LAG: Kein Anspruch auf Homeoffice

Der Arbeitgeber hatte sich dazu entschlossen, fünf Niederlassungen zu schließen und seine Vertriebsaktivitäten in der Zentrale in Wuppertal zu bündeln. Dazu wurden ein Interessenausgleich und ein Sozialplan geschlossen, der unter anderem die Schließung der Berliner Niederlassung zum 31.12.2019 vorsah.

Die Arbeitnehmerin war seit ca. 27 Jahren in der Berliner Niederlassung als Vertriebsassistentin tätig und erhielt aufgrund der Schließung eine ordentliche Änderungskündigung, die das Arbeitsverhältnis zum 31.05.2020 beendete und dessen Fortsetzung zu sonst gleichen Konditionen in Wuppertal vorsah. Es gab beim Arbeitgeber keinen Anspruch auf Homeoffice und außer im Außendienst wurde auch nicht im Homeoffice gearbeitet, wenn nicht gerade die Corona-Pandemie aus Arbeitsschutzgründen etwas anderes verlangte.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin hatte aus dem allgemeinen Grundsatz „Änderungen der Arbeitsbedingungen durch eine Änderungskündigung müssen sich auf das Maß beschränken, das für die Durchsetzung der zugrunde liegenden unternehmerischen Entscheidung unabdingbar ist“ den Schluss gezogen, dass Homeoffice statt einer Änderung des Arbeitsortes als milderes Mittel angeboten werden müsse (ArbG Berlin, Urteil v. 10.08.2020, 19 Ca 13189/19).

Das LAG Berlin Brandenburg gab mit seinem Urteil der Berufung der Beklagten statt und wies die Klage insgesamt ab. Damit steht der Klägerin kein Anspruch auf einen Homeoffice-Arbeitsplatz zu. Der Ausgleich der durch die Kündigung bewirkten wirtschaftlichen Nachteile für die Klägerin erfolgt durch den Sozialplan, den der Betriebsrat der Berliner Niederlassung mit der Arbeitgeberin vereinbart hatte.

Die Richter des LAG argumentierten, dass das Angebot eines Homeoffice Arbeitsplatzes zumindest dann keine mildere Maßnahme im Rahmen einer Änderungskündigung sein könne, wenn es Teil der unternehmerischen Entscheidung ist, bestimmte Arbeitsplätze in der Zentrale des Arbeitgebers zu konzentrieren und für diese Arbeitsplätze keinen Homeoffice Arbeitsplatz anzubieten.

Der Arbeitgeber trägt die Konsequenzen seiner Unternehmensführung allein und muss deshalb auch grundsätzlich allein entscheiden können, in welcher Weise er sein Unternehmen organisiert. Nach herrschender und zustimmungswürdiger Auffassung überprüfen Gerichte vor diesem Hintergrund unternehmerische Maßnahmen im Kündigungsschutzprozess nicht auf ihre Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit hin. Denn Gerichte sind nicht die „besseren″ Unternehmer, die dem Arbeitgeber organisatorische Vorgaben machen könnten, weshalb es auch irrelevant ist, ob ein Gericht ein gewähltes Konzept für stichhaltig hält oder nicht.

Bei der gerichtlichen Kontrolle unternehmerischer Entscheidungen geht es ausschließlich um eine Missbrauchskontrolle, die vor allem Umgehungsfälle umfasst. Im Übrigen sind unternehmerische Organisationsentscheidungen mit Blick auf Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür frei.