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„Wir leben länger und sind länger gesund“

Demografie als Chance sehen / Bericht vom Impulstag für Dienstgeber

Frankfurt am Main, 23. Juni 2015. Es beginnt schon mit der Sprache: „Wir leben länger“ klingt deutlich besser, als „wir werden älter“. Außerdem sind wir länger gesund und leistungs-fähig, so dass einem längeren Arbeiten über das Renteneintrittsalter hinaus – zumindest in vielen Berufen – eigentlich kaum etwas im Wege stehen sollte. Die Wirtschaftsjournalistin und Moderatorin des Impulstages für Dienstgeber, Margaret Heckel, plädiert für einen Bewusstseinswandel. Demografie ist eine echte Chance. Für die Menschen persönlich, da sie länger am Erwerbsleben teilnehmen können, aber auch für die Gesellschaft: „Lebens-erfahrene Menschen“ (statt „ältere Menschen“) sind keine Bremsen für den geschäftlichen Erfolg, sondern können mit Fachwissen, Erfahrung und Verlässlichkeit Leistungsträger sein. Dass Seniorinnen und Senioren mit dem Stand der Entwicklung nicht mithalten könnten, oder nicht offen für Neues wären, sei ohnehin längst widerlegt, wie Rudolf Kast, ddn, betont. „Demografie als Chance – Impulstag für Dienstgeber“ ist daher der bewusst positiv gewählte Titel der Veranstaltung, sagte Elke Gundel, Geschäftsführerin der Dienstgeberseite der AK. Rund 100 Teilnehmer diskutierten mit Experten aus Politik, Wissenschaft und Unter-nehmen bei der Veranstaltung am 23. Juni 2015 im Haus am Dom in Frankfurt am Main.

Den gleitenden Übergang in den Ruhestand fördern
Vor diesem Hintergrund fordert auch Rentenexperte Dr. Carsten Linnemann, MdB, CDU, dass der Übergang in den Ruhestand nicht „abrupt“ mit dem Renteneintrittsalter erfolgen „muss“, sondern auch „gleitend“ je nach den individuellen Bedürfnissen der Betroffenen erfolgen darf. Die Politik habe bereits einige Weichen gestellt, doch seien die Regelungen noch verbesserungsbedürftig. Wer drei Jahre über den eigentlichen Renteneintritt hinaus arbeitet, erhält bereits 7,5 Prozent mehr Rente – ein echter Anreiz also für längeres Arbeiten. Allerdings seien weiterhin Beiträge für die Arbeitslosenversicherung fällig, obwohl die betreffenden Arbeitnehmer selbst gar nicht mehr in den Genuss von Arbeitslosengeld kommen könnten. Zudem dürfen nur befristete Arbeitsverträge geschlossen werden, was zu rechtlichen Unsicherheiten führe. Frührentner dürfen zudem nur maximal 450 Euro zusätzlich verdienen.

Linnemann betonte, dass es nicht allein auf gesetzliche Regelungen ankomme. Er wisse, dass viele Unternehmen kaum Mitarbeiter beschäftigen wollen, die älter sind als 55 Jahre. Kommunikation und Überzeugungsarbeit seien also ebenso wichtig wie verlässliche Regelungen: Sowohl Unternehmen als auch Erwerbstätigen sollte das längere Arbeiten als Chance für beide Seiten vermittelt werden. Die Politik habe dabei die Aufgabe, aus dem längeren Arbeiten keinen Zwang zu machen, sondern Möglichkeiten für mehr individuelle Gestaltungsfreiheit zu schaffen.

Ökonomische Faktoren und Jobperspektiven
Der demografische Wandel bedeutet, dass lebenserfahrene Mitarbeiter immer mehr gebraucht werden. Es gebe einen steigenden Personalbedarf in vielen Berufen, erklärte Professor Dr. Enzo Weber, tätig am IAB und an der Universität Regensburg, in seinem Vortrag „Demografie und Ökonomie“. Jobperspektiven entstehen beispielsweise in der Pflege. Der vielfach beklagte Fachkräftemangel entstehe tatsächlich – und zwar vor allem bei nicht-akademischen Fachkräften. Weber warnt allerdings davor, zu dramatisieren. So führe der demografische Wandel zwar zu einem Rückgang der Erwerbspersonen, doch sechs Millionen Fachkräfte werden zukünftig nicht fehlen, wie oftmals behauptet werde.

