlossen werden. Damit sind Tarifverträge (das Verhandlungsergebnis des Zweiten Weges) ausgeschlossen.

Im Bereich der deutschen Caritas gelten bundesweit die „Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes“ oder kurz AVR, das Tarifsystem des Deutschen Caritasverbands. Die AVR sehen einheitliche Regelungen im Arbeitsrecht für die Einrichtungen und Dienste der Caritas vor und sind für die Dienstgeber bindend. Dienstgeber der Caritas sind also verpflichtet, diese Regelungen umzusetzen. Anders als im nicht-kirchlichen Bereich wird dadurch bei der Caritas eine umfassende „Tarifbindung“ der Dienstgeber erreicht. Die AVR enthalten dabei umfassende Vorschriften über die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen, die in anderen Bereichen in Tarifverträgen geregelt werden.

Diese kollektiven Arbeitsrechtsregelungen der Caritas kommen im Dritten Weg zustande. Der Dritte Weg ist in seiner jetzigen Ausgestaltung der verfassungsgemäße konsensuale Alternativweg zum Zweiten Weg. Er wurde von der Katholischen Kirche gewählt, da er besser zum Selbstverständnis kirchlicher Einrichtungen passt, als das konfrontative System des Zweiten Wegs.

Das Selbstverständnis der Kirche ist davon geprägt, dass sich Mitarbeitende und Dienstgeber in den Einrichtungen gemeinsam für andere Menschen engagieren. Nach dem Selbstverständnis der Caritas engagieren sich in ihren Einrichtungen Mitarbeitende und Dienstgeber gemeinsam für Menschen in Not. Die Verantwortung für diesen Dienst übernehmen sie als Dienstgemeinschaft, die ihren Auftrag nur erfüllen kann, wenn ein partnerschaftliches und kooperatives Miteinander gelebt wird.

Aus diesem Grundgedanken der Dienstgemeinschaft ist die Kommissionslösung gewachsen. Deren Kern sind paritätisch aus Mitarbeitern und Dienstgebern besetzte Kommissionen, die die kollektiven Arbeitsbedingungen miteinander aushandeln und mit ausreichend großen Mehrheiten beschließen. Die Kommissionen werden in einem demokratischen Verfahren mit Mitgliedern der jeweiligen Seiten für einen Zeitraum von vier Jahren besetzt. Die Sitzungen der Kommissionen werden nicht nur anlassbezogen terminiert, sondern finden regelmäßig statt. Durch die Kontinuität der Besetzung und der Terminierung wird ein stetiger Austausch beider Seiten als Grundlage für eine kooperatives Miteinander ermöglicht.

In den Kommissionen ausgehandelte neue tarifliche Regelungen, müssen von einer Dreiviertelmehrheit beschlossen werden. Die im Dritten Weg zustande gekommenen Regelungen gelten ohne weiteren Beschluss – also ohne eine gemeinsame Aufhebungsentscheidung – anders als im System des Zweiten Wegs (Tarifvertragssystem) auf unbestimmte Zeit fort.

Bei fehlenden Mehrheiten für einen Beschluss wird im Rahmen eines verbindlichen Schlichtungsverfahrens mit neutralen Vorsitzenden eine Lösung herbeigeführt. Dass eine der Seiten die Verhandlungen blockiert und damit das konsensorientierte Verfahren aushebelt, wird durch genau dieses, für beide Seiten im Ergebnis bindende, Schlichtungsverfahren unterbunden.

Das konsensuale System des Dritten Wegs ist mit Arbeitskampfinstrumenten inkompatibel. Im weltlichen Bereich haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber je ein Arbeitskampfmittel zur Hand, um auf die jeweils andere Seite den Druck ausüben zu können, der notwendig ist, um zu einer sachgerechten Tariflösung zu kommen: Streik und Aussperrung.

