Zum Hauptinhalt springen

Häufige Fragen

Die wichtigsten Fragen knapp beantwortet.

Tarifvertrag Altenpflege

Die wichtigsten Fragen und Antworten zum Antrag auf Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrags Altenpflege und zur Ablehnung durch die Arbeitsrechtliche Kommission.

FAQ TV Altenpflege

FAQ Kurzfassung TV Altenpflege 

Der Tarifvertrag Altenpflege wurde zwischen dem Bundesverband der Arbeitgeber in der Pflege (BVAP) und der Gewerkschaft ver.di geschlossen. Der BVAP repräsentiert nach eigenen Angaben ca. 70.000 Beschäftigte in der Altenpflege. Der Tarifvertrag schreibt lediglich die Ergebnisse der Pfle[1]gekommission fort und enthält weder Regelungen zu Überstunden, zu flexiblen Arbeitszeiten noch zu einer betrieblichen Altersversorgung. Der Bundesarbeitsminister hat erklärt, er will diesen Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklären. Das kann er über § 7a Arbeitnehmerentsendegesetz, in dem 2019 neu geregelt wurde, dass ein Tarifvertrag in der Pflegebranche für allgemeinverbindlich erklärt werden kann, wenn zwei kirchliche Arbeitsrechtliche Kommissionen diesem zugestimmt haben. Damit kommt die Caritas ins Spiel.

Die katholische Kirche hat ein eigenes kollektives Arbeitsrecht geschaffen, den sog. Dritten Weg. Sämtliche tariflichen Arbeitsbedingungen werden in der von Dienstnehmerseite und Dienstgeberseite paritätisch besetzten Arbeitsrechtlichen Kommission der Caritas beschlossen. Diese entscheidet mit einer Zwei-Drittel-Mehrheit.

Die Bedingungen, die im Tarifvertrag festgelegt sind, gelten dann für alle Unternehmen und Beschäftigten in der gesamten Pflegebranche (alle 1,2 Mio. Beschäftigten) als Mindestarbeitsbedingungen. Sie sind damit allgemeinverbindlich. Die bisherigen, durch Rechtsverordnung allgemeinverbindlich erklärten Mindestarbeitsbedingungen in der Pflegebranche, die auf Basis einer Empfehlung der Pflegekommission beruhen, würden damit ersetzt.

Die Tarifparteien BVAP und ver.di stellen beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) den Antrag, ihren Tarifvertrag für allgemeinverbindlich zu erklären. In der Pflegebranche gibt es einen weiteren Zwischenschritt. Danach werden alle beteiligten Verbände um Stellungnahme gebeten und der Tarifausschuss fällt daraufhin eine Entscheidung. Nach der anschließenden Prüfung des öffentlichen Interesses kann das BMAS bzw. die Bundesregierung den Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklären. Am Ende eines bestimmten Prüfverfahrens steht dann eine Rechtsverordnung.

Natürlich fallen auch kirchliche Arbeitsverhältnisse unter die Allgemeinverbindlicherklärung nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG). Deshalb wurde den kirchlichen Kommissionen überhaupt eine so prominente Stellung im Gesetz eingeräumt. Für die Caritas gelten jedoch weiterhin die Arbeitsvertragsrichtlinien Caritas (AVR), da diese in der Regel oberhalb der Mindestarbeitsbedingungen liegen. Der Tarifvertrag Altenpflege greift aber in Strukturen unserer AVR z.B. bei der Ost-West-Angleichung oder unserer Differenzierung der Entgelte zwischen Alltagsbegleiter*innen / Betreuungskräften etc. und ungelernten Hilfskräften ein. Da müssten unsererseits Anpassungen erfolgen.

Eine aktive Rolle haben sie nicht. Im Verfahren der Allgemeinverbindlicherklärung kommen die privaten Anbieter erst ins Spiel, wenn der Tarifausschuss die betroffenen Verbände zu Stellungnahmen auffordert. Sicherlich hat die Haltung privater Anbieter, Tarifverträge in der Altenhilfe nicht zwingend voran zu bringen, die Politik herausgefordert, in dieser Branche aktiv zu werden. Allerdings müssen wir auch feststellen, dass es im Bereich der frei-gemeinnützigen Anbieter ebenfalls viele weiße Flecken der Tarifbindung gibt. Ein schwarz-weiß-Denken würde insofern zu kurz greifen. Die im bpa Arbeitgeberverband zusammengeschlossenen Arbeitgeber haben bereits eine Verfassungsklage gegen die Rechtsverordnung nach § 7a AEntG angekündigt. Kommt also die Allgemeinverbindlicherklärung des Tarifvertrages Altenpflege, so werden die Mindestarbeitsbedingungen in der Pflege in den nächsten Jahren gerichtlich auf den Prüfstand gestellt.

