Aktuelles aus der Rechtsprechung

Das BAG ersucht den EuGH um Auslegung des Unionsrechts zur Frage, ob ein katholischer Verein einer Arbeitnehmerin kündigen darf, weil sie während des Arbeitsverhältnisses aus der Katholischen Kirche ausgetreten ist.

Beim entschuldigten Fehlen im arbeitsrechtlichen Sinn kommt es nicht auf die Anzeige beim Arbeitgeber und die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an, sondern darauf, ob der Arbeitnehmer gerechtfertigt gefehlt hat.

Kirchliche Arbeitgeber müssen auch als öffentlich-rechtliche Körperschaft keine schwerbehinderten Stellenbewerber zum Vorstellungsgespräch einladen. Sie sind kein öffentlicher Arbeitgeber.

Da § 4 Abs. 4 EFZG nur auf Tarifverträge anzuwenden ist, sind Regelungen in den AVR, die für den Dienstnehmer ungünstig von den Vorgaben des EFZG abweichen, gemäß § 12 EFZG unwirksam. Diese Auffassung des LAG Hamm (18 Sa 1158/21) hat das BAG nun bestätigt.

Ein Arbeitgeber kann die private Nutzung eines Smartphones während der Arbeitszeit verbieten, ohne den Betriebsrat dabei mitbestimmen zu lassen. Eine entsprechende Weisung des Arbeitgebers ist laut BAG nicht mitbestimmungspflichtig, weil sie nicht Fragen der Ordnung oder des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb betrifft, sondern das unmittelbare Arbeitsverhalten der Beschäftigten.

Aktualisierter Artikel Ein Arbeitnehmer, der sich in einer privaten Chatgruppe in beleidigender und menschenverachtender Weise über Vorgesetzte und Kollegen äußert, kann sich gegen eine darauf folgende fristlose Kündigung nur im Ausnahmefall auf eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung berufen.

Aus Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtline (EU) 2003/88 ergibt sich kein Anspruch auf Übertragung von Urlaubstagen, wenn diese in eine behördlich angeordnete Quarantäne fallen. Nach neuer deutscher Rechtslage sind diese Tage jedoch nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) nicht mehr auf den Jahresurlaub anzurechnen.

Legt ein Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung (Folge-)Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, die passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfassen, kann dies den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern.

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist nur wirksam, wenn die Schriftform gewahrt wird. Hierzu ist bei einer nach dem Kalender bestimmbaren Befristung aber nur die Festlegung des Vertragsbeginns oder des Beendigungsdatums erforderlich.

Auch in seiner Freizeit ist ein Arbeitnehmer nicht davor gefeit, Änderungen seines Dienstplans per SMS oder E-Mail beachten zu müssen. Dies hat das BAG im Fall eines Rettungssanitäters entschieden.

Kommt der Arbeitgeber dem Auskunftsrecht des Arbeitnehmers nach Art. 15 DSGVO unvollständig oder verspätet nach, begründet dies allein keinen Schadenersatzanspruch.

Eine einheitliche zusätzliche Vergütung von Mehrflugstunden durch eine identische Auslösegrenze für Voll- und Teilzeitbeschäftigte stellt eine ungerechtfertigte Schlechterbehandlung von Teilzeitbeschäftigten dar.

Der besondere Schutz des betrieblichen Datenschutzbeauftragten vor einer Abberufung gemäß § 6 Abs. 4 Satz 1 BDSG steht im Einklang mit dem Unionsrecht. Damit gelten die über § 6 Abs. 4 Satz 1 BDSG in Bezug genommenen Anforderungen des § 626 Abs. 1 BGB nicht nur für die Kündigung des Datenschutzbeauftragten, sondern bereits für seine bloße Abberufung.

Wurde Arbeiten auf Abruf vereinbart und dabei keine Festlegungen zur wöchentlichen Arbeitszeit getroffen, gilt nach § 12 Abs. 1 Satz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) eine Arbeitszeit von 20 Stunden wöchentlich als vereinbart und ist auch bei Nichtabruf zu vergüten.