Im Dritten Weg ist die Ausgangssituation eine andere. Denn die Katholische Kirche und damit auch ihre Caritas berufen sich für das von ihnen gewählte konsensuale Verhandlungsmodell auf den Gedanken der Dienstgemeinschaft. Der unter diesem Stichwort gelebte Gedanke eines gleichrangigen Miteinanders von Dienstgebern und Dienstnehmern ist geprägt durch den Auftrag der Caritas. Da es insbesondere die Pflicht des Dienstgebers ist, diesen Auftrag zu verwirklichen, kann er Aussperrung nicht umsetzen.

Zudem ist das konsensuale System der Arbeitsrechtlichen Kommissionen ein formalisiert parlamentarisches, das eben nicht verhandlungsmäßig konfrontativ strukturiert ist. Selbst eine Abwehraussperrung, also eine Aussperrung als Reaktion auf einen Streik, ist in diesem System kaum denkbar. In dem konsensorientierten Verhandlungsmodell wäre der Streik daher ein einseitig gewährtes, mächtiges und konfrontatives Instrument, das sich nicht positiv, sondern in hohem Maße negativ auf die Verhandlungssituation auswirken würde. Ohne eine Möglichkeit des Gegendrucks im arbeitskampftypischen Druck und Gegendrucksystem ist Streik ein destruktives Element.

Der Dritte Weg begegnet der Gefahr, dass eine der Seiten die Verhandlungen blockiert und damit das System aushebelt, durch das verbindliche Schlichtungsverfahren, das von zwei neutralen Vorsitzenden geleitet wird. Die Druckwirkung durch das Vermittlungsverfahren ist erheblich: Scheitert die gemeinsame Lösungsfindung, geben die Seiten ihre Verantwortung über das Verhandlungsergebnis an den Vermittlungsausschuss ab, an dessen Entscheidung sie dann gebunden sind. Die Gefahr, diese Einflussmöglichkeit zu verlieren, führt in der weit überwiegenden Anzahl der Fälle zu jener Kompromissbereitschaft, die zur Findung einer sachgerechten Lösung erforderlich ist. Damit tritt genau der Zustand ein, der im Zweiten Weg durch rechtmäßige Streiks geschaffen werden soll.

Anders als im Zweiten Weg würde ein einseitiges Streikrecht im Dritten Weg kein Kräftegleichgewicht schaffen, sondern ein bereits vorhandenes Gleichgewicht stören.

Der Dritte Weg hat sich bewährt und führt auch ohne Arbeitskampf zu Abschlüssen, die deutlich im oberen Bereich der Arbeitsbedingungen der jeweiligen Vergleichsgruppen liegen.

In einer Zeit, in der der Wert und das Potential kooperativer und langfristiger Konfliktlösungen auch außerhalb des kollektivarbeitsrechtlichen Bereichs zunehmend erkannt wird, wäre eine Aufgabe des konsensualen Dritten Wegs zu Gunsten des konfrontativen staatlichen Tarifrechts kein zeitgemäßes Zeichen. Aufgrund der Ewigkeitsgarantie der im Dritten Weg gefundenen Lösungen ist die Kommissionslösung in Abgrenzung zum (kirchengerechten) Tarifvertrag insofern eine gute Alternative, als sie in erhöhtem Maße zur Schaffung eines dauerhaften Friedens beiträgt.

Auch hinsichtlich der erzielten Ergebnisse, hat sich der Dritte Weg bewährt. Die tariflichen Arbeitsbedingungen liegen in den Hilfebereichen der Caritas im deutlich oberen Bereich der Arbeitsbedingungen der jeweiligen Vergleichsgruppen, wenn sie nicht darüber hinausgehen. Zweiter Weg und Dritter Weg unterscheiden sich folglich im Weg und nicht in der Qualität der zustande kommenden Ergebnisse.

Zudem gelingt es der Caritas, in ihren AVR einen auf sie und die Bedürfnisse der einzelnen Tätigkeitsfelder abgestimmten Tarif zu gestalten.

