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Glossar

Die wichtigsten Begriffe zum Nachschlagen.

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Aufgabe der Arbeitsrechtliche Kommission des Deutschen Cartiasverbandes (AK) ist es, die AVR zu erarbeiten und fortzuentwickeln. Die AK setzt sich zusammen aus 28 Vertretern der Dienstgeber- und 28 Vertretern der Dienstnehmerseite. Dazu können bei Beteiligung der Gewerkschaften weitere Sitze kommen und entsprechende Ausgleichssitze auf Dienstgeberseite, damit die Parität gewahrt bleibt.

Die Arbeitsrechtliche Kommission (AK) ist zuständig für die Gestaltung des kirchlichen Arbeitsvertragsrechts, das für die mehr als 25.000 Einrichtungen und Dienste der Caritas gilt. Diesen Auftrag erfüllt sie auf Basis einer eigenen Ordnung, die von der Delegiertenversammlung des Deutschen Caritasverbandes beschlossen wurde.

In allen Kommissionen sitzen gleich viele Vertreterinnen und Vertreter der Mitarbeiter- und der Dienstgeberseite.

In jedem Diözesan-Caritasverband werden nach einer Ordnung die Vertreterinnen und Vertreter beider Seiten gewählt. Zudem haben mitwirkungsberechtigte Gewerkschaften eigene Vertreterinnen und Vertreter in die Arbeitsrechtliche Kommission entsandt. Zur Ausübung ihrer Aufgaben sind die gewählten Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission von ihrer beruflichen Tätigkeit freigestellt. Außerdem verfügen beide Seiten über eigene Geschäftsstellen mit eigenen hauptberuflichen Beraterinnen und Beratern, die sie fachlich unterstützen.

Beschlüsse zur Änderung der Arbeitsbedingungen können nur mit einer Dreiviertelmehrheit der Mitglieder jeder Kommission gefasst werden.

Die Arbeitsrechtliche Kommission besteht aus einer Bundeskommission und aus sechs Regionalkommissionen. Sie hat einen Vorsitzenden und wird von Leitungsausschüssen beider Seiten geleitet. Die Bundeskommission ist örtlich und sachlich bundesweit umfassend zuständig mit Ausnahme der Bereiche, die ausschließlich den Regionalkommissionen zugewiesen sind. Die Regionalkommissionen sind örtlich zuständig für die Einrichtungen der nachfolgend genannten Regionen. Sie sind sachlich zuständig für die Höhe aller Vergütungsbestandteile, den Umfang der regelmäßigen Arbeitszeit und den Umfang des Erholungsurlaubs; dabei haben sie bestimmte Bandbreiten einzuhalten. Sie umfassen die folgenden Regionen mit folgender Zusammensetzung:

  • Region Nord: Bistümer Hildesheim, Osnabrück und Offizialatsbezirk Oldenburg; insgesamt 12 Vertreterinnen und Vertreter der Mitarbeitenden und der Dienstgeber
  • Region Ost: (Erz-)Bistümer Berlin, Dresden-Meißen, Erfurt, Görlitz, Hamburg und Magdeburg; insgesamt 24 Vertreterinnen und Vertreter der Mitarbeitenden und der Dienstgeber
  • Region Nordrhein-Westfalen: (Erz-)Bistümer Aachen, Essen, Köln, Paderborn und Münster (ohne den Offizialatsbezirk Oldenburg); insgesamt 20 Vertreterinnen und Vertreter der Mitarbeitenden und der Dienstgeber
  • Region Mitte: Bistümer Fulda, Limburg, Mainz, Speyer und Trier; insgesamt 20 Vertreterinnen und Vertreter der Mitarbeitenden und der Dienstgeber
  • Region Baden-Württemberg: Erzbistum Freiburg und Bistum Rottenburg-Stuttgart; insgesamt 12 Vertreterinnen und Vertreter der Mitarbeitenden und der Dienstgeber
  • Region Bayern: (Erz-)Bistümer Augsburg, Bamberg, Eichstätt, München und Freising, Passau, Regensburg und Würzburg; insgesamt 28 Vertreterinnen und Vertreter der Mitarbeitenden und der Dienstgeber

zum Aufbau der Arbeitsrechlichen Kommission und den Akteuren auf Dienstgeberseite

Die Caritas hat ein eigenes Tarifwerk entwickelt, in dem die Arbeitsbedingungen geregelt sind. Die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) werden von der Arbeitsrechtlichen Kommission des Deutschen Caritasverbandes erarbeitet und beschlossen.