Die Dienstgeber beschäftigen sich seit Inkrafttreten des Pflegelöhneverbesserungsgesetzes 2019 in einem intensiven Diskussionsprozess mit dem Thema Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrag Altenpflege und haben die Entscheidung wohl überlegt getroffen. Jedes Mitglied hat in geheimer Abstimmung diese schwere Entscheidung treffen müssen. Den Tarifvertrag haben wir nicht mitverhandelt, deshalb berücksichtigt er auch nicht Details und Strukturen (s.o.) unserer AVR-Caritas, greift aber in sie ein. Es handelt sich bei dem Tarifvertrag auch nur um eine Fortschreibung der Ergebnisse der Pflegekommission und setzt keine neuen Akzente. Eine betriebliche Altersvorsorge, passgenaue Arbeitszeitmodelle oder Überstundenzuschläge sucht man darin vergeblich. Die Arbeitsvertragsrichtlinien der Caritas sind für die Beschäftigten deutlich lukrativer als der Tarifvertrag Altenpflege. Das heißt, für die Kostenträger sind die AVR der Caritas teurer. Wir sehen die Gefahr, dass die Kostenträger sich künftig am Tarifvertrag Altenpflege als Norm orientieren und unsere höheren Kosten nicht mehr refinanziert werden. D.h. in letzter Konsequenz, dass wir die Leistung ohne Anpassung der Löhne nach unten auf Sicht nicht mehr in der Form erbringen könnten, da ansonsten eine finanzielle Schieflage droht.

Der Tarifvertrag Altenpflege kann nicht für allgemeinverbindlich erklärt werden. es gelten weiterhin die Mindestarbeitsbedingungen, die durch die Vierte Pflegekommission empfohlen wurden. Wir hoffen, dass sich jetzt Bundesgesundheitsminister Jens Spahn durchsetzt, der vorschlägt, grundsätzlich nur noch Leistungserbringer mit Tarifbindung oder kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien zuzulassen. Das würde nicht nur zu einer höheren Tarifbindung und zu einem „Wettbewerb der gesamten Arbeitsbedingungen“ führen, sondern auch regionale Differenzierungen ermöglichen.

Für Beschäftigte in der Pflege der Caritas gelten weiterhin die Vergütungen der AVR-Caritas.

Gesetzlicher Mindestlohn

Sie finden in dieser Zusammenstellung der wichtigsten Fragen und Antworten eine Hilfestellung für die Praxis vor Ort. 

Klicken Sie hier, um die FAQs (Stand: 19.05.2015) abzurufen

Nach § 1 Absatz 1 hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf den Mindestlohn und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer befristet oder unbefristet sowie in Voll- oder Teilzeit beschäftigt wird. Er gilt auch für geringfügig Beschäftigte im Sinne der §§ 8 und 8a SGB IV, also für sog. Minijobber (450 Euro) und kurzfristig Beschäftigte. Das Mindestlohngesetz macht auch keine Ausnahme für Arbeitnehmer, die aufgrund des Alters einen Anspruch auf Altersrente erlangt haben. Des Weiteren gilt der Mindestlohn auch für Praktikantenverhältnisse im Sinne des § 26 Berufsbildungsgesetz. Zu den Ausnahme hiervon s. u. § 22.

Beschäftigungsverhältnisse, deren rechtliche Grundlage nicht auf einem Arbeitsvertrag beruht, können den Mindestlohn nicht beanspruchen. Hierzu zählen insbesondere freie Mitarbeiter und Organmitglieder, die in keinem Arbeitsverhältnis zum Unternehmen stehen.

In der Regel keine Arbeitnehmer sind behinderte Menschen, die im Arbeitsbereich einer Werkstatt für behinderte Menschen tätig sind, da sie in den meisten Fällen nicht aufgrund eines Arbeitsvertrages beschäftigt werden. Gemäß § 138 SGB IX liegt dann ein arbeitnehmerähnliches Rechtsverhältnis vor. Ein solches Rechtsverhältnis ist vom Wortlaut des Mindestlohngesetzes nicht erfasst.