Bespielhaft genannt seien hier die folgenden caritasspezifischen Punkte:

• Die Arbeitsrechtliche Kommission der Caritas hat 2022 als erster Wohlfahrtsverband die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie an bei ihr beschäftigten Personen beschlossen.
• Die AVR enthält in Anlage 7 bisher als einziges Tarifwerk im Bereich der Wohlfahrtspflege eine Regelung für die Vergütung von Studierenden in praxisintegrierten dualen Studiengängen (z.B. für hochschulisch ausgebildete Pflegefachkräfte).
• Die Regelung zur Vergütung von Lehrkräften in den Gesundheitsberufen („Pflegelehrkräfte“) in Anlage 21a AVR war 2015 die erste ihrer Art und Blaupause für Regelungen in anderen Tarifwerken.
• Die Sonderregelung für die Gestaltung von Dienstplänen von Ärzten in kleinen Fachabteilungen berücksichtigt die besondere Situation in den häufig kleineren Krankenhäusern der Caritas.
• Passgenaue Tätigkeitsmerkmale in Anlage 32 AVR für Wohn- und Pflegedienstleitungen in ambulanten Pflegediensten und stationären Einrichtungen der Altenhilfe ermöglichen eine gute Eingruppierung der knappen Führungskräfte im Bereich der Altenhilfe.

Für eine breite Akzeptanz des Dritten Weges gilt es diesen stets den gesellschaftlichen Entwicklungen gemäß weiterzudenken. Die Caritas-Dienstgeber sehen insbesondere in einer Ausweitung der Beteiligungsmöglichkeiten der Gewerkschaften Potential für einen zukunftsfähigen Dritten Weg.

In den Einrichtungen der Caritas sind gemäß Art. 8 der Grundordnung Mitarbeitervertretungen zu bilden, die von den Mitarbeitenden gewählt werden, um ihnen die Teilhabe an betrieblichen Entscheidungen zu ermöglichen. Die Aufgaben der Mitarbeitervertretung sind vergleichbar mit denen von Betriebsräten im gewerblichen Bereich und von Personalräten in den öffentlichen Verwaltungen. Die Regelungen dazu finden sich in der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO). Sie sind mit den Regelungen im Betriebsverfassungsrecht vergleichbar.

Das größte Plus dieser kircheneigenen Regelung ist die große Abdeckung und die Wirkung in der Fläche. Nach der Grundordnung und der MAVO ist in jeder Einrichtung sicherzustellen, dass eine Mitarbeitervertretung gebildet wird, soweit die formellen Mindestvoraussetzungen vorliegen. Im Gegensatz zur Situation in vielen weltlichen Betrieben weist der kirchliche Dienst eine sehr hohe Dichte an Mitarbeitervertretungen auf.

Für das Jahr 2023 ist eine Reform der Mitarbeitervertretungsordnung geplant, um die Regelungen zeitgemäß weiterzuentwickeln und an Veränderungen der Arbeitswelt anzupassen.

Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO)

Sofern die Beschäftigten in dieser Zeit vom Dienstgeber Entgeltfortzahlung (nach § 3 Abs. 1 EFZG) erhalten haben, haben sie ein Tabellenentgelt erhalten. Die Zeiträume sind zu berücksichtigen.

Nein. Ein Anspruch nach § 56 Abs. 1 IfSG setzt nämlich voraus, dass der Dienstnehmer keinen Entgeltanspruch gegen den Dienstgeber hat. Die Entschädigungszahlung nach § 56 Abs. 1 IfSG wird vom Dienstgeber nur „vorgeleistet“, stellt aber gerade keine Entgeltfortzahlung dar.

Anders ist es in den Fällen, in denen Beschäftigte während ihrer Quarantänezeit arbeitsunfähig erkrankt waren und der Dienstgeber Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EFZG geleistet hat. Diese Tage sind entsprechend zu berücksichtigen (siehe 1.).