Die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes - kurz AVR - regeln die Rechte und Pflichten der rund 620.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie des Dienstgebers in den bundesweit rund 24.500 Einrichtungen und Diensten der Caritas.

Die AVR legen die Arbeitsbedingungen verbindlich fest. Sie enthalten unter anderem Bestimmungen über die Höhe der Entgelte und die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit, über den Umfang des Erholungsurlaubs und über die Absicherung im Krankheitsfall. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben einen Anspruch auf die darin beschriebenen Leistungen. Bei den AVR handelt es sich nicht um einen Tarifvertrag im klassischen Sinne. Für ihr Zustandekommen und ihre Anwendung gelten die Besonderheiten des kirchlichen Arbeitsrechts. Sie werden durch schriftliche Bezugnahme Bestandteil des Arbeitsvertrages.

Alle Regelungen der AVR werden von der Arbeitsrechtlichen Kommission des Deutschen Caritasverbandes (AK) beschlossen. In diesem Gremium haben Mitarbeiter und Dienstgeber gleich viele Vertreterinnen und Vertreter. Beschlüsse zur Änderung der AVR brauchen eine Dreiviertelmehrheit.

Hintergrund ist das christliche Selbstverständnis der Caritas, sich für Menschen in Not einzusetzen. Diesen Auftrag erfüllen Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter und Dienstgeber, wenn sie sich gemeinsam dafür verantwortlich fühlen und partnerschaftlich miteinander umgehen. Deshalb passen Arbeitskämpfe mit Aussperrungen und Streiks (Zweiter Weg) ebenso wenig zum Selbstverständnis des kirchlichen Dienstes wie das einseitige Festlegen von Arbeitsbedingungen durch die Leitung (Erster Weg). Interessengegensätze zwischen Mitarbeitenden und Dienstgebern werden anderweitig ausgeglichen.

mehr zur Caritas als Dienstgeber

Beschlüsse der Kommissionen zu Rechtsnormen, die Inhalt, Abschluss und Beendigung von Dienstverhältnissen betreffen, müssen mit einer Dreiviertelmehrheit gefasst werden. Dadurch werden sie Bestandteil der AVR. Nach den Beschlüssen werden sie durch den Diözesanbischof des jeweiligen Bistums kirchenrechtlich in Kraft gesetzt. Dies erfolgt durch die Veröffentlichung im Amtsblatt der Diözese. Dadurch werden die Beschlüsse kirchenrechtlich verbindlich.

zu den kommentierten Beschlüssen der Arbeitsrechtlichen Kommission

Seit 2015 baut die Dienstgeberseite der Arbeitsrechtlichen Kommission des Deutschen Caritasverbandes e.V. gemeinsam mit dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) eine neue Datenbasis mit Informationen über die Rechtsträger der Caritas mit ihren Einrichtungen und Diensten auf. Ziel ist es, ein besseres Verständnis für aktuelle Entwicklungen, Problemfelder, Qualitätsmerkmale und Zukunftsperspektiven der Dienste und Einrichtungen der Caritas generieren zu können. Das Caritaspanel bildet dadurch eine wichtige und unverzichtbare Grundlage für die tarifpolitische Arbeit der Dienstgeberseite.

Nach der ersten Befragungsrunde 2015 wurden die die Rückmeldungen kritisch ausgewertet und Anregungen zur Verbesserung und Vereinfachung konsequent umgesetzt. Neben der Überarbeitung einzelner Fragen, wurde insbesondere der Adressatenkreis geändert, so dass seit 2016 ausschließlich die ca. 2.500 Rechtsträger der Caritas befragt werden und nicht direkt die ca. 25.000 einzelnen Einrichtungen und Dienste. Außerdem wurde festgelegt, dass die Befragung alle zwei Jahre stattfindet und bestimmte Kernthemen kontinuierlich abgefragt werden, darüber hinaus gibt es Themen, die in größeren Abständen berücksichtigt werden. Dies eröffnet die Möglichkeit, bei jeder Befragungsrunde auch ein oder zwei Spezialthemen abzufragen. Bisher gab es insgesamt vier Befragungsrunden, wobei die Ergebnisse seit 2016 tatsächlich – im Sinne einer Panelbefragung - vergleichbar sind. Die nächste Befragungsrunde findet 2022 statt.

