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Häufige Fragen

Die wichtigsten Fragen knapp beantwortet.

Tarifabschluss Ärzte

Am 30.06.2022 hat die Bundeskommission einen Beschluss zur Tarifrunde Ärzte gefasst. Hier finden Sie die Antworten auf die wichtigsten Fragen thematisch sortiert: Fragen 1-5 zum Thema „Einmalzahlung“; Fragen 6 und 7 zum Thema „Freie Wochenenden“; Fragen 8-10 zum Thema „Bereitschaftsdienste/Rufbereitschaften“; Fragen 11 und 12 zur Sonderregelung für „Kleine Fachabteilungen“.

Sofern die Beschäftigten in dieser Zeit vom Dienstgeber Entgeltfortzahlung (nach § 3 Abs. 1 EFZG) erhalten haben, haben sie ein Tabellenentgelt erhalten. Die Zeiträume sind zu berücksichtigen.

Nein. Ein Anspruch nach § 56 Abs. 1 IfSG setzt nämlich voraus, dass der Dienstnehmer keinen Entgeltanspruch gegen den Dienstgeber hat. Die Entschädigungszahlung nach § 56 Abs. 1 IfSG wird vom Dienstgeber nur „vorgeleistet“, stellt aber gerade keine Entgeltfortzahlung dar.

Anders ist es in den Fällen, in denen Beschäftigte während ihrer Quarantänezeit arbeitsunfähig erkrankt waren und der Dienstgeber Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EFZG geleistet hat. Diese Tage sind entsprechend zu berücksichtigen (siehe 1.).

Ärztinnen im Mutterschutz zahlt der Dienstgeber kein Tabellenentgelt, sondern einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach § 20 MuSchG, der aus den letzten drei gezahlten Nettoentgelten errechnet wird. Nach der Formel des § 13b Anlage 30 AVR ergibt sich für diese Zeit kein Differenzbetrag, beide Werte sind gleich 0. § 13b Anlage 30 AVR soll allerdings Ärztinnen und Ärzte so stellen, als hätten die neuen Tabellenwerte schon seit Oktober 2021 gegolten. Dann wäre der vom Dienstgeber gezahlte Zuschuss entsprechend erhöht gewesen. Um hier eine Benachteiligung zu vermeiden, ist es daher sachgerecht, die entsprechende Differenz auszuzahlen.

Gleiches gilt für den Mutterschutzlohn, der vom Dienstgeber außerhalb der Schutzfristen gezahlt wird, wenn für schwangere Beschäftigte ein Beschäftigungsverbot besteht.

Bei der Bestimmung von X und Y zur Berechnung des Auszahlungsbetrags ist jeweils nur das individuelle Tabellenentgelt zu berücksichtigen.

Ja, es handelt sich hier um einen einmaligen Zuschlag. Der mit der Formel berechnete Auszahlungsbetrag wird daher durch die Einmalbeträge insgesamt um maximal 100,00 Euro erhöht.

Nach § 4 S. 1 Anlage 30 AVR beginnt ein Wochenende am Freitag um 21 Uhr und endet am Montag um 5 Uhr.

Wochenenden (sowohl solche mit Arbeitsleistung als auch gewährte freie) zählen jeweils zu dem Monat, in dem sie beginnen.

Freie Wochenenden sind grundsätzlich innerhalb von drei Kalendermonaten als zusätzliche freie Wochenenden auszugleichen (§ 4 S. 5 Anlage 30 AVR). Geschieht das nicht, erhöht sich das jeweils zu zahlende Arbeitsentgelt nach § 4 S. 7 Anlage 30 AVR.

Wird die zulässige Bereitschaftsdienstanzahl nach § 6 Abs. 10 bzw. § 6 Abs. 12 Anlage 30 AVR überschritten, erhöht sich die Bewertung der zusätzlich geleisteten Bereitschaftsdienste nach § 8 Abs. 3 Anlage 30 AVR.

Bei Überschreiten der nach § 6 Abs. 8 bzw. § 6 Abs. 12 Anlage 30 AVR zulässigen Rufbereitschaftsanzahl, gilt die Zuschlagsregelung des § 7 Abs. 3 S. 10-12 Anlage 30 AVR.

Eine ausdrückliche Abweichungsmöglichkeit ist außerhalb der kleinen Fachabteilungen weder ausdrücklich vorgesehen noch explizit ausgeschlossen. Werden derartige Individualvereinbarungen mit Beschäftigten getroffen, werden die entsprechenden Höchstgrenzen überschritten. Es gelten daher für diese zusätzlich geleisteten Bereitschaftsdienste die Zuschlagsregelungen des § 8 Abs. 3 Anlage 30 AVR.