Ärztinnen im Mutterschutz zahlt der Dienstgeber kein Tabellenentgelt, sondern einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach § 20 MuSchG, der aus den letzten drei gezahlten Nettoentgelten errechnet wird. Nach der Formel des § 13b Anlage 30 AVR ergibt sich für diese Zeit kein Differenzbetrag, beide Werte sind gleich 0. § 13b Anlage 30 AVR soll allerdings Ärztinnen und Ärzte so stellen, als hätten die neuen Tabellenwerte schon seit Oktober 2021 gegolten. Dann wäre der vom Dienstgeber gezahlte Zuschuss entsprechend erhöht gewesen. Um hier eine Benachteiligung zu vermeiden, ist es daher sachgerecht, die entsprechende Differenz auszuzahlen.

Gleiches gilt für den Mutterschutzlohn, der vom Dienstgeber außerhalb der Schutzfristen gezahlt wird, wenn für schwangere Beschäftigte ein Beschäftigungsverbot besteht.

Bei der Bestimmung von X und Y zur Berechnung des Auszahlungsbetrags ist jeweils nur das individuelle Tabellenentgelt zu berücksichtigen.

Ja, es handelt sich hier um einen einmaligen Zuschlag. Der mit der Formel berechnete Auszahlungsbetrag wird daher durch die Einmalbeträge insgesamt um maximal 100,00 Euro erhöht.

Nach § 4 S. 1 Anlage 30 AVR beginnt ein Wochenende am Freitag um 21 Uhr und endet am Montag um 5 Uhr.

Wochenenden (sowohl solche mit Arbeitsleistung als auch gewährte freie) zählen jeweils zu dem Monat, in dem sie beginnen.

Freie Wochenenden sind grundsätzlich innerhalb von drei Kalendermonaten als zusätzliche freie Wochenenden auszugleichen (§ 4 S. 5 Anlage 30 AVR). Geschieht das nicht, erhöht sich das jeweils zu zahlende Arbeitsentgelt nach § 4 S. 7 Anlage 30 AVR.

Wird die zulässige Bereitschaftsdienstanzahl nach § 6 Abs. 10 bzw. § 6 Abs. 12 Anlage 30 AVR überschritten, erhöht sich die Bewertung der zusätzlich geleisteten Bereitschaftsdienste nach § 8 Abs. 3 Anlage 30 AVR.

Bei Überschreiten der nach § 6 Abs. 8 bzw. § 6 Abs. 12 Anlage 30 AVR zulässigen Rufbereitschaftsanzahl, gilt die Zuschlagsregelung des § 7 Abs. 3 S. 10-12 Anlage 30 AVR.

Eine ausdrückliche Abweichungsmöglichkeit ist außerhalb der kleinen Fachabteilungen weder ausdrücklich vorgesehen noch explizit ausgeschlossen. Werden derartige Individualvereinbarungen mit Beschäftigten getroffen, werden die entsprechenden Höchstgrenzen überschritten. Es gelten daher für diese zusätzlich geleisteten Bereitschaftsdienste die Zuschlagsregelungen des § 8 Abs. 3 Anlage 30 AVR.

Die Dienste werden in zeitlicher Abfolge zuschlagspflichtig (Beispiel: Wurden bereits drei Bereitschaftsdienste und vier Rufbereitschaften geleistet, wird die hinzukommende fünfte Rufbereitschaft zuschlagspflichtig; wurden bereits zwei Bereitschaftsdienste und fünf Rufbereitschaften geleistet, wird der hinzukommende dritte Bereitschaftsdienst zuschlagspflichtig.).

Da in der Dienstvereinbarung lediglich die Anwendung der Regelung und die betroffenen kleinen Fachabteilungen geregelt sind, muss diese nicht zwingend erneuert werden. Erst wenn sich z.B. die betroffenen kleinen Fachabteilungen ändern, muss die Dienstvereinbarung angepasst bzw. neu abgeschlossen werden. Neu ist hingegen, dass mit jeder/m betroffenen Ärztin/Arzt eine individuelle Vereinbarung geschlossen werden muss, in der die Zustimmung zur Leistung zusätzlicher Bereitschaftsdienste erklärt wird.