 

Caritaspanel 2020

Die Befragung zum Caritaspanel 2020 hat aufgrund der Corona-Pandemie erst im vierten Quartal 2020 und unter erschwerten Rahmenbedingungen stattgefunden. Gleichzeitig war es aber auch möglich, aktuelle, mit der Corona-Pandemie verbundene Themenkomplexe abzufragen. Neben der Kurzarbeit wurde in diesem Zusammenhang auch das Thema mobiles Arbeiten adressiert.

Insgesamt wurden in der vierten Befragungsrunde 2.490 Rechtsträger angeschrieben. Davon haben sich 242 Rechtsträger an der Umfrage beteiligt. Die Rücklaufquote liegt somit bei knapp 10 Prozent.

mehr zum caritaspanel

Dritte Weg bezeichnet die besondere Form der Mitgestaltung von Arbeitsbedingungen im kirchlichen Arbeitsrecht. Fragen zu Vergütung, Arbeitszeit oder Urlaub werden in arbeitsrechtlichen Kommissionen geklärt. In denen sind Mitarbeiter und Dienstgeber mit gleich vielen Personen und Stimmen vertreten.

In der Bundesrepublik Deutschland hat die Kirche das verfassungsmäßig gewährleistet Recht, ein eigenes Regelungsverfahren zu schaffen, um ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an der Gestaltung ihrer Arbeitsverhältnisse zu beteiligen. Artikel 140 des Grundgesetzes für die Bundesrepublik Deutschland (GG) in Verbindung mit Art. 137 Weimarer Reichsverfassung (WRV) gewährt ein kirchliches Selbstbestimmungsrecht, das auch das Arbeitsrecht der Kirchen umfasst.

Hintergrund ist das christliche Selbstverständnis der Caritas, sich für Menschen in Not einzusetzen. Diesen Auftrag erfüllen Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter und Dienstgeber, wenn sie sich gemeinsam dafür verantwortlich fühlen und partnerschaftlich miteinander umgehen. Deshalb passen Arbeitskämpfe mit Aussperrungen und Streiks (Zweiter Weg) ebenso wenig zum Selbstverständnis des kirchlichen Dienstes wie das einseitige Festlegen von Arbeitsbedingungen durch die Leitung (Erster Weg). Interessengegensätze zwischen Mitarbeitenden und Dienstgebern werden anderweitig ausgeglichen.

Das kirchliche Arbeitsrecht betont die gemeinsame Verantwortung aller, die für die Caritas arbeiten als eine Dienstgemeinschaft. Dieses Miteinander drückt sich schon in der Wortwahl aus. In der Caritas gibt es Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter statt Arbeitnehmer(innen) (Angestellte und Arbeiter). Die Arbeitgeber heißen Dienstgeber und die Arbeitsverhältnisse werden als Dienstverhältnisse bezeichnet.

Zentrale Elemente des Dritten Weges sind:

  • Der partnerschaftliche und kooperative Umgang von Mitarbeitern und Dienstgebern.
  • Die gleichberechtigte und gleichgewichtige Vertretung jeder Seite in den Kommissionen, die die Arbeitsbedingungen für die Dienstverhältnisse festlegen.
  • Die faire und verantwortliche Konfliktlösung durch ein Vermittlungsverfahren.
  • Das im kirchlichen Recht verankerte Prinzip der Lohngerechtigkeit.

zu den Grundlagen unserer Arbeit

Kirchliches Arbeitsrecht gilt nicht nur für die Arbeitnehmer in den Gliederungen der verfassten Kirche, sondern vor allem auch in den Einrichtungen der Caritas und der Diakonie. Nach dem Selbstverständnis der Kirche bezieht sich ihr Sendungsauftrag neben der Wortverkündigung und der Sakramentenspendung auf den Dienst am Mitmenschen. Damit wird ihr sozial-caritativer Bereich erfasst, der privatrechtlich organisiert ist. Die Kirchen haben in diesem Bereich rechtstatsächlich eine herausragende Stellung; denn zwei Drittel aller abhängig Beschäftigten der freien Wohlfahrtspflege sind in Einrichtungen der Caritas oder der Diakonie tätig.