Die Dienste werden in zeitlicher Abfolge zuschlagspflichtig (Beispiel: Wurden bereits drei Bereitschaftsdienste und vier Rufbereitschaften geleistet, wird die hinzukommende fünfte Rufbereitschaft zuschlagspflichtig; wurden bereits zwei Bereitschaftsdienste und fünf Rufbereitschaften geleistet, wird der hinzukommende dritte Bereitschaftsdienst zuschlagspflichtig.).

Da in der Dienstvereinbarung lediglich die Anwendung der Regelung und die betroffenen kleinen Fachabteilungen geregelt sind, muss diese nicht zwingend erneuert werden. Erst wenn sich z.B. die betroffenen kleinen Fachabteilungen ändern, muss die Dienstvereinbarung angepasst bzw. neu abgeschlossen werden. Neu ist hingegen, dass mit jeder/m betroffenen Ärztin/Arzt eine individuelle Vereinbarung geschlossen werden muss, in der die Zustimmung zur Leistung zusätzlicher Bereitschaftsdienste erklärt wird.

Ja, auch vollzeitbeschäftigte Ärztinnen und Ärzte in kleinen Fachabteilungen erhalten diesen weiteren Arbeitstag Zusatzurlaub. Dieser Anspruch besteht zusätzlich zu der Regelung in Anmerkungen Nr. 1a zu Absatz 10 des § 6 AVR.

Nachweisgesetz

Hinweise zur Umsetzung der Änderungen im Nachweisgesetz zum 01.08.2022

Zum 01.08.2022 werden die zwingenden Angaben über die wesentlichen Vertragsbedingungen im NachwG erweitert. Arbeitgeber müssen bei Einstellungen ab dem 01.08.2022 Arbeitnehmer über mehr Arbeitsbedingungen informieren als bisher notwendig war.

Die erweiterten Angaben aus § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG können als zusätzliche Niederschrift dem Arbeitnehmer bei Arbeitsbeginn ausgehändigt werden. Die Aushändigung einer zusätzlichen Niederschrift hat den Vorteil, dass die Angaben, die zu einem wesentlichen Teil aus deskriptiven Inhalten bestehen, im Nachhinein ergänzt bzw. geändert werden können. Für die Umsetzung im Geltungsbereich der AVR Caritas finden Sie hier eine Musterniederschrift.

Es besteht die Möglichkeit, den Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen durch Verweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren AVR teilweise zu erfüllen (vgl. § 2 Abs. 4 NachwG). Dies ist möglich bei Angaben zur

  • Dauer der Probezeit (gem. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 6),
  • Entlohnung (gem. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 NachwG),
  • vereinbarten Arbeitszeit, Ruhepausen/Ruhezeiten, Schichtsysteme (§ 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 NachwG),
  • Anordnung von Überstunden (gem. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 10 NachwG),
  • Urlaubsdauer (gem. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 11 NachwG),
  • Fortbildungsanspruch (gem. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 12 NachwG),
  • Betrieblichen Altersversorgung (gem. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 13 NachwG),
  • Kündigungsmodalitäten (gem. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 14 NachwG). 

Das Nachweisgesetz sieht unterschiedliche Fristen für die nachzuweisenden wesentlichen Vertragsbedingungen vor. Es wird ein einheitlicher Prozess des Nachweises unter Wahrung der kürzesten Frist („spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung“) dringend empfohlen, um Verstöße gegen die Nachweispflicht u.a. bei Fristversäumnissen zu vermeiden, die ab dem 01.08.2022 als Ordnungswidrigkeiten mit einer Geldbuße von bis zu EUR 2.000,00 pro Verstoß geahndet werden können. Es wird empfohlen, hierzu diese Musterniederschrift zu verwenden.
Musterniederschrift

Hat das Arbeitsverhältnis am 01.08.2022 bereits bestanden, so entsteht auf Verlangen des Arbeitnehmers die Verpflichtung des Arbeitgebers zum Nachweis der in § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG genannten wesentlichen Vertragsbedingungen. Der Arbeitgeber hat dann innerhalb einer Frist von sieben Tagen nach Zugang der Aufforderung dem Arbeitnehmer eine Niederschrift mit den Angaben nach § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 - 10 NachwG auszuhändigen (§ 5 S. 1 NachwG). Die übrigen Angaben nach § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 11 - 14 NachwG sind spätestens einen Monat nach Zugang der Aufforderung dem Arbeitnehmer auszuhändigen (§ 5 S. 2 NachwG).