Etwas anderes gilt allerdings für behinderte Menschen, die in Integrationsunternehmen im Sinne der §§ 132 ff. SGB IX beschäftigt werden. Im Sinne der Inklusion gelten in diesen Unternehmen für alle Beschäftigten die gleichen Bedingungen und damit auch die gleichen arbeitsrechtlichen, tarifvertraglichen und sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften. Der Mindestlohn findet daher Anwendung.

Ob eine Mindestlohnpflicht besteht oder nicht hängt davon ab, wie der hospitierende Arzt in die betriebliche Praxis eingebunden ist. Von einem mindestlohnpflichtigen Arbeitsverhältnis ist nur dann auszugehen, wenn der Arzt in der Einrichtung mitarbeitet, d.h. die Erbringung von Arbeitsleistung im Vordergrund steht und er dabei dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt. Übernimmt der Arzt hingegen keine eigenen Tätigkeiten, sondern begleitet nur die fest angestellten Ärzte, liegt kein mindestlohnpflichtiges Arbeitsverhältnis vor. In diesem Fall ist auch nicht von einem vergütungspflichtigen Praktikumsverhältnis auszugehen. Ein solches liegt nämlich nur dann vor, wenn sich der Beschäftigte einer betrieblichen Tätigkeit unterzieht.

Mindestlohn ist ein Bruttolohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde.

Daher besteht ein Anspruch auf Mindestlohnvergütung für alle tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden (Regelarbeitszeit + Mehrarbeit/Überstunden), auch wenn diese im Berechnungsmodell des verstetigten Arbeitsentgelts nicht berücksichtigt werden. Eine vertraglich vereinbarte Nichtzahlung oder Pauschalierung von Überstunden ist also nur dann wirksam, wenn die Vergütung dem gesetzlichen Mindestlohn je tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde entspricht. Ist dies nicht der Fall, liegt ein Verstoß gegen das MiLoG vor.

Das Mindestlohngesetz sieht in § 1 Abs. 2 einen Mindestlohn „je Zeitstunde“ vor und differenziert nicht nach der Art der Tätigkeit oder Intensität der Arbeit. Daher ist davon auszugehen, dass der allgemeine Mindestlohn auch für Zeiten der Arbeitsbereitschaft und des Bereitschaftsdienstes zu zahlen ist.

Zeiten der Rufbereitschaft sind hingegen nicht mindestlohnpflichtig, da es sich hierbei nicht um Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes handelt. Anders sind dagegen die Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft zu werten. Bei diesen handelt es sich um mindestlohnpflichtige Arbeitszeit.

Wegezeiten sind nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen nicht als Arbeitszeit zu werten. Das bedeutet, dass für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte grundsätzlich kein Mindestlohn zu zahlen ist. Etwas anderes gilt allerdings für dienstlich veranlasste Fahrten (z. B. die Fahrt von einem Patienten zum nächsten im ambulanten Pflegedienst); hier ist der Mindestlohn zu zahlen.

Der Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro ist „je Zeitstunde“ zu zahlen. Da es sich bei Bereitschaftsdienst um vergütungspflichtige Arbeitszeit handelt ist jede Bereitschaftsdienststunde im Durchschnitt mit 8,50 Euro zu vergüten. Um zu ermitteln, ob tatsächlich alle geleisteten Arbeitsstunden (vertraglich vereinbarte Arbeitszeit + Bereitschaftsdienstzeiten + sonstige Überstunden) mit dem Mindestlohn vergütet wurden, ist das gezahlte Monatsentgelt durch die geleisteten Arbeitsstunden zu teilen. Liegt der so ermittelte Stundensatz bei mindestens 8,50 Euro ist der Anspruch auf den Mindestlohn auch für die Bereitschaftsdienstzeiten erfüllt. Nicht gefordert ist hingegen, dass allein die Bereitschaftsdienstvergütung beispielsweise nach § 7 der Anlage 31 zu den AVR zu einem Stundesatz von 8,50 Euro führt. Der Bereitschaftsdienst ist wie jede andere geleistete Arbeitsstunde auch nur im Durchschnitt pro Stunde mit dem Mindestlohn zu vergüten (Arbeitsgericht Aachen, Urteil vom 21.04.2015, Az.: 1 Ca 448/15h).