Nach dem Staatskirchenrecht des Grundgesetzes ermöglicht die Verfassungsgarantie des Selbstbestimmungsrechts den Kirchen, den Dienst in den ihnen zugeordneten Einrichtungen nach ihrem bekenntnismäßigen Verständnis zu regeln. Dabei handelt es sich nicht – wie vielfach missverstanden wird – um eine Privilegierung, sondern es geht um die Offenhaltung eines eigenen Weges in der nach dem Grundgesetz freiheitsrechtlich ausgerichteten Arbeitsverfassung (ausführlich: Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, 5. Aufl., München 2009).

Den Kirchen steht demnach die Möglichkeit offen, ihre Arbeitsbedingungen nicht im Wege des Tarifvertragssystems, sondern im Rahmen des Dritten Weges in paritätisch besetzten Kommissionen festzusetzen (Art. 140 GG i. V. m Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV).

Das kirchliche Arbeitsrecht ist deshalb Teil des staatlichen Arbeitsrechts und des Kirchenrechts. Hier fließen die verfassungsmäßigen Rechte der Kirchen, ihre Rechtsvorschriften und ihr Selbstverständnis zusammen.

Die arbeitsrechtlichen Regelungen für Mitarbeiter der Kirchen und kirchennaher Organisationen unterscheiden sich in Deutschland von den für sonstige Arbeitnehmer anwendbaren Bestimmungen. In den christlichen Kirchen und ihren Organisationen gilt weder das Betriebsverfassungsgesetz noch das Personalvertretungsgesetz (§ 118 II BetrVG, § 96 BPersVG). Stattdessen existieren Mitarbeitervertretungen: In der katholischen Kirche auf der Grundlage der Rahmenordnung für eine Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO).

Die Mitarbeiter- und die Dienstgeberseite der Arbeitsrechtlichenkommission wählen jeweils einen aus sieben Mitgliedern bestehenden Leitungsausschuss. Diese bereiten gemeinsam die Sitzungen der Bundeskommission vor und erarbeiten Beschlussvorschläge. Zudem leiten sie ihre jeweilige Seite nach innen und vertreten sie nach außen.

zum Leitunsausschuss der Dienstgeberseite

Die Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) regelt Rechte und Pflichten der Mitarbeitervertretung Diese wird als Rahmenordnung von den deutschen Bischöfen verabschiedet und vom jeweiligen Diözesanbischof, möglicherweise mit leichten Anpassungen, in seinem Bistum in Kraft gesetzt.

Artikel 140 des Grundgesetzes für die Bundesrepublik Deutschland (GG) in Verbindung mit Art. 137 Weimarer Reichsverfassung (WRV) gewährt ein kirchliches Selbstbestimmungsrecht, das auch das Arbeitsrecht der Kirchen umfasst. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und das Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) gelten nicht für kirchliche Einrichtungen (§ 118 Abs. 2 BetrVG, § 112 BPersVG).

Durch Erlass kirchenrechtlicher Regelungen über die Beteiligung der Arbeitnehmer haben die evangelische und katholische Kirche eine Lösung gefunden, die das Selbstbestimmungsrecht und die Interessen der Arbeitnehmer gleichermaßen berücksichtigt

In der katholischen Kirche wird die entsprechende Regelung als „Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO)“ bezeichnet. Die Rahmenordnung der Deutschen Bischofskonferenz ist eine Musterordnung. Sie hat nur empfehlenden Charakter und entfaltet keine unmittelbaren Rechtswirkungen. In den (Erz-)Bistümern gilt die Fassung der Mitarbeitervertretungsordnung, die der jeweilige Diözesanbischof verabschiedet hat.

zu den Grundlagen unserer Arbeit

Anträge, die nicht die erforderliche Mehrheit erhalten, können an einen Vermittlungsausschuss weitergereicht werden. Dieser erarbeitet einen Vorschlag, dem die Kommission zustimmen oder den sie ablehnen kann.

Ein erweiterter Vermittlungsausschuss kann anschließend von jeder Seite angerufen werden. Dieser kann sogar einen Spruch fällen, der den nicht zustande gekommenen Kommissionsbeschluss ersetzt – sofern sich die Kommission danach nicht mit der Mehrheit ihrer Mitglieder auf einen eigenen Beschluss einigt. Durch diese "Zwangsschlichtung" werden Ergebnisse auch ohne Streik und Aussperrung erzielt.