Weber verwies auf erfreuliche Beschäftigungstrends. Heute sei die Erwerbsquote der 63-jährigen deutlich höher als noch vor 12 Jahren. Bei den 61- bis 63-jährigen, die heute dem durchschnittlichen tatsächlichen Renteneintrittsalter entsprechen, sieht er auch das größte Potenzial für mehr Beschäftigung Älterer. Damit die Potenziale gehoben werden können, ist eine Vielfalt an Maßnahmen erforderlich: Kinderbetreuung verbessern, Arbeitsanreize setzen, Bildung insbesondere von Benachteiligten verbessern u.v.m. Auch kommt es auf weiche Faktoren an, um Menschen zum längeren Arbeiten zu motivieren. Dazu gehöre, die Selbstbestimmung am Arbeitsplatz zu fördern und Mitarbeiter persönlich durch Wertschätzung zu motivieren. Darüber hinaus plädiert Weber für mehr Zuwanderung, denn die innerländischen Potenziale werden nicht reichen, um den zukünftigen Personalbedarf zu decken.

Unternehmen können selbst viel tun
Die ING-DiBa hat das Potenzial der lebenserfahrenen Arbeitnehmer erkannt und integriert sie entsprechend, wie Dieter Doetsch, Leiter Aus- und Weiterbildung der in Frankfurt ansäßigen Direktbank erklärte. Angeboten wird beispielsweise die Ausbildung für über 50-jährige. Dabei gehe es nicht allein darum, Personallücken zu schließen. Vielmehr profitiere der Betrieb von der hohen Motivation und dem Wunsch der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, auch nach der Ausbildung im Betrieb zu verbleiben, statt zur Konkurrenz zu gehen. Darüber hinaus haben sie ihre Erziehungszeiten meist schon hinter sich. Sie sind somit zeitlich flexibel, so dass sie beispielsweise auch unter Jüngeren wenig beliebten Nachmittags-schichten übernehmen können. Die Investition in ihre Ausbildung rentiere sich also in vielerlei Hinsicht für die ING-DiBa.
 

Lebensphasen-orientierte Arbeitszeiten
Die ING-DiBa bietet zudem auch Teilzeitausbildungen an, um Müttern und Vätern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu erleichtern. Ein gelungenes Beispiel dafür, die Lebensarbeitszeit flexibel nach den individuellen Bedürfnissen zu gestalten. Rudolf Kast, ddn, plädiert in diesem Zusammenhang für lebensphasenorientierte Arbeitszeiten. Es stellte in der Praxis erprobte Langzeitkontenmodelle vor. Mitarbeiter können mehrgeleistete Arbeit auf das Konto einzahlen. Später profitieren sie davon, wenn sie etwa aus familiären oder privaten Gründen weniger arbeiten, dabei aber das volle Gehalte weiterbeziehen können. Somit sind vorübergehende Teilzeitarbeit, eine berufliche Auszeit oder ein früherer Renten-eintritt bei weiterer Lohnfortzahlung möglich. Damit komme die Wirtschaft auch den gesellschaftlichen Trends und Bedürfnissen nach. Beispielsweise wollen immer mehr Väter auch für ihre Kinder da sein. Die klassische Rollenverteilung zwischen den Geschlechtern ist nicht mehr aktuell. Es komme darauf an, Eltern auch am Arbeitsplatz die Möglichkeit zu bieten, Beruf und Familie unter einen Hut zu bekommen.