Nach § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG hat der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen innerhalb der Fristen schriftlich niederzulegen. Daraus folgt, dass für den Nachweis der im NachwG aufgeführten Vertragsbedingungen die Schriftform zwingend erforderlich und die elektronische Form ausgeschlossen ist.

Das NachwG findet auf alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer Anwendung. Die Angaben aus dem NachwG müssen daher auch gegenüber Mitarbeitenden im kirchlichen Dienst erfolgen. 

Auf Auszubildende findet das NachwG keine Anwendung. Den Auszubildenden sind die Mindestangaben aus § 11 Berufsbildungsgesetz (BBiG) – die weitgehend den Angaben aus § 2 S. 2 NachwG entsprechen – in Form einer Niederschrift vorzulegen. Die elektronische Form ist – wie im NachwG – ausgeschlossen.

Bei Praktikanten ist zwischen Praktikanten nach § 2 Abs. 1a NachwG mit den dort genannten besonderen Nachweispflichten und Praktikanten nach § 1 NachwG in Verbindung mit § 22 MiLoG zu unterscheiden. Im letzteren Fall gelten ausschließlich die aufgelisteten Nachweispflichten gem. § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG.

Nach § 3 S. 1 NachwG sind Änderungen der wesentlichen Vertragsbedingungen dem Arbeitnehmer spätestens an dem Tag, an dem sie wirksam werden, schriftlich mitzuteilen. Dies gilt nicht bei Änderungen der auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren gesetzlichen Vorschriften sowie bei Änderungen an den AVR (vgl. § 3 S. 2 NachwG).

Nach der Neureglung des § 4 NachwG werden Verstöße gegen die Nachweispflichten nunmehr als Ordnungswidrigkeiten eingeordnet, die mit Geldbußen in Höhe von bis zu EUR 2.000,00 geahndet werden können (§ 4 Abs. 2 NachwG).

Nach § 4 Abs. 1 NachwG handelt ordnungswidrig, wer eine in § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG genannten wesentliche Vertragsbedingung nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig aushändigt.

Tarifvertrag Altenpflege

Die wichtigsten Fragen und Antworten zum Antrag auf Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrags Altenpflege und zur Ablehnung durch die Arbeitsrechtliche Kommission.

FAQ TV Altenpflege

FAQ Kurzfassung TV Altenpflege 

Der Tarifvertrag Altenpflege wurde zwischen dem Bundesverband der Arbeitgeber in der Pflege (BVAP) und der Gewerkschaft ver.di geschlossen. Der BVAP repräsentiert nach eigenen Angaben ca. 70.000 Beschäftigte in der Altenpflege. Der Tarifvertrag schreibt lediglich die Ergebnisse der Pfle[1]gekommission fort und enthält weder Regelungen zu Überstunden, zu flexiblen Arbeitszeiten noch zu einer betrieblichen Altersversorgung. Der Bundesarbeitsminister hat erklärt, er will diesen Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklären. Das kann er über § 7a Arbeitnehmerentsendegesetz, in dem 2019 neu geregelt wurde, dass ein Tarifvertrag in der Pflegebranche für allgemeinverbindlich erklärt werden kann, wenn zwei kirchliche Arbeitsrechtliche Kommissionen diesem zugestimmt haben. Damit kommt die Caritas ins Spiel.

Die katholische Kirche hat ein eigenes kollektives Arbeitsrecht geschaffen, den sog. Dritten Weg. Sämtliche tariflichen Arbeitsbedingungen werden in der von Dienstnehmerseite und Dienstgeberseite paritätisch besetzten Arbeitsrechtlichen Kommission der Caritas beschlossen. Diese entscheidet mit einer Zwei-Drittel-Mehrheit.

Die Bedingungen, die im Tarifvertrag festgelegt sind, gelten dann für alle Unternehmen und Beschäftigten in der gesamten Pflegebranche (alle 1,2 Mio. Beschäftigten) als Mindestarbeitsbedingungen. Sie sind damit allgemeinverbindlich. Die bisherigen, durch Rechtsverordnung allgemeinverbindlich erklärten Mindestarbeitsbedingungen in der Pflegebranche, die auf Basis einer Empfehlung der Pflegekommission beruhen, würden damit ersetzt.