Das Mindestlohngesetz sieht keine Ausnahme für Bereitschaftsdienste vor, in denen die tatsächliche Inanspruchnahme nur sehr gering ist. Nach der Rechtsprechung ist der gesamt Bereitschaftsdienst, d.h. auch die inaktiven Zeiten als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu qualifizieren. Die inaktiven Zeiten des Bereitschaftsdienstes sind zwar keine Vollarbeit, sondern lediglich eine Aufenthaltsbeschränkung. Diese Aufenthaltsbeschränkung ist allerdings vom Arbeitgeber veranlasst und daher ebenfalls zu vergüten. Da das Mindestlohngesetz eine Vergütung „je Zeitstunde“ vorsieht und keine Differenzierung nach der Art der Tätigkeit oder der Belastung des Arbeitnehmers vornimmt, sind auch die inaktiven Bereitschaftsdienststunden mit dem Mindestlohn zu vergüten. Für einen Bereitschaftsdienst von 20:30 bis 07:00 Uhr ist daher eine Vergütung in Höhe von 89,25 zuzüglich der Zuschläge für Nachtarbeit zu zahlen.

Das Mindestlohngesetz trifft keine Aussage darüber, welche Arbeitgeberleistungen auf den Mindestlohn angerechnet werden dürfen. Das BMAS verweist zu dieser Frage auf die bereits ergangene Rechtsprechung zu Branchenmindestlöhnen nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz. Danach sind solche Vergütungsbestandteile einzubeziehen, welche die „Normaltätigkeit“ des Arbeitnehmers vergüten. Zahlungen, die darüberhinausgehende Leistungen des Arbeitnehmers vergüten, sollen hingegen nicht anrechenbar sein. Auf der Seite des Zolls findet sich unter folgendem Link eine Auflistung von Vergütungsbestandteilen, die angerechnet bzw. nicht angerechnet werden dürfen. Auch die Deutsche Rentenversicherung hat zum Mindestlohngesetz einen Leitfaden herausgebracht, der auf die mindestlohnrelevanten Vergütungsbestandteile eingeht.

Danach sind folgende Zahlungen des Arbeitgebers auf den Mindestlohnanspruch anrechenbar:

  • Vergütungen, mit denen lediglich die regelmäßig und dauerhaft vertraglich geschuldete Arbeitsleistung vergütet wird.
  • Sonderleistungen wie z.B. Jahressonderzahlungen oder Urlaubsgeld sind nur im Auszahlungsmonat auf den Mindestlohn anrechenbar und auch nur dann, wenn die Auszahlung unwiderruflich erfolgt. Eine Rückzahlungsklausel für den Fall des Ausscheidens aus dem Dienstverhältnis zu einem Stichtag schließt damit die Anrechenbarkeit aus. Eine solche ist vorgesehen für die Weihnachtszuwendung nach Abschnitt XIV der Anlage 1 zu den AVR; sie darf daher nicht angerechnet werden. Die Jahressonderzahlungen in den Anlagen 32 und 33 enthalten Stichtagsklauseln, so dass eine Anrechnung hier ebenfalls ausscheidet. Lediglich die Jahressonderzahlung in Anlage 31 sieht auch dann eine unwiderruflich anteilige Auszahlung vor, wenn der Mitarbeiter vor dem Stichtag ausscheidet. Sie ist daher anrechenbar. Hinweis zum Urlaubsgeld: Das Arbeitsgericht Berlin hat mit Urteil vom 04.03.2015 – 54 Ca 14420/14 - entschieden, dass Urlaubsgeld nicht auf den Mindestlohnanspruch angerechnet werden darf, da dieses nicht der Vergütung der Arbeitsleistung diene, sondern anderen Zwecken. Der Zoll geht hingegen auf seiner Homepage von einer Anrechenbarkeit aus.
  • Zulagen, mit denen das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung nicht berührt wird. Hierunter fallen laut Angaben des Zolls Betriebstreuezulagen und Kinderzulagen. Daneben werden auch die im AVR-Bereich gezahlten Besitzstandszulagen hierunter zu fassen sein. Hinweis zu Betriebstreuezulagen: Auch eine solche hielt das Arbeitsgericht Berlin in o.g. Urteil nicht für anrechenbar. Der Zoll geht von einer Anrechenbarkeit aus.
  • Entgeltumwandlungen zur betrieblichen Altersversorgung, wenn Arbeitsentgeltbestandteile umgewandelt werden, die auf den Mindestlohn anrechenbar sind.