Eric Morel vom Arbeitgeberverband HessenChemie stellte den Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ vor, den die Chemie-Arbeitgeber 2008 mit der Gewerkschaft IG BCE auf den Weg gebracht haben. Zentrale Elemente sind die Demografieanalyse und der Demografiefonds. Sowohl Arbeitszeit (Zeitguthaben, Altersfreizeiten, Mehrarbeit und Urlaub), als auch Geld (Mehrarbeitszuschläge, bis 10% Tarifendgeld und sonstige Zulagen und Zuschläge) können in ein Langzeitkonto eingezahlt werden. Je nach Lebensphase können die Mitarbeiter freie Zeiten (Freistellung vor Altersrente, Teilzeit etc.) in Anspruch nehmen. Auch das Ausscheiden aus dem Unternehmen ist dabei geregelt, so dass kein Guthaben verfällt. Entweder übernimmt der neue Arbeitnehmer das Langzeitkonto, oder der Mitarbeiter erhält eine Auszahlung des Wertguthabens. Auch eine Übertragung auf die DRV Bund ist möglich. Der gleitende Übergang in die Rente sieht dann eine beschränkte Altersteilzeit mit Rentenaufstockung – also einer anteiligen Auszahlung des Gehalts plus der Rente – vor. Die HessenChemie wappnet die Branche für den demografischen Wandel und berät Mitgliedsunternehmen auch intensiv bei der Einführung solcher flexiblen, tariflichen Vereinbarungen.

Ausblick: Viele Handlungsansätze für den demografischen Wandel
Arbeitszeitmodelle und Langzeitkonten standen zudem im Fokus der Podiumsdiskussion, bei der Tarif-Fachleute des zweiten und dritten Weges miteinander über die Chancen und Grenzen tariflicher Regelungen im Bezug auf den demografischen Wandel diskutierten. Norbert Altmann, Mitglied im Leitungsausschuss der Dienstgeberseite der AK Caritas, stellte fest, dass die AVR bereits viele der im Laufe des Tages genannten Instrumente enthalten. Ziel der Dienstgeber in der AK sei es jetzt, gemeinsam mit der Mitarbeiterseite diesen Baukasten noch besser auf die Bedürfnisse der Caritas-Einrichtungen zuzuschneiden, beispielsweise um flexiblere Arbeitszeitmodelle anzubieten. Damit könne sich die Caritas auch als innovative Arbeitgeberin von privaten Wettbewerbern abheben und sich Vorteile im Ringen um gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sichern. Zudem sei die Möglichkeit zu einem gleitenden Übergang in die Rente wichtig. Michael Mostert, Vertreter der Industriegewerkschaft IG BCE, betonte, dass Investitionen in Maßnahmen zum Abfedern des demografischen Wandels nicht umsonst zu haben sind. Will man solche Zwecke fördern, müsse man in Kauf nehmen, dass ein Teil des Tarifergebnisses nicht in die lineare Erhöhung der Entgelte fließt. Diese tarifpolitische Entscheidung sei zu treffen. Umgerechnet in eine lineare Tariferhöhung entspreche der jüngst ausgehandelte Beitrag zum Demografiefonds etwa 0,8 bis 1 Prozent. In den Langzeitkonten sieht Mostert das flexibelste Modell für einen (zukünftig) gleitenden Übergang in die Rente. Dabei plädiert er dafür, mehr auf Teil-Freistellungen statt auf Voll-Freistellungen zu setzen. Thomas Rühl, Mitglied im Leitungsausschuss der Mitarbeiterseite der AK Caritas, sieht in den Langzeitkonten kein Allheilmittel. Er betonte, dass beim demografischen Wandel und beim Fachkräftemangel der Blick auch auf die jüngeren Mitarbeiter gerichtet werden sollte. Rudolf Kast, ddn, möchte ebenfalls den Blick auf den gesamten Arbeits-Lebens-Zyklus richten und Freizeiten auch während des Erwerbslebens ermöglichen. Zudem plädierte er dafür, Migration zu fördern und die Frauenquoten in den Unternehmen zu erhöhen. So lasse sich etwaigem Fachkräftemangel am ehesten vorbeugen.

Der demografische Wandel in Betrieben und Einrichtungen bleibt ein vielschichtiges Thema. In der Umsetzung sind sicher viele regulatorische und organisatorische Hürden zu überwinden. Doch der Blick der Experten geht in die gleiche Richtung: Lebenserfahrenen Mitarbeitern sowohl die Möglichkeit zu bieten, flexibel in den Ruhestand zu gehen, aber auch Möglichkeiten für ein längeres Arbeiten zu eröffnen. Die Betriebe und Einrichtungen werden sie brauchen.