Die Tarifparteien BVAP und ver.di stellen beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) den Antrag, ihren Tarifvertrag für allgemeinverbindlich zu erklären. In der Pflegebranche gibt es einen weiteren Zwischenschritt. Danach werden alle beteiligten Verbände um Stellungnahme gebeten und der Tarifausschuss fällt daraufhin eine Entscheidung. Nach der anschließenden Prüfung des öffentlichen Interesses kann das BMAS bzw. die Bundesregierung den Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklären. Am Ende eines bestimmten Prüfverfahrens steht dann eine Rechtsverordnung.

Natürlich fallen auch kirchliche Arbeitsverhältnisse unter die Allgemeinverbindlicherklärung nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG). Deshalb wurde den kirchlichen Kommissionen überhaupt eine so prominente Stellung im Gesetz eingeräumt. Für die Caritas gelten jedoch weiterhin die Arbeitsvertragsrichtlinien Caritas (AVR), da diese in der Regel oberhalb der Mindestarbeitsbedingungen liegen. Der Tarifvertrag Altenpflege greift aber in Strukturen unserer AVR z.B. bei der Ost-West-Angleichung oder unserer Differenzierung der Entgelte zwischen Alltagsbegleitern / Betreuungskräften etc. und ungelernten Hilfskräften ein. Da müssten unsererseits Anpassungen erfolgen.

Eine aktive Rolle haben sie nicht. Im Verfahren der Allgemeinverbindlicherklärung kommen die privaten Anbieter erst ins Spiel, wenn der Tarifausschuss die betroffenen Verbände zu Stellungnahmen auffordert. Sicherlich hat die Haltung privater Anbieter, Tarifverträge in der Altenhilfe nicht zwingend voran zu bringen, die Politik herausgefordert, in dieser Branche aktiv zu werden. Allerdings müssen wir auch feststellen, dass es im Bereich der frei-gemeinnützigen Anbieter ebenfalls viele weiße Flecken der Tarifbindung gibt. Ein schwarz-weiß-Denken würde insofern zu kurz greifen. Die im bpa Arbeitgeberverband zusammengeschlossenen Arbeitgeber haben bereits eine Verfassungsklage gegen die Rechtsverordnung nach § 7a AEntG angekündigt. Kommt also die Allgemeinverbindlicherklärung des Tarifvertrages Altenpflege, so werden die Mindestarbeitsbedingungen in der Pflege in den nächsten Jahren gerichtlich auf den Prüfstand gestellt.

Die Dienstgeber beschäftigen sich seit Inkrafttreten des Pflegelöhneverbesserungsgesetzes 2019 in einem intensiven Diskussionsprozess mit dem Thema Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrag Altenpflege und haben die Entscheidung wohl überlegt getroffen. Jedes Mitglied hat in geheimer Abstimmung diese schwere Entscheidung treffen müssen. Den Tarifvertrag haben wir nicht mitverhandelt, deshalb berücksichtigt er auch nicht Details und Strukturen (s.o.) unserer AVR-Caritas, greift aber in sie ein. Es handelt sich bei dem Tarifvertrag auch nur um eine Fortschreibung der Ergebnisse der Pflegekommission und setzt keine neuen Akzente. Eine betriebliche Altersvorsorge, passgenaue Arbeitszeitmodelle oder Überstundenzuschläge sucht man darin vergeblich. Die Arbeitsvertragsrichtlinien der Caritas sind für die Beschäftigten deutlich lukrativer als der Tarifvertrag Altenpflege. Das heißt, für die Kostenträger sind die AVR der Caritas teurer. Wir sehen die Gefahr, dass die Kostenträger sich künftig am Tarifvertrag Altenpflege als Norm orientieren und unsere höheren Kosten nicht mehr refinanziert werden. D.h. in letzter Konsequenz, dass wir die Leistung ohne Anpassung der Löhne nach unten auf Sicht nicht mehr in der Form erbringen könnten, da ansonsten eine finanzielle Schieflage droht.

Der Tarifvertrag Altenpflege kann nicht für allgemeinverbindlich erklärt werden. es gelten weiterhin die Mindestarbeitsbedingungen, die durch die Vierte Pflegekommission empfohlen wurden. Wir hoffen, dass sich jetzt Bundesgesundheitsminister Jens Spahn durchsetzt, der vorschlägt, grundsätzlich nur noch Leistungserbringer mit Tarifbindung oder kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien zuzulassen. Das würde nicht nur zu einer höheren Tarifbindung und zu einem „Wettbewerb der gesamten Arbeitsbedingungen“ führen, sondern auch regionale Differenzierungen ermöglichen.

Für Beschäftigte in der Pflege der Caritas gelten weiterhin die Vergütungen der AVR-Caritas.

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