Ja, auch vollzeitbeschäftigte Ärztinnen und Ärzte in kleinen Fachabteilungen erhalten diesen weiteren Arbeitstag Zusatzurlaub. Dieser Anspruch besteht zusätzlich zu der Regelung in Anmerkungen Nr. 1a zu Absatz 10 des § 6 AVR.

Die erweiterten Angaben aus § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG können als zusätzliche Niederschrift dem Arbeitnehmer bei Arbeitsbeginn ausgehändigt werden. Die Aushändigung einer zusätzlichen Niederschrift hat den Vorteil, dass die Angaben, die zu einem wesentlichen Teil aus deskriptiven Inhalten bestehen, im Nachhinein ergänzt bzw. geändert werden können. Für die Umsetzung im Geltungsbereich der AVR Caritas finden Sie hier eine Musterniederschrift.

Es besteht die Möglichkeit, den Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen durch Verweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren AVR teilweise zu erfüllen (vgl. § 2 Abs. 4 NachwG). Dies ist möglich bei Angaben zur

• Dauer der Probezeit (gem. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 6),
• Entlohnung (gem. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 NachwG),
• vereinbarten Arbeitszeit, Ruhepausen/Ruhezeiten, Schichtsysteme (§ 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 NachwG),
• Anordnung von Überstunden (gem. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 10 NachwG),
• Urlaubsdauer (gem. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 11 NachwG),
• Fortbildungsanspruch (gem. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 12 NachwG),
• Betrieblichen Altersversorgung (gem. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 13 NachwG),
• Kündigungsmodalitäten (gem. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 14 NachwG). 

Das Nachweisgesetz sieht unterschiedliche Fristen für die nachzuweisenden wesentlichen Vertragsbedingungen vor. Es wird ein einheitlicher Prozess des Nachweises unter Wahrung der kürzesten Frist („spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung“) dringend empfohlen, um Verstöße gegen die Nachweispflicht u.a. bei Fristversäumnissen zu vermeiden, die ab dem 01.08.2022 als Ordnungswidrigkeiten mit einer Geldbuße von bis zu EUR 2.000,00 pro Verstoß geahndet werden können. Es wird empfohlen, hierzu diese Musterniederschrift zu verwenden.
Musterniederschrift

Hat das Arbeitsverhältnis am 01.08.2022 bereits bestanden, so entsteht auf Verlangen des Arbeitnehmers die Verpflichtung des Arbeitgebers zum Nachweis der in § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG genannten wesentlichen Vertragsbedingungen. Der Arbeitgeber hat dann innerhalb einer Frist von sieben Tagen nach Zugang der Aufforderung dem Arbeitnehmer eine Niederschrift mit den Angaben nach § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 - 10 NachwG auszuhändigen (§ 5 S. 1 NachwG). Die übrigen Angaben nach § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 11 - 14 NachwG sind spätestens einen Monat nach Zugang der Aufforderung dem Arbeitnehmer auszuhändigen (§ 5 S. 2 NachwG).

Nach § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG hat der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen innerhalb der Fristen schriftlich niederzulegen. Daraus folgt, dass für den Nachweis der im NachwG aufgeführten Vertragsbedingungen die Schriftform zwingend erforderlich und die elektronische Form ausgeschlossen ist.

Das NachwG findet auf alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer Anwendung. Die Angaben aus dem NachwG müssen daher auch gegenüber Mitarbeitenden im kirchlichen Dienst erfolgen. 

Auf Auszubildende findet das NachwG keine Anwendung. Den Auszubildenden sind die Mindestangaben aus § 11 Berufsbildungsgesetz (BBiG) – die weitgehend den Angaben aus § 2 S. 2 NachwG entsprechen – in Form einer Niederschrift vorzulegen. Die elektronische Form ist – wie im NachwG – ausgeschlossen.