Die Anrechenbarkeit von weiteren Zulagen und Zuschlägen ist höchst umstritten. Laut Auskunft des BMAS und den Hinweisen vom Zoll sollen folgende Vergütungsbestandteile nicht anrechenbar sein:

  • Zuschläge und Zulagen, die ein „Mehr“ an Arbeit oder eine „höherwertige Arbeit“ vergüten (z.B. Überstundenzuschläge, Akkord- und Qualitätsprämien),
  • Zusätzliche Vergütungen für Arbeit zu besonderen Zeiten (z.B. Zuschläge und Zulagen für Sonn- und Feiertagsarbeit, Nachtzuschläge, Schichtzulagen),
  • Zusätzliche Vergütungen für die Abgeltung von besonders unangenehmen, beschwerlichen, körperlich oder psychisch belastenden oder gefährlichen Arbeiten (z.B. Schmutzzulagen oder Gefahrenzulagen).

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 16.04.2014 – 4 AZR 802/11 die Anrechnung einer Spätschichtzulage auf einen Branchenmindestlohn (Abfallwirtschaft) zugelassen. Zur Begründung führte das BAG aus, der Branchenmindestlohn sei „je Zeitstunde“ festgelegt und damit unabhängig von der zeitlichen Lage sowie den damit verbundenen Bedingungen der Arbeitsleistung. Auch das Mindestlohngesetz sieht einen Mindestlohn „je Zeitstunde“ vor und zwar unabhängig von der zeitlichen Lage sowie den damit verbundenen Bedingungen, unter denen die Arbeit zu erbringen ist. Der Mindestlohn ist also grundsätzlich neutral im Hinblick auf Inhalt und Ort der Arbeitsleistung sowie der Lage der Arbeitszeit. Überträgt man das genannte Urteil auf den allgemeinen Mindestlohn, könnte man zu der Auffassung gelangen, sämtliche Zulagen und Zuschläge seien auf den Mindestlohn anrechenbar. Letztlich wird man differenzieren müssen, welche Tätigkeit in der jeweiligen Branche als Normaltätigkeit angesehen werden kann. Ist es beispielsweise in einer Branche üblich, dass dort in Schichtarbeit gearbeitet wird, gehört dies zur Normaltätigkeit der dort beschäftigten Arbeitnehmer, so dass in diesem Fall eine Schichtzulage anrechenbar sein müsste. Der Aussage des BMAS bezüglich der Anrechenbarkeit von Zulagen und Zuschlägen kann daher so pauschal nicht gefolgt werden. Die endgültige Entscheidung und Rechtssicherheit wird letztendlich nur durch die Rechtsprechung herbeigeführt werden.

Eindeutig nicht angerechnet werden dürfen:

  • Leistungen ohne Entgeltcharakter: z.B. Überlassen von Dienstkleidung oder Arbeitsgeräten zu betrieblichen Zwecken, Ersatz von Aufwendungen
  • Leistungen Dritter, wie z.B. Trinkgeld
  • Vermögenswirksame Leistungen und Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge. Diese Leistungen haben zwar Entgeltcharakter, sie verfolgen aber einen anderen Zweck als die unmittelbare Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung und sie stehen dem Arbeitnehmer nicht sofort zur Verfügung
  • Sachbezüge wie z.B. die Überlassung eines Dienstwagens, Mobiltelefons oder einer Werkdienstwohnung auch zur Privatnutzung, da nach dem Wortlaut des MiLoG der gesetzliche Mindestlohn als Geldbetrag geschuldet wird. Nur für Saisonarbeitnehmer sollen Sachbezüge
  • in Form von freier Unterkunft und Verpflegung im Rahmen des § 107 GewO und der Sozialversicherungsordnung auf den Mindestlohn angerechnet werden können.
  • Zulagen für Nachtarbeit, da § 6 Absatz 5 Arbeitszeitgesetz für Nachtarbeit einen besonderen Ausgleich verlangt.

Melden Sie sich zum Newsletter an

Seien Sie immer einen Schritt voraus:
Erhalten Sie regelmäßig Informationen zu tarifrechtlichen Entwicklungen sowie wichtige Praxishinweise in unserem Dienstgeberbrief!

 

Newsletter abonnieren