Bei Praktikanten ist zwischen Praktikanten nach § 2 Abs. 1a NachwG mit den dort genannten besonderen Nachweispflichten und Praktikanten nach § 1 NachwG in Verbindung mit § 22 MiLoG zu unterscheiden. Im letzteren Fall gelten ausschließlich die aufgelisteten Nachweispflichten gem. § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG.

Nach § 3 S. 1 NachwG sind Änderungen der wesentlichen Vertragsbedingungen dem Arbeitnehmer spätestens an dem Tag, an dem sie wirksam werden, schriftlich mitzuteilen. Dies gilt nicht bei Änderungen der auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren gesetzlichen Vorschriften sowie bei Änderungen an den AVR (vgl. § 3 S. 2 NachwG).

Nach der Neureglung des § 4 NachwG werden Verstöße gegen die Nachweispflichten nunmehr als Ordnungswidrigkeiten eingeordnet, die mit Geldbußen in Höhe von bis zu EUR 2.000,00 geahndet werden können (§ 4 Abs. 2 NachwG).

Nach § 4 Abs. 1 NachwG handelt ordnungswidrig, wer eine in § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG genannten wesentliche Vertragsbedingung nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig aushändigt.

Der Tarifvertrag Altenpflege wurde zwischen dem Bundesverband der Arbeitgeber in der Pflege (BVAP) und der Gewerkschaft ver.di geschlossen. Der BVAP repräsentiert nach eigenen Angaben ca. 70.000 Beschäftigte in der Altenpflege. Der Tarifvertrag schreibt lediglich die Ergebnisse der Pfle[1]gekommission fort und enthält weder Regelungen zu Überstunden, zu flexiblen Arbeitszeiten noch zu einer betrieblichen Altersversorgung. Der Bundesarbeitsminister hat erklärt, er will diesen Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklären. Das kann er über § 7a Arbeitnehmerentsendegesetz, in dem 2019 neu geregelt wurde, dass ein Tarifvertrag in der Pflegebranche für allgemeinverbindlich erklärt werden kann, wenn zwei kirchliche Arbeitsrechtliche Kommissionen diesem zugestimmt haben. Damit kommt die Caritas ins Spiel.

Die katholische Kirche hat ein eigenes kollektives Arbeitsrecht geschaffen, den sog. Dritten Weg. Sämtliche tariflichen Arbeitsbedingungen werden in der von Dienstnehmerseite und Dienstgeberseite paritätisch besetzten Arbeitsrechtlichen Kommission der Caritas beschlossen. Diese entscheidet mit einer Zwei-Drittel-Mehrheit.

Die Bedingungen, die im Tarifvertrag festgelegt sind, gelten dann für alle Unternehmen und Beschäftigten in der gesamten Pflegebranche (alle 1,2 Mio. Beschäftigten) als Mindestarbeitsbedingungen. Sie sind damit allgemeinverbindlich. Die bisherigen, durch Rechtsverordnung allgemeinverbindlich erklärten Mindestarbeitsbedingungen in der Pflegebranche, die auf Basis einer Empfehlung der Pflegekommission beruhen, würden damit ersetzt.

Die Tarifparteien BVAP und ver.di stellen beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) den Antrag, ihren Tarifvertrag für allgemeinverbindlich zu erklären. In der Pflegebranche gibt es einen weiteren Zwischenschritt. Danach werden alle beteiligten Verbände um Stellungnahme gebeten und der Tarifausschuss fällt daraufhin eine Entscheidung. Nach der anschließenden Prüfung des öffentlichen Interesses kann das BMAS bzw. die Bundesregierung den Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklären. Am Ende eines bestimmten Prüfverfahrens steht dann eine Rechtsverordnung.

Natürlich fallen auch kirchliche Arbeitsverhältnisse unter die Allgemeinverbindlicherklärung nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG). Deshalb wurde den kirchlichen Kommissionen überhaupt eine so prominente Stellung im Gesetz eingeräumt. Für die Caritas gelten jedoch weiterhin die Arbeitsvertragsrichtlinien Caritas (AVR), da diese in der Regel oberhalb der Mindestarbeitsbedingungen liegen. Der Tarifvertrag Altenpflege greift aber in Strukturen unserer AVR z.B. bei der Ost-West-Angleichung oder unserer Differenzierung der Entgelte zwischen Alltagsbegleitern / Betreuungskräften etc. und ungelernten Hilfskräften ein. Da müssten unsererseits Anpassungen erfolgen.

Eine aktive Rolle haben sie nicht. Im Verfahren der Allgemeinverbindlicherklärung kommen die privaten Anbieter erst ins Spiel, wenn der Tarifausschuss die betroffenen Verbände zu Stellungnahmen auffordert. Sicherlich hat die Haltung privater Anbieter, Tarifverträge in der Altenhilfe nicht zwingend voran zu bringen, die Politik herausgefordert, in dieser Branche aktiv zu werden. Allerdings müssen wir auch feststellen, dass es im Bereich der frei-gemeinnützigen Anbieter ebenfalls viele weiße Flecken der Tarifbindung gibt. Ein schwarz-weiß-Denken würde insofern zu kurz greifen. Die im bpa Arbeitgeberverband zusammengeschlossenen Arbeitgeber haben bereits eine Verfassungsklage gegen die Rechtsverordnung nach § 7a AEntG angekündigt. Kommt also die Allgemeinverbindlicherklärung des Tarifvertrages Altenpflege, so werden die Mindestarbeitsbedingungen in der Pflege in den nächsten Jahren gerichtlich auf den Prüfstand gestellt.

Die Dienstgeber beschäftigen sich seit Inkrafttreten des Pflegelöhneverbesserungsgesetzes 2019 in einem intensiven Diskussionsprozess mit dem Thema Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrag Altenpflege und haben die Entscheidung wohl überlegt getroffen. Jedes Mitglied hat in geheimer Abstimmung diese schwere Entscheidung treffen müssen. Den Tarifvertrag haben wir nicht mitverhandelt, deshalb berücksichtigt er auch nicht Details und Strukturen (s.o.) unserer AVR-Caritas, greift aber in sie ein. Es handelt sich bei dem Tarifvertrag auch nur um eine Fortschreibung der Ergebnisse der Pflegekommission und setzt keine neuen Akzente. Eine betriebliche Altersvorsorge, passgenaue Arbeitszeitmodelle oder Überstundenzuschläge sucht man darin vergeblich. Die Arbeitsvertragsrichtlinien der Caritas sind für die Beschäftigten deutlich lukrativer als der Tarifvertrag Altenpflege. Das heißt, für die Kostenträger sind die AVR der Caritas teurer. Wir sehen die Gefahr, dass die Kostenträger sich künftig am Tarifvertrag Altenpflege als Norm orientieren und unsere höheren Kosten nicht mehr refinanziert werden. D.h. in letzter Konsequenz, dass wir die Leistung ohne Anpassung der Löhne nach unten auf Sicht nicht mehr in der Form erbringen könnten, da ansonsten eine finanzielle Schieflage droht.

Der Tarifvertrag Altenpflege kann nicht für allgemeinverbindlich erklärt werden. es gelten weiterhin die Mindestarbeitsbedingungen, die durch die Vierte Pflegekommission empfohlen wurden. Wir hoffen, dass sich jetzt Bundesgesundheitsminister Jens Spahn durchsetzt, der vorschlägt, grundsätzlich nur noch Leistungserbringer mit Tarifbindung oder kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien zuzulassen. Das würde nicht nur zu einer höheren Tarifbindung und zu einem „Wettbewerb der gesamten Arbeitsbedingungen“ führen, sondern auch regionale Differenzierungen ermöglichen.

Für Beschäftigte in der Pflege der Caritas gelten weiterhin die Vergütungen der AVR-Caritas.